La Corte cambia el sujeto protegido: ya no es el trabajador, sino el patrón y las ART

 

LOS DÉBILES Y EL PODEROSO

La Corte cambia el sujeto protegido: ya no es el trabajador, sino el patróPOR SEBASTIÁN SERRANO ALOU OCT 10, 2021

Publicado en: https://www.elcohetealaluna.com/los-debiles-y-el-poderoso/ 

 

La Corte Suprema con su integración actual ha decidido ir en contra de la Constitución Nacional y las personas que trabajan. A la violación de la protección contra el despido arbitrario que fomenta el Tribunal, se suman otras acciones contrarias a la Constitución Nacional y de lo que dispone su artículo 14 bis: aplicar las leyes en tanto funcionan como garantía y protección al trabajo y a las personas que trabajan. Es lo que se conoce como principio protectorio laboral, en función del cual dentro de las relaciones de trabajo se debe proteger a las personas que trabajan frente a quienes lucran con su trabajo.

En el otoño de 2016, la Corte del Cambio, la que configuró el gobierno iniciado el 10 de diciembre de 2015, dictó dos fallos que marcaron el inicio de un quinquenio regresivo en materia de derechos para las personas que trabajan. Fue el inicio de los excesos y el abandono de los límites legales que se imponen a la actuación de ese Tribunal, sin que existieran otras razones que las de llevar adelante una política económica en sintonía con el Poder Ejecutivo de ese momento. Este proceso se dio en un contexto de alejamiento de sus propios precedentes y abandono de la Constitución Nacional y sus principios.

Uno de esos fallos, “Espósito”, iba a contracorriente de lo que venía fallando la Corte en materia de accidentes y enfermedades del trabajo, convalidando la limitación de las reparaciones, atendiendo solo al texto de la norma sin importar su validez constitucional. Es contundente el fallo al evidenciar, en sus planteos, el abandono de los principios de justicia y equidad. Los efectos de este precedente, de impacto regresivo por vías de hecho, no han parado de profundizarse y multiplicarse desde ese momento, limitando la reparación a las víctimas de accidentes y enfermedades del trabajo.

En 2017, el gobierno nacional buscaba concretar un recorte de derechos laborales, vociferando contra la pretendida existencia de una “mafia de los juicios laborales”, cargando contra abogados laboralistas, jueces del trabajo y trabajadores. Con el transcurso del tiempo, y a partir de sus fallos, la Corte se fue convirtiendo en la ejecutora del plan de flexibilización laboral de ese gobierno. Los temas donde el Tribunal centró sus esfuerzos regresivos son: la relación de dependencia, el combate a la discriminación, la protección contra el despido arbitrario, la solidaridad en el marco de las relaciones de trabajo y la reparación en caso de accidentes y enfermedades del trabajo. Era tal la sintonía con el plan de gobierno, que llegó a imprimir su impronta regresiva en cuestiones atinentes al proceso de memoria, verdad y justicia.

En este camino de desprotección a las personas que trabajan, la Corte ha elegido un nuevo sujeto de protección: las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART). En los últimos cinco años se ha visto un especial énfasis del Tribunal por regresar a una situación como la de 1995, cuando se sancionó la ley 24.557, Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), privilegiando el fabuloso negocio de las ART a expensas de recortar Derechos a las personas que trabajan.

En 2018, en el fallo “Páez”, la Corte recortó la indemnización para los accidentes ocurridos en el trayecto entre la casa de la persona que trabaja y el del lugar donde presta tareas, los denominados accidentes in itinere. Nuevamente prima la interpretación gramatical de las leyes, con expresa referencia al precedente “Espósito”. Empiezan a verse votos disidentes del Juez Rosatti, que deja en evidencia que sus colegas no tienen como objetivo la Justicia Social sino la conveniencia de las ART.

En 2019, en el fallo “Rodríguez”, la Corte revierte una condena contra una ART, en la que se le ordenaba a pagar una “reparación integral” por actuar negligentemente, es decir, un pago mayor al del sistema de la Ley de Riesgos del Trabajo. El fallo le pone vallas a este tipo de reclamos. Ahora, a diferencia del periodo 2004 a 2014, para la Corte basta con algún hecho que pueda ser tenido como prevención para que las ART puedan librarse de responsabilidad, sin importar si en el caso particular se tomaron las medidas que hubieran prevenido y evitado a la persona que trabaja el daño concreto reclamado. El Tribunal modifica su postura sobre la prueba, como lo hizo en materia de discriminación, y lo hace en perjuicio de la víctima, al facilitarla para quien resulta responsable del daño.

Pero más grave es lo que hizo la Corte dos meses después. El fallo “Ingegnieros” es quizás uno de los que mejor desnuda la profundidad del cambio operado a partir de2016, como también lo hiciera el caso del “2 X 1 para genocidas Se trata del abandono de la protección central de la persona humana y su dignidad. En este caso la Corte, en ajustada mayoría, decidió que las acciones laborales por daños derivados de delitos de lesa humanidad son prescriptibles, y dejó sin reparación a la familia de un trabajador que fue asesinado por la complicidad de su empleador con la última dictadura cívico militar.

En abril de este año, en los fallos “Juarez” y “Valotta”, la Corte aplicó la doctrina de “Rodríguez” para proteger a las ART, en forma escandalosa. Son casos en que la elocuencia del voto en disidencia de Rosatti evidencia con crudeza los objetivos del resto de los integrantes del tribunal, deja al descubierto que los argumentos de sus colegas no son ciertos, y que además las presentaciones recursivas de las ART condenadas no solo no cumplían con los requisitos mínimos, sino que en algunas partes ni siquiera guardaban relación con el pleito (recurso armado con “copiar y pegar”). Es decir, sin importar la realidad del caso y lo que hagan las ART, una mayoría de integrantes de la Corte está dispuesta a protegerlas.

En el más reciente de sus fallos protectorios del negocio de las ART, “Pogonza”, la Corte terminó de configurar el retroceso a la política económica que las generó en la década de los 90 y convalidó el principal objetivo de la ley emblema del macrismo en materia de relaciones de trabajo, la ley 27.348, conocida como “la ley de las ART”. Su principal objetivo fue volver a establecer la obligatoriedad del paso previo por las denominadas Comisiones Medicas de las personas que trabajan, en todos los casos en que quieren reclamar ante los jueces y juezas por accidentes y enfermedades del trabajo. Se trata de normativa que no solo limita el Derecho Humano de personas de preferente tutela constitucional de acceder a jueces especializados y no neutrales, sino que además es contraria a principios fundamentales de nuestro ordenamiento nacional, como son los principios Republicano y Federal, al no respetar el principio de división de poderes y dar competencias de los Poderes Judiciales provinciales a órganos nacionales dependientes del Poder Ejecutivo.

La Corte del Cambio, en contra de lo resuelto por la misma entre 2004 y 2014, ha vuelto al sistema original de la década de los 90, al limitar que es lo que se repara y los montos de las reparaciones, volviendo a convalidar que se prive a las personas que trabajan del derecho de reclamar directamente ante los Tribunales del Trabajo. El sistema de las Comisiones Medicas no solo es injusto, al poner en mano de médicos que no están jurídicamente capacitados, ni cumplen con las garantías de imparcialidad y estabilidad, las decisiones sobre la reparación a trabajadores/as, sino que es kafkiano, con el objetivo de empujar a las personas que trabajan a desistir de sus reclamos.

Como en su momento sucedió con la de la mayoría automática menemista, es hora de que el pueblo trabajador se movilice en reclamo de un nuevo Tribunal. Se debe poner fin a la Corte de la mayoría automática macrista, porque urge contar con una Corte al servicio de la Justicia Social.

En contra de la Constitución: la Corte Suprema vulnera el derecho a trabajar

Por SEBASTIÁN SERRANO ALOU 

Publicado en: https://www.eldestapeweb.com/politica/constitucion-nacional/en-contra-de-la-constitucion-la-corte-suprema-vulnera-el-derecho-a-trabajar-202171314540

La Corte Suprema de la Nación, imitando al gobierno de Cambiemos que le dio su configuración actual, ha decidido ir abiertamente en contra de la Constitución Nacional (CN), entendida como Bloque de Constitucionalidad Federal; es decir, de la CN y los 10 Tratados de Derechos Humanos (TDH) que la integran (art 75 inc 22).

Por deformación profesional, voy a suponer que se trata de un caso y que lleva la siguiente caratula: “Corte Nacional c/ Constitución Nacional”, asumiendo la defensa de la parte vulnerada, la CN. Para demostrar el daño y siendo abogado laboralista, de esos que fuimos acusados de mafiosos por quien en esa materia es hace tiempo un capo, me concentraré en una de las tantas violaciones perpetradas por la Corte a la CN en el marco del Derecho del Trabajo (DT). Se trata de la violación a la protección contra el despido arbitrario, que el art 14 bis manda asegurar a las leyes para las personas que trabajan; un Derecho que se ha visto reforzado por el “Derecho a Trabajar” contenido en los TIDH y una de sus principales derivaciones, la estabilidad en el empleo.

La prueba principal de esta vulneración puede encontrarse en los casos “Vizzoti”, (14/09/2004), “Madorrán” (03/05/07) y “Álvarez” (07/12/2010); parte de la jurisprudencia de ese mismo tribunal, pero con otra conformación, la que tuvo entre 2004 y 2014, cuando decidía conforme al verdadero derecho existente, dando preminencia al contenido en el BCF. En esos casos la Corte señaló que el derecho a trabajar, comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo, es inalienable de todo ser humano. La Corte dejó en claro que el cumplimiento de las obligaciones patronales no se supedita al éxito de la empresa, menos cuando este dependa de un régimen inequitativo de despidos arbitrarios. Advirtió aquella otra Corte que admitir que los poderes del empleador determinen la medida y alcances de los derechos humanos del trabajador implicaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la CN.

A través de sus sentencias, la Corte actual ha trocado el “Derecho a Trabajar” y la “protección contra el despido arbitrario” que el BCF establece a favor de las personas que trabajan, consideradas sujetos de preferente tutela constitucional, en un derecho arbitrario a despedir por parte de los empresarios. Con esta conducta la Corte se ha convertido en promotora de la falaz postura política de que para crear empleo se debe facilitar y abaratar la destrucción del empleo, y que para que el empleo sea de calidad se debe privar de derechos a quienes trabajan, compartida por los representantes del poder económico a los que responden, de que para crear empleo se debe facilitar y abaratar la destrucción del empleo.

El primero de los casos en donde puede apreciarse la gravedad de la conducta de la Corte es “Varela” (04/09/2018). La mayoría de los integrantes de la Corte aprovechan este caso para dar lecciones sobre cómo despedir discriminatoriamente evadiendo las consecuencias, haciendo caso omiso de anteriores precedentes de la Corte, como “Pellicori” (15/11/2011) y “Sisnero” (20/05/2014). En su fallo, la Corte busca elaborar una doctrina para dificultar la prueba a la persona que trabaja y facilitarla para el empleador, permitiendo que el empleador acusado de discriminación pueda librarse de responsabilidad alegando que el despido tuvo cualquier otro motivo, de la naturaleza que sea.

En “Varela”, la mayoría de los jueves de la Corte afirmó que “en la medida en que nuestro régimen constitucional y laboral no ha vedado el supuesto de despido sin causa (…), el empleador puede rescindir el vínculo laboral sin justificación alguna”; mientras que el juez que en soledad vota en minoría no estuvo mejor, y habla de “la libertad de contratación del empleador, constitucionalmente reconocida, de la que deriva la posibilidad de despedir”. Que el derecho a contratar contenido en el art 14 de la CN no es causa para justificar estas afirmaciones lo explicó la Corte entre 2004 y 2014, en los precedentes antes referidos, donde indicó que no es admisible la confrontación entre Derechos Humanos con derechos y libertades constitucionales de sustancia predominantemente económica. Toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquélla, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo, que es aquel que tiende a alcanzar el “bienestar” para la mayor cantidad de personas, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse con dignidad.

La actual Corte del Cambio se ha convertido en la principal instrumentadora, por vías de hecho, del plan de flexibilización laboral que el gobierno que la configuró no pudo plasmar en reformas normativas. Con sentencias de alto contenido político, en un corsi e ricorsi reiterado que lleva al menos 3 décadas, busca minar la especial protección de la que deben gozar las personas que trabajan. Durante la pandemia, gran parte de los esfuerzos de la Corte se han está dirigido con más fuerza a atacar la protección frente al despido arbitrario, algo que es tanto más grave porque la normativa de emergencia vigente va en sentido contrario. En este sentido hay 2 fallos del año pasado especialmente nefastos, “Laurenzo” (04/06/2020) y “Ocampo” (10/09/2020).

Cuando a lo largo y ancho del país jueces y juezas del trabajo ordenaban la reinstalación de trabajadores, haciendo lugar a las medidas cautelares que interponían frente a los despidos sin justa causa, la Corte aprovechó el caso “Laurenzo” para mostrar argumentos que permitieran burlar la tutela efectiva y rápida de un trabajador despedido que solicita su reincorporación en una medida cautelar. Tomando los argumentos del empleador en el caso, sin analizar la situación del trabajador, que es el sujeto de preferente tutela, la Corte argumentó que las reinstalaciones dispuestas cautelarmente pueden “ocasionar agravios de difícil o imposible reparación ulterior” a los empresarios, y en la sentencia habló de “la gravedad de la afectación a su libertad de contratar”. Era tan clara la intencionalidad de la Corte, que un abogado de empresas publicó inmediatamente una nota en una editorial jurídica titulada “La Corte Suprema pone límites a las medidas cautelares de reinstalación en la cuarentena”.

En el precedente “Ocampo”, la Corte dio lecciones para despedir en tiempos de pandemia, burlando toda la normativa protectoria, tanto la que prohíbe y nulifica los despidos (DNU 329/2020 y sus prorrogas) como la que duplica los montos indemnizatorios (DNU 34/2019 y sus prorrogas). Lo que la Corte avala con la sentencia de este caso, considerando el momento y contexto de su dictado, es la posibilidad de disfrazar los despidos de un supuesto de extinción de la relación por mutuo acuerdo entre las partes, instrumentándolos fuera del control de las autoridades mediante una escritura labrada por un escribano, valiéndose del texto del art 241 de la RCT leído gramaticalmente y sin relación con el resto del ordenamiento jurídico, tanto el DT como el BCF.

En tiempos más recientes, la Corte elaboró su fallo en “Fontana” (08/04/2021) retomando las lecciones de “Varela” y las aplicándolas a un caso concreto. En una Argentina y un mundo con alta volatilidad económica y crisis recurrentes, más aún en pandemia, la Corte estableció cuál será la excusa más común para disfrazar la discriminación: alegar razones económicas. Con esto, la Corte desnuda que de lo que se trata es de una disputa económica, no jurídica. Así como en “Ocampo” se validó la eficacia de una escritura para establecer la causa de extinción de una relación laboral, en este caso la Corte pretende que la causa alegada para despedir, una supuesta crisis económica, borra toda discriminación. Las escrituras emanadas de escribanos pagados por las empresas parecen ser, a la luz de la reciente jurisprudencia de la Corte, “las sagradas escrituras”. La Corte ha dotado de una validez absoluta al contenido de estas escrituras, mayor incluso que el criterio de jueces y juezas especializados volcado en sus sentencias. En el caso, todo indica que la supuesta crisis económica no fue más que una excusa para ocultar un hecho discriminatorio, contra una activa militante gremial, como lo entendieron los jueces de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyo fallo revertió la Corte.

En todos los casos en los que la Corte defiende el derecho a despedir, decide sin tener facultades para hacerlo, ya que no tiene competencia para entender en lo que hace a los hechos y la prueba de una causa, ni sobre el denominado derecho común, como es el caso del DT, salvo casos excepcionales (arts 75 inc 12 y 116 CN, art 14 ley 48). Las principales excepciones son las que surgen de la interpretación de los hechos, la prueba y el derecho común a la luz del BCF, cuando no intervenir implicaría vulnerar DDHH fundamentales, lo que podía verse en los fallos de la Corte entre 2004 y 2014, algo que la Corte actual no puede hacer ya que debería resolver en sentido opuesto a como lo hace. De la excepción, la actual Corte h ahecho arbitrariamente una regla.

No es de extrañar esta conducta por parte de los integrantes de la Corte, cuando 2 de ellos no tuvieron inconveniente en aceptar un nombramiento en comisión en lugar de lo previsto por la CN y otra permanece en su cargo luego de superar la edad prevista por la CN, todes en contra del art 99 inc 4 de la CN. Un cuarto ha demostrado estar más preocupado por la política partidaria y el cargo de presidente (al parecer no solo de la Corte) que por una buena conducta acorde al cargo que detenta (art 110 CN). Estos son también los jueces de fallos como el conocido “2 X 1” a genocidas.

Es hora de que los que han violado las leyes sean desplazados del cargo, para que otres jueces verdaderamente comprometidos con el BCF y la Justicia Social ocupen ese lugar. Es indispensable para la democracia que la institución central que debe velar por la defensa de la CN esté integrada por quienes estén dispuestos a cumplir la función que la misma les asigna. Como al principio de este siglo, es tiempo de remover de la Corte a quienes no han respetado la CN y sus principios, pero esta vez debe pensarse en una reconfiguración de ese tribunal para que de una vez por todas el Poder Judicial sea un Poder del Estado al servicio del pueblo y la democracia.

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Denuncian precarización detrás del aumento del trabajo temporal

 

Denuncian precarización detrás del

aumento del trabajo temporal

Abogados y gremios sostienen que representa una "flexibilización de hecho" y una degradación de los derechos laborales

Por Nicolás Maggi

Un grupo de rosarinos espera el turno para realizarse los exámenes médicos de ingreso que las empresas de empleo temporario requieren antes de contratar.

03:40 hs - Lunes 19 de Julio de 2021

La intermediación laboral que proponen las agencias de empleo temporario, que mostró un 25% de aumento interanual en junio en el marco de una incipiente reactivación económica, es resistida por distintos sectores que marcan que hay una historia de abusos de esa herramienta. Gremios y laboralistas denuncian que representan una “flexibilización de hecho” y una degradación de los derechos de los trabajadores.

Son grandes instrumentadores de tercerización en fraude al Derecho del Trabajo. Son perjudiciales para un derecho fundamental que siempre quiere destruir el gran empresariado: la protección contra el despido arbitrario. La contratación por medio de estas empresas debe ser excepcional y transitoria, pero rara vez se cumplen esos requisitos”, dispara Sebastián Serrano Alou, presidente del Instituto de Derecho del Trabajo del Colegio de Abogados de Rosario.

Según el decreto 1694/2006, la normativa que las regula, las empresas de servicios eventuales solo pueden asignar trabajadores a las firmas cuando “por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal de la empresa usuaria”, y los empleados deben destinarse a prestar tareas que “por situaciones objetivamente consideradas justifican una contratación transitoria, por un periodo de tiempo limitado y excepcional”.

Pero Serrano Alou sostiene que esta contratación con la intermediación de terceros siempre se hace para facilitar la evasión de responsabilidades con relación a los trabajadores e incumplir derechos laborales. “Los principales derechos atacados por estas prácticas son la estabilidad en el empleo y la protección contra el despido arbitrario, por un lado, y el derecho colectivo y la sindicalización, por el otro”, explica.

Quienes son contratados con intermediación, según el abogado laboralista, tienen un mayor temor a perder su empleo, “al pensar que quien le da trabajo no es su empleador y en cualquier momento puede pedir al intermediador que no lo envíe más a trabajar, por lo que difícilmente reclame por los derechos que no se le respetan”.

También afirma que se encuentran en una situación en la que les resulta más difícil ejercer sus derechos, como afiliarse al sindicato y participar activamente en la elección y postulación de delegados. “El sentirse ajenos al colectivo no ayuda a integrarse en forma libre y democrática a las organizaciones de trabajadores. Los contratados de esta forma se convierten en trabajadores de segunda frente a los contratados directamente, las posibilidades de ascenso y crecimiento profesional se vuelven muy difíciles”, detalló.

Condicionados

Juan Gómez, secretario gremial del Sindicato de Empleados de Comercio, subraya que el boom de las consultoras “fue en la década de los 90’ con (el ex ministro de Economía) Domingo Cavallo, para tercerizar las actividades de las empresas y para precarizar a los trabajadores”, y aclara que si bien tuvo un auge en los primeros años, hoy la situación solo se da en grandes establecimientos, en especial supermercados. Entre los casos puntuales, recuerda “la tercerizadora de Falabella, que era de los mismos dueños”, como “la parte más oscura de estas agencias de colocación”.

El dirigente apunta que esta forma de contratación genera inequidades en los lugares de trabajo: “El trabajador tercerizado está condicionado por la flexibilización de hecho, por lo que siempre va a tener más reparo en reclamar sus derechos y hacer planteos ya que no tiene estabilidad ni representación gremial”, afirma, y cuenta que los delegados muchas veces los representan a pesar de pertenecer a otras empresas. Gómez detalla que allí donde hay organización sindical, ante la demanda de trabajadores exigen que se tome personal fijo, y los temporales “son prioridad” para el gremio a la hora de que quede personal efectivo.

Durante la pandemia, hubo empresas que incrementaron el personal eventual, aunque “no de forma notable”, ya que también tomaron trabajadores directos. “Es más costumbre de multinacionales o grandes empresas nacionales: Coto tomó personal fijo, La Reina también, Jumbo metió personal de agencia por 6 u 8 meses y exigimos que lo tomen en planta permanente. No es algo mayoritario. Los pequeños y medianos comercios no toman gente bajo esta metodología”, reveló.

El gremialista aclaró que es una modalidad que tiene un costo superior para las empresas, pero permite que un encargado decida, por ejemplo, que si no quiere a determinado carnicero o panadero, lo saque con facilidad y pida que envíen otro. “Se descarta más rápidamente, y eso genera en el trabajador condicionamientos hasta para ir al baño. Los eventuales no cobran bonos ni perciben beneficios y están en tensión permanente porque saben que un día vuelan”, describió con dureza.

FUENTE: https://www.lacapital.com.ar/edicion-impresa/denuncian-precarizacion-detras-del-aumento-del-trabajo-temporal-n2674459.html

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Trabajo no registrado, un mal que desgasta la salud mental y carcome bolsillos

Trabajo no registrado, un mal que desgasta la salud mental y carcome bolsillos

Por Agustín Dadamio

- https://www.impulsonegocios.com/trabajo-no-registrado-consecuencias/ 

Unos 260 mil santafesinos son víctimas de una problemática que afecta emocional y económicamente. Falta de cobertura en accidentes y enfermedades y padecimientos psicológicos son parte de una realidad insalubre y estresante.

Mucho se habla del trabajo en Argentina. Es tema recurrente en política, es razón de preocupación y es parte del debate social. Pues es habitual escuchar que “el trabajo dignifica”, aunque en paralelo es necesario visibilizar un mal tan dañino como corriente: el trabajo que mortifica, el trabajo no registrado.

Según datos a los que accedió este diario, en el cuarto trimestre de 2020 (última información disponible) la tasa de empleo no registrado fue del 29,4 por ciento en Gran Rosario y 30,3 por ciento en Gran Santa Fe. En este punto cabe mencionar que ni la Municipalidad de Rosario ni organismos oficiales de la provincia de Santa Fe tienen registros propios sobre el trabajo informal.

De acuerdo con las cifras con las que cuenta el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, obtenidas en base a las Encuestas Permanentes de Hogares (EPH) que realiza el Indec (Instituto Nacional de Estadística y Censos), se estima que 260 mil trabajadores asalariados no registrados santafesinos -las estimaciones contemplan al total de áreas urbanas de la provincia de Santa Fe- ejercen sus labores sin el amparo legal que les corresponde.

En tanto, el siguiente gráfico, que considera características sociodemográficas, revela que la tasa de empleo no registrado es más elevada en las mujeres (38,9 por ciento en Gran Rosario y 32,3 por ciento en Santa Fe), en los jóvenes (54,1 por ciento en Gran Rosario y 73 por ciento en Santa Fe) y en los trabajadores que tienen bajo nivel educativo.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, en base a las EPH del Indec.

DETRÁS DE LOS DATOS, LAS PERSONAS

Si los números no alcanzan para reflejar un padecimiento como éste, resulta acertado ejemplificar con hechos factibles las consecuencias de este flagelo.

Si a un trabajador no registrado se le deteriora su capacidad visual por ejercer su labor frente a un monitor sin la protección adecuada, o si se lastima la espalda o sufre cualquier lesión, deberá afrontar sus problemas sin una segura protección legal. Estará, hablando mal y pronto, librado a su suerte.

Así lo explica técnicamente el abogado laboralista Sebastián Serrano Alou: “En estos casos (de accidentes laborales) le va a ser muy difícil (al trabajador no registrado) tener la protección legal. En primer lugar, no va a tener una ART que cubra el tratamiento de las consecuencias y, en caso de incapacidad, pague una indemnización”.

Pero eso no es todo. “Es muy probable que mientras no pueda trabajar no se le pague el sueldo. Para obtener una reparación seguramente deberá reclamar judicialmente, con suerte diversa, dependiendo si el empleador tenía o no contrato con una ART”, advierte el también presidente del instituto de Derecho del Trabajo del Colegio de Abogados de Rosario.

TRABAJO NO REGISTRADO: ¿Y LA LEY?

Los trabajadores que no están registrados gozan de leyes protectorias que sancionan la precarización laboral. Además, las leyes que protegen a los empleados formales son las mismas que aplican a los informales, aunque para éstos las normativas brillan por su ausencia.

“El problema es que en este último caso –precisa Serrano Alou– no se cumplen las leyes protectorias, lo que es el objetivo de no registrar la relación, poder incumplir y amenazar con el hecho de que en caso de reclamo el despido será la respuesta, teniendo que transitar un juicio para que se reconozcan los derechos”.

Por otro lado, en el mercado laboral es habitual la figura del monotributista, que a veces “es una figura que se usa, de la mano de la llamada locación de servicios, como forma de fraude, para simular que en lugar de trabajo dependiente hay una prestación de servicios de quien sería un cuentapropista, casi un empresario”.

En ese sentido, el especialista señala que el impacto económico de la no registración tiene varias aristas. “No se puede gozar de derechos fundamentales, como el pago de un salario de convenio con los aumentos acordados por el sindicato, las vacaciones pagas, el pago de licencia por enfermedad o accidente inculpable, el límite a la jornada de trabajo y el pago de horas extras”, enumera Serrano Alou.

INFORMALIDAD LABORAL: BIENESTAR EN JAQUE

La falta de certezas y el padecimiento emocional de los trabajadores que no están registrados suelen llamar a las puertas de los consultorios profesionales para sofocar la tristeza.

“En el ámbito de la clínica psicológica, la informalidad laboral es uno de los motivos de consulta. Las personas solicitan un espacio para tramitar la angustia que genera la incertidumbre que la misma ocasiona en todos los ámbitos de la vida de un individuo”, asegura la psicóloga psicoanalista Mónica Varetto.

A su vez, la profesional que se desempeña en salud laboral en el área pública, detalla: “La informalidad laboral tiene un significativo impacto negativo en la percepción de satisfacción y felicidad de las personas”.

“Más allá del nivel de ingreso -apunta Varetto-, el empleo informal genera: estrés, angustia, ansiedad, miedo y malestar”.

Para la psicóloga es importante considerar que “las personas invierten gran parte de su energía vital en las actividades laborales”, al tiempo que también es menester tener en cuenta que las consecuencias son múltiples y pueden afectar a terceros.

“Tanto el empleo como el ingreso al ser inestables, generan inseguridad en todos los ámbitos de la vida de una persona, afectivo, familiar, de pareja”, describe, e insiste: “La informalidad laboral tiene entonces impactos negativos en la psicología de los individuos”.

RESPONSABLES A LA VISTA

Las dificultades del día a día pueden ser apenas el comienzo de una serie de problemas que podrían oscurecer con complicaciones la vida de quienes sean trabajadores no registrados.

Los problemas para jubilarse por la falta de aportes serán una realidad posible que podría sumarse al cóctel de padecimientos emocionales señalados previamente. Ahora bien, ¿quiénes son los responsables de esta problemática?

“Los principales responsables del trabajo no registrado son los empleadores que no cumplen las leyes y el Estado que no ejerce controles efectivos ni genera un sistema impositivo diferenciado para grandes y medianas empresas por una parte y pequeñas por otro”, sostiene el abogado Serrano Alou.

En paralelo, el integrante de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario alerta que en un contexto donde el empleo es escaso, “las trabajadoras y los trabajadores están más dispuestos a soportar incumplimientos”.

En ese sentido, por su parte, la psicóloga Varetto sugiere: “Las políticas de empleo deben hacer lugar en su diseño a condiciones que incrementen el bienestar de las personas, teniendo en cuenta que la formalidad laboral mejora la productividad económica”.

Mientras tanto, dando cuenta de la real existencia de este mal denominado empleo no registrado y conocido vulgarmente como “trabajo en negro”, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación invita a quienes pagan con su salud y con su bolsillo los gastos de este flagelo a realizar aquí la denuncia pertinente para resolver su situación.

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La pandemia y las comunicaciones derivadas de las relaciones de trabajo

 

Título: La pandemia y las comunicaciones derivadas de las relaciones de trabajo

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Fecha: 8-abr-2021

Cita MICROJURIS: MJ-DOC-15880-AR | MJD15880

Sumario:

I. En busca de respuestas frente a los conflictos laborales sucedidos durante la pandemia. II. Misivas no recibidas por los destinatarios. III. Imposibilidad de enviar misivas. IV. Notificaciones demoradas o frustradas. V. Una norma que no pasa de moda.

Doctrina:

Por Sebastián Serrano Alou (*) I. EN BUSCA DE RESPUESTAS FRENTE A LOS CONFLICTOS LABORALES SUCEDIDOS DURANTE LA PANDEMIA A partir de la irrupción de la pandemia de Coronavirus, ante las incertidumbres y las dudas que comenzaban a sucederse, una de las primeras certezas que empecé a vislumbrar fue que las respuestas a los conflictos laborales que se sucedían, con las particularidades del nuevo contexto, debían buscarse primero en las normas y principios centrales vigentes, los del Bloque de Constitucionalidad Federal (BCF) y la Regla de Contrato de Trabajo (RCT) (1). En años anteriores a la pandemia, al analizar las distintas situaciones derivadas de las comunicaciones que existen entre las partes de una relación de trabajo y generan dudas diversas, también desembocaba en la misma conclusión, que las respuestas deben buscarse primeramente en la lógica que gobierna todos los extremos de la relación entre las partes, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo, y esta lógica surge de los principios generales, como los contenidos en los artículos 62 y 63 de la RCT (2), pero no solo de estos (3). Por lo tanto, el punto de partida es que las distintas situaciones novedosas, conflictivas o dudosas que se generen en la pandemia en lo que hace a las comunicaciones originadas en una relación de trabajo, tienen su respuesta en los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, tanto los del BCF como los de la RCT. De acuerdo a la RCT (arts.4, 10, 12, 17 bis, 57, 58, 62, 63, 65, 68, 75 y concs.), en sintonía con el BCF (con principios como el pro persona, el protectorio laboral y el de justicia social), lo principal es la protección de la persona humana que trabaja y sus derechos irrenunciables, por lo tanto, ante la duda se debe estar por la conservación de la relación de trabajo, estando obligadas ambas partes, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad, debiendo obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo, sin perder de vista las mayores dificultades y las limitaciones que pesan sobre los trabajadores y las trabajadoras, que los empleadores tienen poderes limitados por la razonabilidad y supeditados a los fines de la empresa, que deben ser ejercidos buscando el desarrollo de la persona que trabaja, cuidando su integridad psicofísica y evitando causarle perjuicios morales o económicos. Aunque pueda parecer exagerado, todo esto debe tenerse presente al analizar la validez o invalidez de una notificación, tanto en lo que hace al conocimiento de su contenido como a las consecuencias de este, especialmente en épocas de crisis, en tiempos extraordinarios, donde cobran más sentido estos principios. II. MISIVAS NO RECIBIDAS POR LOS DESTINATARIOS Uno de los principales problemas que se presentaron durante la pandemia fue el de las misivas que no eran recibidas por sus destinatarios. Frente a esto, debe atenderse, en primer lugar, al «carácter recepticio de las comunicaciones» que rige en el Derecho del Trabajo, el que, a la luz de los principios referidos, de ninguna manera implica que la recepción de la comunicación quede librada al arbitrio del destinatario, sino que éste, actuando correctamente, debe informar su domicilio real, mantenerlo identificado, comunicar cualquier cambio que se produzca en el mismo y recibir todas las notificaciones que le fueron dirigidas (4). Quien proporciona un domicilio, a todos los efectos del contrato de trabajo, está asumiendo «la carga» de que toda comunicación dirigida a ese domicilio va a ser normalmente recibida (5). Estas obligaciones de las partes no se desactivaron por la pandemia, aunque puedan tenerse en cuenta algunas particularidades. Otro principio cardinal que gobierna las notificaciones es la llamada «teoría de la recepción», según el cual se considera perfeccionada cuando es recibida por el destinatario o llega a su esfera de conocimiento o pudo haber llegado a ser conocida su existencia actuando conforme a derecho. No se exige que el destinatario tenga cabal y efectivo conocimiento del contenido de la comunicación, sino basta que éste se encuentre enterado de la existencia de una comunicación, o que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél podía tomar los recaudos necesarios a tal fin, porque debe actuar siempre con diligencia y buena fe (6). Por lo tanto, en todos los casos en que siguiendo el curso normal de las cosas una de las partes pudo conocer la existencia de una comunicación de la otra, cuando la no recepción obedece a su negligencia, debe considerarse notificada del contenido, pero cuando hay razones reales por las cuales no tomó conocimiento de la notificación o no pudo hacerse de la misma, esto no sucede. En el caso de los empleadores, el hecho de que los establecimientos hubieran permanecido cerrados no los liberó de procurar los medios para recibir la correspondencia de los trabajadores y las trabajadoras que prestaban tareas en los mismos; esto porque no se trata de una obligación de cumplimiento imposible (7), sumado al hecho de que en una situación de crisis y emergencia es más posible que las personas que trabajan tuvieran que comunicar distintas cuestiones. Si el empleador incumplió sus obligaciones para con sus trabajadores (vgr. no cumplió con el art. 8  del DNU 297/2020), algo que sucedió en mayor grado durante la pandemia, especialmente si por ello se había iniciado un intercambio epistolar en el que estaba participando, debía asegurarse de recibir las comunicaciones de los trabajadores y las trabajadoras cursadas al domicilio del establecimiento donde trabajaban, al de los recibos de haberes y al domicilio legal en caso de ser una persona jurídica (8). La diligencia por parte de los empleadores, los que no pueden rechazar maliciosamente las misivas del trabajador, ni dejar de retirarlas del correo, manteniendo informado al trabajador el domicilio al cual debe cursar sus intimaciones, resulta exigible como consecuencia de lo dispuesto por el art.1 de la Ley 24.487, regulatoria del servicio de telegrama y carta documento previsto en la Ley 23.789, que establece que «el empleador está obligado a recibir las comunicaciones escritas que por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia. Por ello, corresponde acordar a los despachos efectuados por el trabajador el efecto de comunicaciones efectivamente recibidas por los empleadores cuando entraron o pudieron entrar en su esfera de conocimiento, si fueron rechazados maliciosamente o no retirados del correo (9). Esta normativa no suspendió su vigencia durante la pandemia. En el caso de los trabajadores, y también puede suceder con algunos empleadores cuando se trata de personas físicas que son titulares de una pequeña empresa, pueden haberse visto impedidos en forma real de recibir y conocer las notificaciones que se les cursaron. Puede pensarse en el caso de quienes viven solos y no cuentan con alguien que pudiera chequear con frecuencia en el domicilio si se cursaron misivas, por ejemplo, cuando fueron internados por un tiempo que impidió retirar la correspondencia. También en el caso de las misivas cursadas a una persona física que no pudo recibirla y luego tampoco retirarla del correo por alguna razón determinada (ej. no tener DNI), negándose en el correo a entregar la misiva a otra persona diferente (uno de los tantos problemas que se vieron en la práctica). Si hay prueba de que el remitente de una misiva sabía que la misma no podría ser recibida, pero igualmente la envió, no puede darse validez a la misma, especialmente cuando es evidente que se actuó con mala fe para obtener una ventaja (ej.Burlar la prohibición de despidos fabricando una causa de despido). Para sortear este tipo de situaciones, o en el caso de los empleadores, para unificar el domicilio donde se dirigen las comunicaciones, puede que las partes constituyeran un domicilio y lo comunicaran a la contraria, a los fines de facilitar la entrega / recepción de la correspondencia, y esto sería totalmente valido, cargando con la responsabilidad la parte que decidió sin justificación ignorarlo (10). Todo este tipo de cuestiones, que se dieron en las comunicaciones extrajudiciales, también se trasladaron, aunque en menor medida, a las comunicaciones judiciales realizadas en un expediente, resolviendo el Poder Judicial en sintonía con lo hasta aquí desarrollado, por la validez de las notificaciones cursadas al domicilio de la empresa aunque no estuviera trabajando (11). III. IMPOSIBILIDAD DE ENVIAR MISIVAS Otro de los problemas durante la pandemia fue la imposibilidad de enviar misivas, que afectó especialmente a trabajadores. Los motivos fueron múltiples, desde encontrarse aislados o internados por tener COVID, o aislados por haber estado en contacto con una persona que tenía la enfermedad, pasando por la pérdida del DNI y la imposibilidad de tramitar uno nuevo, hasta el hecho de no poder contactar un letrado para ser asesorados, o no poder desplazarse por otros motivos (ej. paros de transporte público) y/o no tener un correo abierto cerca del domicilio para despachar una misiva. Si bien el decreto 1028/2010 estableció el servicio de telefonograma para «el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así como en caso de fallecimiento de familiar directo», suceden 2 cuestiones, la primera, que muchos trabajadores no conocen este servicio, la segunda, que las comunicaciones que pueden realizarse por este medio son limitadas (ej.puede avisar el trabajador que está enfermo, pero no puede reclamar la falta de pago de salar ios). En no pocos casos la forma de sortear este problema fue hacer enviar la misiva por un tercero ajeno a la relación laboral, normalmente algún familiar, siendo necesario considerar la validez de estos envíos en el contexto en el cual se dieron; es decir, en la medida en que la misiva fue despachada con un texto en el que quedaba en claro quien era el verdadero emisor de su contenido y llegó a destino, como principio deberá estarse por su validez, salvo razones que justifiquen negársela. También como regla general, no podrá darse validez en estos casos a los telegramas que contengan una renuncia al trabajo (cfr. art 240 RCT) o a derechos (art. 12 RCT); pero sí los telegramas que busquen la protección de los derechos de la persona que trabaja y conservar la relación de trabajo (art. 10 RCT). Esta situación equivaldría a un mandato conforme a las reglas del derecho común (art. 1319 y ss CCC). En lo que hace a las comunicaciones cursadas por trabajadores, es muy importante tener en cuenta el texto de la ley 23.789, el art. 2 in.c a(ref::LEG12298.2) habilita a que el telegrama sea enviado por otro en su nombre (concretamente refiere a la organización gremial, pero esto no debe entenderse como una limitación), mientras el art. 3 indica que «La oficina de correos y telégrafos desde la cual se despachen los instrumentos mencionados en esta ley, los recibirá y expedirá sin dilación alguna, aun en caso de dudas sobre la condición invocada por el remitente o sobre el carácter del texto a remitir»; de la combinación de ambas normas surge que otras personas pueden enviar un telegrama en nombre de trabajadores y trabajadoras. Por si alguna duda quedara, la ley 24.487 establece en su art.1 que el empleador está obligado a recepcionar comunicaciones escritas que, por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia, aún «cuando le sean cursadas por el apoderado del trabajador o por la entidad gremial que lo represente», dejando en claro, con el uso de la letra «o», que no solo la entidad gremial puede cursar misivas a pedido del trabajador. En los casos en que la persona que trabaja tenía dificultades para cursar misivas, esto debe tenerse en cuenta los tiempos de las respuestas, considerando si las demoras fueron razonables. Una cuestión central es evaluar si el empleador o sus representantes estaban al tanto de la dificultad o imposibilidad del trabajador o la trabajadora, debiendo analizarse especialmente la situación en los casos de rupturas, para advertir si no había una intención de ocultar bajo una supuesta justa causa de extinción una ruptura injustificada de la relación de trabajo. Uno de estos casos, que se vieron acrecentados durante la pandemia, fue el de los despidos por abandono de trabajo de trabajadores y trabajadoras que no podían contestar las intimaciones que los constituían en mora en los términos del art. 244 RCT. IV. NOTIFICACIONES DEMORADAS O FRUSTRADAS También sucedió en distintos momentos de la pandemia que las notificaciones se frustraban, o demoraban más tiempo del habitual en concretarse; había misivas que no se entregaban, o que por error en lugar de entregarlas a su destinatario se las entregaba a su remitente, o demoras de varios días para que el correo visite el domicilio del destinario, cuando lo habitual previo a la pandemia era que la primer visita se realice el siguiente día hábil de despachada la misiva o a lo sumo el segundo día hábil.En estos casos será fundamental el oficio al Correo para que informe sobre remitente y destinatario, fecha de envío, fecha de recepción, especialmente si esto último tuvo que ver con la forma en que trabajó el correo o la conducta del destinatario. En no pocos casos los trabajadores pueden haber actuado por desesperación, y en los tiempos lógicos de una respuesta que no llegó, haber hecho efectivos los apercibimiento recibiendo con demora una misiva de su empleador; como los empleadores pueden haber tratado de aprovechar situaciones para burlar la normativa de emergencia, apresurándose a hacer efectivo un apercibimiento de despido considerando que el trabajador no dio respuesta, cuando en realidad la misma tardó más de lo habitual en llegar. En estos casos como en los otros deberá estarse a los principios generales del Derecho, considerando con detenimiento la conducta adoptada por las partes, las razones que la motivaron y las responsabilidades que pesaban sobre cada una de ellas, pero también deberá considerarse si hubo un deficiente funcionamiento del correo. En otras palabras, debe considerarse la agravada vulnerabilidad en que se encontraban las personas que trabajan, frente a la mayor responsabilidad de los empleadores, lo que se vio reflejado en la normativa de emergencia, la que potenció la protección sobre las primeras y reforzó las responsabilidades de los últimos; esto equivale a considerar que se debía ser más paciente en la espera de una respuesta, sobre todo cuando venía de parte de las personas que trabajan, como también que los empleadores debían ser más diligentes para comunicar las cuestiones y conocer si efectivamente llegaron a conocimiento de sus destinatarios, todo en un marco donde conservar la relación de trabajo y los derechos que surgen a favor de la persona de preferente tutela dentro de la misma, fue lo central. Aún más que en tiempos previos a la pandemia, debe tenerse en cuenta que no puede cargarse a las trabajadoras y los trabajadores con la responsabilidad del medio elegido para comunicarse con su empleador, porque al no disponer de amplios recursos económicos difícilmente elijan comunicarse por otro medio que no sea el de los telegramas gratuitos y los problemas de funcionamiento del correo han sido producto de una situación extraordinaria que no podía preverse a ciencia cierta en todas sus consecuencias. V. UNA NORMA QUE NO PASA DE MODA A pesar de que hay quienes atacan la RCT (12) por el hecho de que su texto de base, el de la ley 20.744, está por cumplir medio siglo, como si se tratara de una norma «pasada de moda», o quienes pretenden que el BCF y el contenido de la normativa sobre Derechos Humanos solo puede pensarse vigente y exigirse en países muy desarrollados, vemos antes las situaciones más complejas que esto no es así. Por más novedosa que sea o se pretenda que es una situación que impacta en el mundo de las relaciones de trabajo, ya sea la pandemia de Coronavirus, cuyas consecuencias y duración están todavía por verse, o la irrupción de las empresas de APPs, que en su explotación de la persona que trabaja parecen remontarnos más al pasado que al futuro, siempre podemos encontrar respuestas en los principios fundamentales que contenía el texto de la ley 20.744, que ni siquiera pudieron borrarse por medio de la «deforma» que le imprimió un gobierno de facto que llevó adelante una dictadura genocida, principios potenciados a partir de la conformación del BCF y el reconocimiento de la vigencia plena de sus principios concordantes por la CSJN entre 2004 y 2014. ---------- (1) SERRANO ALOU, Sebastián: Coronavirus:Una mirada sistémica en el marco de la relación laboral y el Derecho del Trabajo, Rubinzal Online, 2 de abril de 2020, RC D 1522/2020, https://www.rubinzalonline.com.ar/index.php/index/index/doctrinaOnline/2085722/; Tratamiento de las consecuencias y secuelas del coronavirus en las relaciones de trabajo, Lejister, IJ Editores, El COVID-19 y su impacto en las Relaciones Laborales en Argentina - Segunda Parte - 26-05-2020 - IJ-CMXVII-537 (2) SERRANO ALOU, Sebastián: Las misivas enviadas por el trabajador al empleador y la falta de recepción, Microjuris, 26 de Mayo de 2011, MJ-DOC-5355-AR, MJD5355  (3) SERRANO ALOU, Sebastián: Validez del domicilio legal constituido por el trabajador en el intercambio postal, La Ley, Doctrina Judicial Procesal, Año V, N° 07, Agosto 2013, Pág 13 (4) Cfr. CNTrab, sala I, 17/07/07, «Esquivel, Ramón Francisco Saturnino c/ Consorcio de Propietarios del Edificio de la calle Arengreen 807» (5) Cfr. GUERRERO, Agustín A.: Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo, DT 2007 (marzo), 269 (6) Cfr. GUERRERO, Agustín A.: Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo, DT 2007 (marzo), 269; CNTrab, sala V, 24/10/97, «Lannutti, Mónica y otros c/ Furba SRLy otro» (7) En muchos casos quedó en los establecimientos personal de vigilancia, limpieza o guardia, no comprendidos en el ASPO art 6 inc 22 DNU 297/2020.En los casos en que esto no sucedió, bastaba con que el empleador se encargue, personalmente o por medio de un empleado, de visitar con cierta frecuencia el domicilio para constatar si había avisos de visita del correo, ya que no existió nunca una imposibilidad absoluta de desplazamiento dentro de límites razonables. (8) En relación a la validez de las notificaciones que el trabajador cursa a una persona de existencia ideal a su domicilio legal, la flexibilidad en la interpretación de las normas legales que imponen su validez solo es posible cuando se trata de evitar un perjuicio al primero, cuando quien resulta culpable del perjuicio es la persona de existencia ideal y/o sus socios y/o representantes, pero no para salvar responsabilidades de la sociedad comercial en perjuicio del sujeto de preferente tutela constitucional. Ver: SERRANO ALOU, Sebastián, Validez de las notificaciones del trabajador cursadas al domicilio legal de la sociedad comercial, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 6, Miércoles 02 de Noviembre de 2011 (9) Cfr. CNTrab, sala I, 28/03/11, «Garofalo Alejandro Adrian c/ Chen Minghua s/ despido»,MJJ65514; Juzgado del trabajo N°1 de La Rioja, 07/04/10, «D.M-L. c/ Instituto de Dan%as Argentina y Latinoamericana y otros - Demanda laboral - Despido» (sentencia publicada en la Revista del Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.org.ar ); Tribunal del Trabajo N° 2 de Mar del Plata, 27/05/05, «Casamayor, Luis Emili ano c/ Soliverez, Verónica Corina» (10) SERRANO ALOU, Sebastián: Validez del domicilio legal constituido por el trabajador en el intercambio postal, La Ley, Doctrina Judicial Procesal, Año V, N° 07, Agosto 2013, Pág 13 (11) Ver: CNAT, sala VII, 03/03/2021, «Trejo, Cecilia Belen C/Citytech SA. S/Medida Cautelar» (12) No utilizo las siglas comunes LCT, Ley de Contrato de Trabajo, por no ser el régimen actualmente vigente en materia de contrato de trabajo una ley.Siguiendo a Capón Filas, Morell, y a otros laboralistas, uso las siglas RCT, en referencia a la Regla de Contrato de Trabajo, ya que lo que se encuentra vigente desde la última dictadura militar —año 1976-, es la Regla 21.297. Los trabajadores tuvieron su Ley de Contrato de Trabajo, la N° 20.774. La dictadura, con su regla 21.297 derogó 29 artículos de la ley 20.744 y cerceno más de 100, en claro perjuicio de los trabajadores, y en beneficio de los capitales económicos. El ejercicio de la memoria es necesario dentro de la batalla cultural por construir sociedades con mayores niveles de justicia social, especialmente frente a actos violentos y arbitrarios de un poder antidemocrático. (*) Abogado Laboralista. Egresado de la Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, por la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Aspirante a la Adscripción a la Cátedra Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Rosario (Años 2018-2019 completos, trabajo final presentado año 2020). Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario desde el año 2009, encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario (años 2016/2017). Presidente (años 2018, 2020 y 2021) y Vicepresidente (año 2019) del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Rosario. Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. Como suele advertirse en estos casos, las manifestaciones de esta nota son de exclusiva responsabilidad del autor y para nada comprometen a los colectivos en los que participa.