Por Sebastián Serrano Alou
Publicado en: Editorial La Ley, La Ley Online, Primera hora, Miércoles 1 de Julio de 2009
La ley 20.744, Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fue dictada en el año 1974 para una realidad cultural y legal Nacional e Internacional determinada, lo que ha llevado que en función de los cambios operados en los últimos tiempos se haya visto desactualizada tanto por la realidad social actual, distinta a la de hace 35 años atrás, como por los grandes cambios operados a nivel jurídico.
Desde lo cultural, los artículos 177 a 182 de la LCT, que tienden a la protección contra actos de discriminación por casos de embarazo o matrimonio, fueron insertados en el Titulo VII de la LCT, Trabajo de Mujeres, debido a que en esa época el trabajo de la mujer no tenia la importancia de volumen y participación en las empresas que tiene hoy en día; y por otro lado, el cuidado del hogar y la familia estaban encomendados principalmente a la mujer, siendo el hombre ajeno casi totalmente de estas cuestiones (en la mayoría de los casos se limitaba a aportar los recursos económicos y realizar la toma de las decisiones trascendentes). Por estos motivos, que por un lado el trabajo de la mujer fuera del hogar era una situación que no tenia la generalidad actual, y que la mujer era la encargada de las tareas domésticas y el cuidado de la prole, era muy común que los empleadores prefiriesen contratar hombres o mujeres solteras y sin hijos en vistas a contar con un trabajador con mayor libertad y que no tenia que cargar con dos trabajos, el de su casa y el que realizaba para terceros fuera de su casa. También es una realidad que en la época de la sanción de la LCT, la mujer no ocupaba en la sociedad el mismo lugar que el hombre, sino que se encontraba en una situación de clara desventaja.
Hoy, toda esa situación se ha visto modificada. Actualmente, asistimos a una reestructuración de la familia. Es hoy muy frecuente ver que quien se encarga de las tareas domesticas y el cuidado de los hijos son los padres en conjunto, cuando no solo el padre, debido a encontrarse desocupado o tener un trabajo con menores responsabilidades o mayores libertades que la mujer. Por este motivo, es que hoy pueden ser victimas de la discriminación tanto hombres como mujeres, mas si a esto sumamos que hoy la discriminación ha tomado ribetes impensados, pudiendo basarse en cualquier situación de diferenciación, diferenciación que no es bien vista en una sociedad que pretende la unificación de sus integrantes en vistas a lograr un único tipo de sujeto: el consumidor.
No pocos empleadores piensan que un trabajador casado y/o con hijos, sea hombre o mujer, tiene menos predisposición a trabajar horas extras, o adecuarse a los cambios de la empresa que lo puedan llevar a tener menos tiempo para su familia, o que por estas situaciones tiene objetivos personales que pueden interponerse en los objetivos de la empresa. Hoy, el hombre da al tiempo con su familia, al cuidado de sus hijos y a las tareas del hogar, una importancia impensada hace 40 años atrás cuando el hombre pensaba que su obligación era solo trabajar y llevar el dinero a su casa, siendo la mujer la encargada de todas las tareas del hogar, el cuidado de los hijos inclusive. El hombre en la actualidad, en un porcentaje impensado en el pasado, ve el matrimonio, la vida en pareja y la familia, de una manera distinta.
Pasando a los cambios operados a nivel jurídico, cabe destacar la modificación de la Constitución Nacional (CN) del 94, con la incorporación de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos con jerarquía constitucional, refomra que vino a dar una mayor protección a los derechos fundamentales del hombre, entre ellos, el derecho a no ser discriminado en forma injusta. Pero también resulta trascendente en el campo de la discriminación la sanción en 1988 de la ley 23.592, ley antidiscriminación, la cual resulta plenamente aplicable al ámbito del contrato de trabajo.
A partir de la reforma constitucional del 94 y la sanción de la ley 23.592, y su recepción por lo tribunales del trabajo, debe darse una nueva interpretación y alcance a la protección contra la discriminación, la cual debe estar inspirada por el principio de progresividad, según el cual, es necesario adoptar todas las medidas necesarias para lograr progresivamente la plena eficacia de los derechos humanos teniendo como orientación la mejora continua de las condiciones de existencia. Los casos de discriminación por causas de matrimonio y/o embarazo no son, ni tienen por que serlos, la excepción a estos cambios de enfoque.
La protección de la LCT en casos de despido discriminatorio por causas de embarazo y/o matrimonio ha quedado desactualizada, y en inferioridad de condiciones, que la protección en el caso del resto de los casos de discriminación; esto en función de los distintos cambios operados en los últimos tiempos a nivel normativo y jurisprudencial en materia de discriminación. Esto queda claro al excluir al hombre de la protección contra la discriminación por causas de matrimonio y/o embarazo de los artículos de la LCT, por estar dentro del titulo “Trabajo de Mujeres” y referirse en algunos casos en términos de “personal femenino” (art 177 LCT) o “trabajadora” (arts. 177 y 178 LCT); lo cual lleva a que la protección del hombre –y porque no de la mujer cuando lo pide o el juez lo juzga conveniente en función del iuria novit curia- deba darse en el marco de la ley 23.592, con lo que se caería en la paradoja de que es el hombre –o quien reclame en funcion de la ley 23.592- el que terminaría en una situación mas beneficiosa por no tener las limitaciones probatorias de la LCT y por el alcance de su reparación. En la ley 23.592 no existe obstáculo a la inversión de la carga de la prueba que se viene aplicando en los casos de discriminación, y su reparación es integral e “in natura” al prever la reparación del daño moral y material y la nulidad del acto discriminatorio –reincorporación del trabajador-.
La ley 23.592 tiene por objeto sancionar el trato desigual y peyorativo, en cualquier ámbito, incluido el laboral, basado en circunstancias de tipo subjetivo, siendo su enumeración meramente enunciativa. Esta ley obliga a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización, sanciona al acto ilícito con la nulidad, le quita sus efectos y a ello añade la reparación económica del hecho, es decir, la indemnización de los daños materiales y morales. El régimen de esta ley y de los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, tiene como rango distintivo que la discriminación debe cesar, y la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su empleo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.
De no admitirse la invocación de la ley 23592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio por causas de embarazo y/o matrimonio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible. En la medida en que todos los habitantes tienen el derecho fundamental a no ser discriminados arbitrariamente, es irrefutable que también los trabajadores asalariados despedidos por estas causas, categoría singular de personas integrantes del ámbito subjetivo general abierto por el pronombre “todos”, son titulares del referido derecho en cualquier circunstancia. No existen motivos para que alegado por el trabajador varón que su despido fue discriminatorio, y habiendo acercado indicios de que obedeció al embarazo de su mujer o su matrimonio, no se le de el mismo tratamiento que si los motivos de la discriminación son la edad, tener una enfermedad, pertenecer a una religión determinada, etc.
A causa de lo expuesto puede verse que es cada vez más necesaria una reforma de la LCT en relación a la discriminación en general y de la discriminación por matrimonio y/o embarazo en particular. Hasta el momento en que esto suceda deberemos hacer una lectura integrada del régimen de la LCT, aplicando los Tratados Intencionales y las normas sobre discriminación, teniendo en cuenta el principio de progresividad contenido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. La protección contra el despido arbitrario, contemplada en nuestra CN debe ser efectiva y real, posibilitando al trabajador despedido en forma arbitraria y con base en una causa ilícita (como es la discriminación) elegir entre conservar su empleo o no, reclamando en ambos casos la reparación de los perjuicios materiales y morales sufridos. Es imperioso que la protección de los más débiles ocupe un lugar sobresaliente en la agenda del siglo XXI para poder vivir en una sociedad cada vez mas justa.
Publicado en: Editorial La Ley, La Ley Online, Primera hora, Miércoles 1 de Julio de 2009
La ley 20.744, Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fue dictada en el año 1974 para una realidad cultural y legal Nacional e Internacional determinada, lo que ha llevado que en función de los cambios operados en los últimos tiempos se haya visto desactualizada tanto por la realidad social actual, distinta a la de hace 35 años atrás, como por los grandes cambios operados a nivel jurídico.
Desde lo cultural, los artículos 177 a 182 de la LCT, que tienden a la protección contra actos de discriminación por casos de embarazo o matrimonio, fueron insertados en el Titulo VII de la LCT, Trabajo de Mujeres, debido a que en esa época el trabajo de la mujer no tenia la importancia de volumen y participación en las empresas que tiene hoy en día; y por otro lado, el cuidado del hogar y la familia estaban encomendados principalmente a la mujer, siendo el hombre ajeno casi totalmente de estas cuestiones (en la mayoría de los casos se limitaba a aportar los recursos económicos y realizar la toma de las decisiones trascendentes). Por estos motivos, que por un lado el trabajo de la mujer fuera del hogar era una situación que no tenia la generalidad actual, y que la mujer era la encargada de las tareas domésticas y el cuidado de la prole, era muy común que los empleadores prefiriesen contratar hombres o mujeres solteras y sin hijos en vistas a contar con un trabajador con mayor libertad y que no tenia que cargar con dos trabajos, el de su casa y el que realizaba para terceros fuera de su casa. También es una realidad que en la época de la sanción de la LCT, la mujer no ocupaba en la sociedad el mismo lugar que el hombre, sino que se encontraba en una situación de clara desventaja.
Hoy, toda esa situación se ha visto modificada. Actualmente, asistimos a una reestructuración de la familia. Es hoy muy frecuente ver que quien se encarga de las tareas domesticas y el cuidado de los hijos son los padres en conjunto, cuando no solo el padre, debido a encontrarse desocupado o tener un trabajo con menores responsabilidades o mayores libertades que la mujer. Por este motivo, es que hoy pueden ser victimas de la discriminación tanto hombres como mujeres, mas si a esto sumamos que hoy la discriminación ha tomado ribetes impensados, pudiendo basarse en cualquier situación de diferenciación, diferenciación que no es bien vista en una sociedad que pretende la unificación de sus integrantes en vistas a lograr un único tipo de sujeto: el consumidor.
No pocos empleadores piensan que un trabajador casado y/o con hijos, sea hombre o mujer, tiene menos predisposición a trabajar horas extras, o adecuarse a los cambios de la empresa que lo puedan llevar a tener menos tiempo para su familia, o que por estas situaciones tiene objetivos personales que pueden interponerse en los objetivos de la empresa. Hoy, el hombre da al tiempo con su familia, al cuidado de sus hijos y a las tareas del hogar, una importancia impensada hace 40 años atrás cuando el hombre pensaba que su obligación era solo trabajar y llevar el dinero a su casa, siendo la mujer la encargada de todas las tareas del hogar, el cuidado de los hijos inclusive. El hombre en la actualidad, en un porcentaje impensado en el pasado, ve el matrimonio, la vida en pareja y la familia, de una manera distinta.
Pasando a los cambios operados a nivel jurídico, cabe destacar la modificación de la Constitución Nacional (CN) del 94, con la incorporación de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos con jerarquía constitucional, refomra que vino a dar una mayor protección a los derechos fundamentales del hombre, entre ellos, el derecho a no ser discriminado en forma injusta. Pero también resulta trascendente en el campo de la discriminación la sanción en 1988 de la ley 23.592, ley antidiscriminación, la cual resulta plenamente aplicable al ámbito del contrato de trabajo.
A partir de la reforma constitucional del 94 y la sanción de la ley 23.592, y su recepción por lo tribunales del trabajo, debe darse una nueva interpretación y alcance a la protección contra la discriminación, la cual debe estar inspirada por el principio de progresividad, según el cual, es necesario adoptar todas las medidas necesarias para lograr progresivamente la plena eficacia de los derechos humanos teniendo como orientación la mejora continua de las condiciones de existencia. Los casos de discriminación por causas de matrimonio y/o embarazo no son, ni tienen por que serlos, la excepción a estos cambios de enfoque.
La protección de la LCT en casos de despido discriminatorio por causas de embarazo y/o matrimonio ha quedado desactualizada, y en inferioridad de condiciones, que la protección en el caso del resto de los casos de discriminación; esto en función de los distintos cambios operados en los últimos tiempos a nivel normativo y jurisprudencial en materia de discriminación. Esto queda claro al excluir al hombre de la protección contra la discriminación por causas de matrimonio y/o embarazo de los artículos de la LCT, por estar dentro del titulo “Trabajo de Mujeres” y referirse en algunos casos en términos de “personal femenino” (art 177 LCT) o “trabajadora” (arts. 177 y 178 LCT); lo cual lleva a que la protección del hombre –y porque no de la mujer cuando lo pide o el juez lo juzga conveniente en función del iuria novit curia- deba darse en el marco de la ley 23.592, con lo que se caería en la paradoja de que es el hombre –o quien reclame en funcion de la ley 23.592- el que terminaría en una situación mas beneficiosa por no tener las limitaciones probatorias de la LCT y por el alcance de su reparación. En la ley 23.592 no existe obstáculo a la inversión de la carga de la prueba que se viene aplicando en los casos de discriminación, y su reparación es integral e “in natura” al prever la reparación del daño moral y material y la nulidad del acto discriminatorio –reincorporación del trabajador-.
La ley 23.592 tiene por objeto sancionar el trato desigual y peyorativo, en cualquier ámbito, incluido el laboral, basado en circunstancias de tipo subjetivo, siendo su enumeración meramente enunciativa. Esta ley obliga a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización, sanciona al acto ilícito con la nulidad, le quita sus efectos y a ello añade la reparación económica del hecho, es decir, la indemnización de los daños materiales y morales. El régimen de esta ley y de los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, tiene como rango distintivo que la discriminación debe cesar, y la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su empleo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia.
De no admitirse la invocación de la ley 23592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio por causas de embarazo y/o matrimonio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible. En la medida en que todos los habitantes tienen el derecho fundamental a no ser discriminados arbitrariamente, es irrefutable que también los trabajadores asalariados despedidos por estas causas, categoría singular de personas integrantes del ámbito subjetivo general abierto por el pronombre “todos”, son titulares del referido derecho en cualquier circunstancia. No existen motivos para que alegado por el trabajador varón que su despido fue discriminatorio, y habiendo acercado indicios de que obedeció al embarazo de su mujer o su matrimonio, no se le de el mismo tratamiento que si los motivos de la discriminación son la edad, tener una enfermedad, pertenecer a una religión determinada, etc.
A causa de lo expuesto puede verse que es cada vez más necesaria una reforma de la LCT en relación a la discriminación en general y de la discriminación por matrimonio y/o embarazo en particular. Hasta el momento en que esto suceda deberemos hacer una lectura integrada del régimen de la LCT, aplicando los Tratados Intencionales y las normas sobre discriminación, teniendo en cuenta el principio de progresividad contenido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. La protección contra el despido arbitrario, contemplada en nuestra CN debe ser efectiva y real, posibilitando al trabajador despedido en forma arbitraria y con base en una causa ilícita (como es la discriminación) elegir entre conservar su empleo o no, reclamando en ambos casos la reparación de los perjuicios materiales y morales sufridos. Es imperioso que la protección de los más débiles ocupe un lugar sobresaliente en la agenda del siglo XXI para poder vivir en una sociedad cada vez mas justa.
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