EL DESPIDO CON O SIN JUSTA CAUSA

Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. Por lo tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido. Teniendo en cuenta los principios generales del derecho del trabajo y el principio de continuidad y estabilidad en el empleo, así como el principio de buena fe, el párr. 1º del art. 242 LCT limitó las posibilidades al determinar que “una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”

Para que el despido sea justificado o con justa causa, el comportamiento disvalioso del trabajador debe ser grave e impediente de la relación laboral, la que no podría proseguir ni aun a titulo provisorio y/o experimental (Cfr. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Librería Editora Platense, La Plata, 1998, p. 815 y ss.).

CARACTERÍSTICAS DE LA INJURIA QUE MOTIVA EL DESPIDO

La injuria es definida como un grave incumplimiento de las obligaciones y los deberes de conducta propios del vinculo laboral que, por su trascendencia, no permite la prosecución de la relación. La conducta de quien dispone el despido por una injuria debe reunir los requisitos de proporcionalidad, causalidad y oportunidad.

Además, para que la conducta del trabajador constituya injuria debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional; la demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis comparativo del trabajador en el tiempo.

CLARIDAD E INVARIABILIDAD DE LA CAUSA ALEGADA

En relación a la comunicación de la causa del despido, la misma debe plasmarse en la primera misiva de la empresa, conteniendo en modo claro y completo los hechos que se invocan para la decisión extintiva, evitando las formulaciones excesivamente vagas y genéricas, las comunicaciones ambiguas y las expresiones que dan por supuestos hechos, todo lo cual posibilita al trabajador estructurar una adecuada defensa de reclamos ajenos. La deficiente invocación de motivos del despido al momento de su comunicación no puede suplirse luego.

No es suficiente una indicación vaga de los motivos del despido, pretendiendo que el trabajador los conoce, por lo que el incumplimiento de la suficiente claridad exigida por el art 243 LCT concluye en la injustificación del despido.

LAS INTIMACIONES PREVIAS

Es importante constituir en mora al incumplidor para que pueda revisar su conducta, jugando aquí un papel fundamental el deber de buena fe de las partes. Cuando existen incumplimientos de una parte, susceptibles de ser injuriosos, la otra debe constituirla en mora obligacional bajo advertencia de denuncia en caso de persistir la conducta imputada.

El deber de buena fe, y el deber genérico de defensa, impone a las partes indicar concretamente en sus comunicaciones cuales son los reclamos que se dirigen y cual la actitud que adoptaran en caso de que no sean satisfechos. (Cfr. ACKERMAN, Mario E. (Director) - TOSCA, Diego M. (Coordinador), Tratado de derecho del trabajo, Tomo IV, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, p. 178 y ss.)

LA MOTIVACIÓN DEL DESPIDO

Indagar sobre los motivos reales del despido enfrenta no pocas dificultades, principalmente porque se dispone solo de los motivos o la parte de ellos que el empleador esta dispuesto a enunciar; dificultad que se multiplica cuando el empleador intenta ocultar sus verdaderos motivos –por ser ilícitos, injustos, discriminatorios, etc.- bajo otros -con una apariencia de legalidad-. Realizando una clasificación del despido por sus motivos, podemos ver que hay despidos por causas irrelevantes, despidos por motivos prohibidos (vgr. Despido discriminatorio), o por motivos admitidos.