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Sebastián Serrano Alou

Abogado Laboralista de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina - Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero

serranoalou@yahoo.com.ar

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7 dic. 2011

LA JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD EN LOS CALL CENTERS Y EL CUIDADO DE LA DIGNIDAD DE LOS TELEMARKETERS


Autor: Serrano Alou, Sebastián 



Publicado en: Microjuris 

Cita: MJ-DOC-5635-AR | MJD5635 


Sumario:

I. Introducción. II. La jornada habitual de la actividad en los call centers y una razón fundamental para determinarla: la indemnidad del trabajador. III. Reducción de salario.



Doctrina:


Por Sebastián Serrano Alou (*)

I. INTRODUCCIÓN
La relación entre jornada de trabajo y salario dista de ser novedosa. Como bien señala la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) en el precedente "Pérez c/ Disco" , (1) la salarial es una cuestión que no ha cesado de emerger en la historia de la humanidad de antiguo con la gravedad que significa poner en juego créditos de evidente naturaleza alimentaria, que interesan a vastos sectores de la población y que se originan en una relación que supone regularmente una desigualdad entre las partes en disfavor del empleado. A estas consideraciones de la corte podemos sumar, para el presente caso, que la cuestión de la reducción de la jornada de trabajo, la limitación de la misma -plasmada en el primer convenio de la OIT , lucha íntimamente relacionada con el festejo del día del trabajador-, (2) también resulta de fundamental importancia para los trabajadores.

Lo que si resulta actual es el reconocimiento de que la reducción positiva de la jornada de trabajo no debe repercutir en el salario de manera proporcional y automática, significando una reducción del mismo. La conquista de una jornada de ocho horas diarias -cuarenta y ocho horas semanales- por los trabajadores de ninguna manera significa un techo o una regla que no pueda tener excepciones; como tampoco es un requisito indispensable que los trabajadores cumplan una jornada de ocho horas para que puedan asegurar su subsistencia y además conseguir un ingreso que les permita un desarrollo humano pleno a ellos y a su familia.Lo fundamental, tanto en cuestiones salariales como de jornada de trabajo, es el respeto y la preservación de la dignidad de la persona humana que trabaja y, por lo tanto, el cuidado de todos los aspectos de esta dignidad, como la indemnidad y la libertad de la persona.

Es fundamental el derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador sin que ello implique resignar otras conquistas, como la limitación de la jornada, ni evitar nuevas conquistas, como la reducción progresiva de la jornada de trabajo. Esto puede verse plasmado en la Carta Sociolaboral Latinoamericana, en la combinación del punto 6 y del 7, y corroborado con la lectura de sus fundamentaciones. En el desarrollo del punto 6, la Dra. Castelli refiere que la relación de interdependencia existente entre la dignidad de la condición humana y el trabajo como expresión central de la misma configura la remuneración del trabajo personal como instrumento de participación en la riqueza que el trabajo humano genera, y no solo respuesta a la satisfacción de las meras exigencias de cobertura de las necesidades básicas de los trabajadores y de sus familias. No se trata por tanto de garantizar el derecho a una retribución cualquiera ni tampoco de asegurar una retribución de mera subsistencia sino más bien de reconocer el valor económico, social y político del trabajo y por tanto el derecho de todos los trabajadores a participar del mismo (3). Esto es completado por la fundamentación al punto 7, en la que bien destaca el Dr.Duarte (4) que limitar la jornada es pensar en la salud del trabajador, pero también en la salud de la población, por lo que la jornada de trabajo a tiempo parcial no puede ser usada para pagar menos a los trabajadores y trasladarles el riesgo empresarial que suponen los tiempos muertos de la actividad económica.

En la legislación Argentina, el cambio fundamental en relación a la conciencia de la limitación en la relación entre reducción de jornada de trabajo y reducción de salario puede encontrarse en la Ley 26.474 , que introdujo diferentes reformas en el art. 92 ter de la RCT, el cual regula el contrato de trabajo a tiempo parcial y fuera introducido en la RCT por la Ley 24.465 . La reforma de la Ley 26.474 al art. 92 ter RCT en el inc. 1, con la agregación de una frase que aborda expresamente la reducción de salarios en función de la reducción de la jornada de trabajo, ha cambiado el estado de cosas y no puede intentar desactivarse mediante distintos razonamientos su importancia dentro de la cuestión salarial, que en este caso se entronca dentro del debate de la reducción de la jornada de trabajo sin reducción del salario (5).

Esta reforma al art. 92 ter RCT debe ser entendida a la luz del principio protectorio buscando un mejoramiento progresivo de la calidad de vida del trabajador y su familia, todo en vistas a una situación de justicia social que destierra las consideraciones de tipo economicista. En otras palabras, debe entenderse como un mejoramiento en la situación del trabajador, el cual, cuando su prestación en duración horaria es inferior a la "habitual de la actividad" en un porcentaje que no supera el determinado por la norma, no puede ver disminuido el salario.Es una forma de preservar un mejor nivel de vida para el trabajador y su familia, asegurando una prestación básica teniendo en cuenta sus necesidades materiales, ello por encima de un intercambio de criterio netamente económico que pone precio al trabajo humano, mercantilizándolo. Además se está posibilitando, al ampliar el tiempo libre del trabajador, que tenga aparte de su trabajo otras actividades que posibiliten su desarrollo humano. En este sentido, el art. 92 ter RCT y la reforma del mismo se encuentran en sintonía con el interés general de evitar criterios antidistributivos, buscando asegurar uno de los elementos del trabajo decente, el salario digno, en situaciones en que no existe una relevancia en la diminución de la jornada de trabajo que habilite la disminución salarial.

Se trata de lograr que el tiempo efectivo de trabajo deje de ser el tiempo social dominante, pensando la sociedad en función de las aspiraciones que nacen de la mayor autonomía de las personas, en lugar de pensarla en función de la necesidad que tiene el capital de someter y controlar esa autonomía.Con esto también se estaría generando un reparto más justo de todo el trabajo socialmente necesario y toda la riqueza socialmente producida, debiendo dejarse de lado la idea capitalista de relación del salario con el tiempo de trabajo, revalorizando la necesidad de que cada vez más personas cuenten con un ingreso suficiente y tengan que dedicar menor cantidad de tiempo a un trabajo dependiente (6).

La reducción de la duración de la jornada de trabajo sin reducción de salario es una situación positiva y querida a nivel mundial por aquellos que anteponen los derechos humanos y el bienestar de los trabajadores por encima de los intereses económicos (7). La experiencia histórica demuestra que el trabajo es para el hombre y no el hombre para el trabajo y nuevos sondeos llevan al convencimiento de que la labor normal ha de reducirse a cuarenta e incluso a treinta y seis horas semanales (8) en las actividades en general y más aún en algunas actividades en particular.

Una vez más, resulta fundamental tener presente que la interpretación de las distintas normas que regulan relaciones de trabajo no puede efectuarse sino es a la luz de las directivas constitucionales y de los tratados internacionales de derechos humanos así como de los principios del derecho del trabajo. Entre estos principios, debemos destacar el "principio protectorio", (9) principio rector de nuestra disciplina, que es el que informa toda norma aplicable en el caso de relaciones de trabajo, debiendo primar la protección de la persona humana, del trabajador, por sobre otros intereses; con una de sus derivaciones, el "in dubio pro operario", que implica la interpretación y la apreciación de la ley y de la prueba en caso de duda a favor del trabajador.Lo dicho se ve reforzado por el principio de hermenéutica jurídica "in dubio pro justitia sociales", (10) según el cual, las leyes deben ser interpretadas a favor de quienes al serles aplicadas con este sentido consiguen o tienden a alcanzar el bienestar, esto es, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse conforme a su excelsa dignidad; y también por el "principio pro homine", (11) el que determina que el intérprete deba escoger dentro de lo que la norma posibilita el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana. En el mismo nivel se encuentra el "principio de progresividad"(12), revalorizado en forma indiscutida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que establece que es necesario adoptar todas las medidas necesarias para lograr progresivamente la plena eficacia de los derechos humanos, derechos entre los que se encuentran el derecho de los trabajadores a ganarse la posibilidad de una vida digna para ellos y sus familias, progreso que debe tener como orientación la mejora continua de las condiciones de existencia y el desarrollo humano (13).

II. LA JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD EN LOS CALL CENTERS Y UNA RAZÓN FUNDAMENTAL PARA DETERMINARLA: LA INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR

El fallo (14) que da lugar a este comentario gira en relación a una cuestión fundamental, cual es la "jornada habitual de la actividad" en el caso de los call centers, lo que se desarrollará en este apartado.

El Dr. Vilela, a cuyo voto adhiere la Dra. Vázquez, refiere que condiciones especiales, presumiblemente fundadas en la salud de los trabajadores en el ámbito de actividad de que se trata -call centers-, imponen que la jornada diaria tenga un límite de seis horas y la semanal, de treinta y seis.Cuando la jornada es esa, se está ante un contrato a tiempo completo, no a tiempo parcial, y por ello el trabajador de call center tiene derecho al salario convencional (dentro del CCT aplicable) que está previsto para una jornada normal de trabajo.

Fundamenta su postura el camarista, acerca de la determinación de la "jornada habitual de la actividad", en la Resolución (MTESS) 782/10 -dictada en el marco del expte. 1.352.873/09-, que ratificando las condiciones especiales en las cuales desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros establece la "jornada habitual de actividad". Es de esta resolución del MTESS de donde extrae el magistrado que hay condiciones especiales y refiere que presumiblemente están fundadas en la salud de los trabajadores, las que imponen que la jornada diaria de la actividad sea menor a la legal de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.

Aun cuando no existiera dicha resolución, es práctica que los trabajadores de call centers no presten tareas más allá de las seis horas diarias y las treinta y seis semanales, y ello se debe fundamentalmente a que estamos ante una actividad que tienen un alto grado de esfuerzo mental y produce un marcado desgaste psicofísico. Más allá de ese tiempo, se produce una marcada baja del rendimiento del trabajador y una multiplicación de las posibilidades de que tan estresante actividad produzca estragos en su salud. Por tal motivo, aun cuando no existiera dicha resolución, resulta indiscutible que la "jornada habitual de la actividad" en los call centers es de seis horas diarias y las treinta y seis semanales. Ello lo impone el cuidado de la integridad del trabajador, el respeto de su indemnidad y dignidad.En caso de que se trabaje más de seis horas diarias o de treinta seis horas semanales, las horas que superen la "jornada habitual de la actividad" deben ser consideradas horas extras y el daño producido al trabajador será responsabilidad del empleador que potenció el riesgo de la actividad y de la ART en el marco de la LRT si cumplió con sus obligaciones (con las consideraciones que ha hecho la CSJN al respecto) (15) o en el del derecho común cuando no lo hizo.

Lo nocivo y desgastante de esta actividad puede verse confirmado en la jurisprudencia al respecto, la que comienza a multiplicarse, haciendo lugar a reclamos por los más diversos problemas de salud: problemas psíquicos, (16) problemas auditivos, (17) problemas en la voz; (18) advirtiendo la doctrina que estos no son los únicos problemas sino que también hay otros, como los problemas visuales y musculares (19). Es de destacar cómo se afecta la esencia misma de la persona humana, su conformación racional/psicológica, además de sus sentidos fundamentales, los que le permiten interactuar y disfrutar de la vida, lo que demuestra la gravedad de la problemática.

El ámbito de los call centers es especialmente propicio para la aparición de problemas psíquicos, mayormente casos de estrés y/o depresión, ya que mayormente la realización de labores se da bajo un régimen vertiginoso y casi sin descanso, en el que se fijan objetivos que de no ser cumplidos implican la pérdida de parte del ingreso (premios, comisiones, incentivos, etc.), en un ámbito de cuasivigilancia y control sobre cada movimiento y palabra mencionada por el trabajador, soportando un volumen alto de sonido de las comunicaciones y bajo una presión continua por parte de sus superiores jerárquicos, en ambientes cerrados y ruidosos, en situaciones de cuasiaislamiento en relación al contacto con sus compañeros de trabajo, manejando grandes volúmenes de llamadas telefónicas entrantes y salientes, etc.(20)

El trabajo de los operadores implica un gran esfuerzo y a menudo puede generar conflictos con los clientes, supervisores, colegas y consigo mismo ante la imposibilidad de ser siempre eficiente y veraz en el desempeño de su tarea. Cuando el operador no pudo concretar una venta, solucionar un problema planteado, terminar una encuesta, siente que no pudo cumplir con las exigencias del puesto de trabajo. A veces, transmite información no del todo fidedigna respecto al servicio o producto con la finalidad de vender o cubrir falencias de la empresa, lo que le hace sufrir un problema de tipo moral. En otras oportunidades, recibe trato agresivo, insultante o acosador por parte del cliente, que lo deja en estado de shock emocional, del cual no siempre se recupera antes de recibir una nueva llamada. Todo esto, sumado al hecho de saberse controlado permanentemente por los supervisores y con la obligación de cumplir con ciertos parámetros de rendimiento, genera tensiones y perturbaciones emocionales al operador, lo que puede llevar a altos niveles de estrés, síndrome de "burnout", (21) depresión, etc. (22)

A estas situaciones generadoras de transtornos psíquicos vienen a sumarse otras, como son la introducción de nuevas tecnologías y la posibilidad de internacionalizar estas tareas. En relación a la introducción de las nuevas tecnologías informatizadas, cuando ello se hace sin la adecuada preparación de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, llevan a una relación hombre-máquina donde aparecen nuevos riesgos sutiles para la salud del trabajador, en el concepto amplio de lo físico, lo mental y lo social (23). En lo que hace a la internacionalización de estas tareas, hoy es muy común que los call centers del hemisferio sur, incluido nuestro país, presten servicios a países del Norte del globo, países de Europa, EE. UU.o Canadá (24). Esto implica aumentar el lucro para las empresas que cobran en euros o dólares los servicios que venden, mientras de manera directamente proporcional aumenta el desgaste de los trabajadores que deben realizar una tarea intelectual desgastante con el plus de hacerlo en otro/s idioma/s. Puede llegarse a extremos impensados: hay casos (25) en que los trabajadores debían hablar y escribir en cuatro idiomas, estando probado el desgaste físico-nervioso que sufre un trabajador ante jornadas intensas de labor y en una tarea del tipo intelectual-especializada como la que la telemarketer, que puede llegar a producir un daño psíquico plasmado en cuadros de estrés y/o depresión.

Uno de los principales elementos de trabajo del telemarketer es el denominado "headset", vincha compuesta por dos parlantes que están pegados a los oídos y un micrófono cercano a la boca. Este elemento es considerado por la jurisprudencia (26) una cosa riesgosa en los términos del art. 1113 del Código Civil y en contacto tan cercano con el oído, emitiendo sonidos constantes, es una causa fundamental de problemas auditivos, siendo su funcionamiento defectuoso un potenciador en el riesgo y en la aparición de daños auditivos y vocales.En casos en que el "headset" está en malas condiciones, por ejemplo, cuando carece de la almohadilla protectora auditiva, o no tiene un controlador de volumen o el mismo no funciona, dicha omisión produce un daño aún mayor y acelera la aparición de dolencias (27).

En relación a los problemas de la voz, se ha constatado la presencia de nódulos en cuerdas vocales operados con secuelas irreversibles, originados en las tareas de recibir y realizar llamadas mediante el "headset" en un ambiente con aire acondicionado con temperatura muy fría, inferior a los 18 grados, y espacio reducido altamente ruidoso, lo que implica un mayor esfuerzo para escuchar y hablar en cada una de las llamadas recibidas o realizadas de forma continua (28).

Y como si de un círculo vicioso se tratara, las dolencias físicas, la pérdida o disminución de los sentidos repercuten a su vez, en forma negativa, en el bienestar psicológico del trabajador. En este sentido, resulta muy interesante la jurisprudencia (29) que refiere cómo la pérdida auditiva (hipoacusia) tiene una influencia en el trabajador a nivel general, pues perturba la concentración, provoca angustia, ansiedad, hipertensión arterial, estrés, etc.; en el plano social, afecta el proceso cultural, de información, entretenimiento y diversión, generando retraimiento, desconfianza, aislamiento y nerviosismo; también afecta a la memoria y llega al agotamiento psicofísico, patología esta de pronóstico irreversible.

El contacto permanente con el monitor de la computadora produce diversos problemas visuales como enrojecimiento ocular, prurito, ardor, lagrimeo, visión borrosa, disminución de la capacidad visual; todos estos relacionados con un grado elevado de carga visual, la sobreestimulación de los ojos por el brillo del monitor, el reflejo de la luz en los monitores, la constante carga por leer cuidadosamente todas las indicaciones a seguir. Esto, sumada la presión que se tiene por no cometer errores, hace que los empleados en cuestión sufran un estrés visual con las características antes mencionadas.Se puede desarrollar el "síndrome de la visión de computadora", que según la Asociación Optométrica Estadounidense se caracteriza por cansancio, sequedad y dolor en los ojos, más cefalea y sensibilidad a la luz (30).

El riesgo de esta actividad para la salud del trabajador es innegable. Por medio de una interpretación dinámica, la jurisprudencia extiende la responsabilidad por riesgo de la cosa prevista en el art. 1113 párr. 2º del Código Civil al riesgo de la actividad desarrollada, intervenga o no una cosa. Esta interpretación es aplicada a la actividad de los call centers en función de las características referidas anteriormente (31).

Cuando el empleador que contrata trabajadores para call centers omite cumplir con su obligación en materia de higiene y seguridad del trabajo, esto es, realizar examen preocupacional, exámenes médicos periódicos, cursos sobre utilización de las herramientas de trabajo y cuidado de la salud, etc., diligencias que permiten conocer el estado de salud del trabajador y/o si existe predisposición orgánica a desarrollar dolencias por la exposición a este tipo de tareas, además de disminuir las posiblidades de aparición de una dolencia incapacitante, y tampoco controla que el ambiente de trabajo en general sea el adecuado, resulta responsable en forma indiscutible por la falta de prevención y debe reparar el daño en forma integral (cfr. art. 1113 Código Civil). Solo cuando demostrara que extremó todas las medidas de cuidado del trabajador y que existió otro motivo (fuerza mayor, intervención de un tercero o cu lpa de la víctima), no será civilmente responsable por el daño. Lo mismo las ART, que por su profesionalidad no pueden desconocer que este tipo de tareas requieren extremar la prevención y, en caso de que no lo hagan, resultan civilmente responsables (cfr.art 1074 Código Civil) (32).

Por lo tanto, en el caso de los telemarketers, la "jornada habitual de la actividad" es hoy, en función de la práctica, y por evidentes razones de respeto de los derechos humanos de la persona que trabaja, del cuidado de su dignidad e indemnidad, menor a la "jornada legal" de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales; y cuando es excedida de manera indiscriminada, las posibilidades de producir un daño en la salud del trabajador se multiplican, por lo que la responsabilidad del empleador y de la ART son aún mayores.

Retomando las palabras del Dr. Duarte, (33) no se puede perder de vista que el ser humano que trabaja necesita de un ingreso para vivir dignamente, pero su salario no debe ser a costa de poner en riesgo su salud, su vida y sus vínculos familiares y sociales, por necesitar de más horas de trabajo para cubrir sus necesidades vitales. La limitación de la jornada de trabajo no es en términos de fijación de límites salariales sino en términos de salud, siendo necesario comprender a la persona que trabaja en un sentido integral, como ser individual, con sus necesidades y también como ser social, involucrado en un proyecto como sociedad civilizada y no como mero factor de la producción. Como un ser humano y no como una mercancía.

III. REDUCCIÓN DE SALARIO

En el fallo, también puede verse que la demandada, que reconoce como "jornada habitual de la actividad" las seis horas diarias y las treinta seis semanales, pretende que por aplicación del art. 198 de la RCT se considere que se está ante una jornada reducida y, por ende, corresponde reducir el salario del trabajador. Esta pretensión obedece a una estrategia delineada por algunos con el objetivo de recortar salarios con base en una norma que en ningún momento lo habilita, el art.198 de la RCT, cuando el artículo que sí habilita la reducción proporcional de salarios ante la reducción de jornada de trabajo es muy claro al respecto (art. 92 RCT) y por ello se intenta desactivarlo en perjuicio del trabajador y desoyendo los mandatos del art. 14 bis de la CN.

El caso del art. 92 ter de la RCT es el único de los dos (92 ter y 198) que habilita una disminución proporcional del salario en relación a la disminución de la jornada de trabajo (34). La idea directriz de la Constitución Nacional es ampliar la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, no disminuirla (cfr. art 14 bis CN). Por ello, cuando se limita el salario, debe ser en casos en que expresamente esté permitido o determinado por ley. En este sentido, de ninguna manera puede aceptarse el consentimiento del trabajador como válido para disminuir sus derechos; ello, fundamentalmente, por el principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, cardinal dentro del derecho del trabajo.

El más utilizado de los argumentos para sortear la aplicación del inc. 1 del art. 92 ter RCT, en cuanto dispone la disminución del tiempo de trabajo sin disminución de salario, es el de intentar diferenciar, artificiosamente, como si de cuestiones totalmente carentes de relación se tratara, los arts. 92 ter y 198 de la RCT (35). Esto no es inocente, ya que se da en un marco en el que se busca una diferenciación y distanciamiento entre los arts. 92 ter y de la 198 RCT, con lo cual, se intenta hacer inviable el primero (art. 92 ter), que es claro y beneficioso para el trabajador, y mantener una vigencia del segundo (art. 198) extralimitando sus términos con consecuencias que no prevé, como el recorte de salarios. Mediante interpretaciones sin sustento en el texto de la norma, que buscan crear una situación beneficiosa para la empresa, lo cual es claramente contrario al art.14 bis de la CN, los tratados internacionales y la interpretación armónica de los principios de la RCT, además de los principios de interpretación referidos anteriormente, se busca desactivar derechos laborales en beneficio del lucro.

El inc. 1 del art. 92 ter de la RCT luego de la reforma ha quedado redactado de la siguiente forma:

«El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa».

La última frase, referida a los casos en que la jornada supera las dos terceras partes de la jornada habitual y el sueldo correspondiente en dichos casos, es la incorporada por la reforma.

Por su parte, el art. 198, luego de la reforma de la Ley 24.013, establece que:

«La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad».

De la lectura de ambos artículos, surge claramente la relación existente y una diferencia crucial. Ambos artículos se relacionan por abordar el tratamiento de relaciones de trabajo con una jornada reducida y, a la vez, se diferencian porque mientras uno trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice al respecto.Al abordar ambos artículos la jornada de trabajo y su reducción, tienen relación y deben ser analizados en conjunto entre sí y con el resto de la RCT, siendo la diferencia un punto fundamental.

El art. 92 ter RCT, que se encuentra antes en el articulado, establece una modalidad contractual específica, cuya característica principal es la reducción de la jornada "habitual de la actividad" diaria o semanal, en el caso concreto del contrato individual, en una tercera parte o más, resultando de la reducción una jornada inferior a las dos terceras partes. Es importante destacar que la norma habla de jornada "habitual de la actividad", la que puede ser inferior al máximo legal, (36) y es la usual en una determinada actividad industrial, comercial o de servicios -concepto que evidentemente excede al establecimiento o empresa en la que se desempeña el trabajador- (37) y normalmente se encuentra establecida en el convenio colectivo de trabajo (CCT), aunque puede no estarlo o ser contraria a la realidad (en cuyo caso debe estarse a la realidad, a lo que es habitual). En estos casos, corresponde la aplicación de las disposiciones del art. 92 ter, en el que, entre otras disposiciones, se habilita una reducción proporcional del salario del trabajador, con el límite concreto de respetar la proporcionalidad con relación a la jornada completa de los trabajadores en actividad dentro de la misma empresa (38).

La protección del salario introducida por el art. 92 ter RCT no puede ser desactivada alegando el consentimiento del trabajador ni mucho menos por medio del CCT, en especial, luego de la reforma al art. 12 de la RCT, que reafirmó la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse un consentimiento tácito por el silencio del trabajador (39). El art.12 de la RCT nulifica todo acuerdo que suprima o reduzca los derechos previstos en ese cuerpo normativo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, y obviamente priva de valor todo silencio del trabajador o falta de reclamo que signifique en la realidad una renuncia a sus derechos (40).

El hecho de que los trabajadores que trabajan más de dos terceras partes tengan derecho, según el inc. 1, a cobrar el salario que corresponde a la jornada completa, no es, como pretenden algunos, (41) una sanción; sino que estamos frente a una mejora evolutiva, a un progreso, en la protección del trabajador, y su salario y en la realización de la justicia social en una opción realizada por el Legislador Nacional. Distinto es el caso del inc. 2, en el que sí se trata de una sanción por haberse violado una prohibición expresa contenida en el mismo, como se verá.

El art. 198 RCT, que se encuentra ubicado varios artículos después del 92 ter, también habla de la reducción de la jornada de trabajo, pero de manera más general, abordando cuáles son los casos en que se puede dar una reducción de la jornada de trabajo por debajo del "máximo legal". El "máximo legal", plantea la doctrina, (42) es el de la Ley 11.544 , es decir, de ocho horas diarias "o" cuarenta y ocho semanales, por lo que la limitación es alternativa, permitiendo jornadas diarias de nueve horas, siempre y cuando no se excedan las cuarenta y ocho horas semanales.Como he dicho en otras oportunidades, (43) no coincido con esto, siendo de la idea de que debe tomarse en cuenta que una ley nacional, como la 11.544, no puede contradecir lo establecido por normas con una jerarquía superior, como son los convenios de la OIT, que fijan el límite de la jornada laboral en ocho horas diarias "y" cuarenta y ocho semanales, lo cual es más positivo para el trabajador, ya que impide las jornadas de nueve horas, que atentan contra una conquista fundamental, la jornada de ocho. Nada dice este artículo en relación a la reducción salarial y nunca lo dijo, por lo que considero erróneo plantear que dicho artículo habilita la reducción salarial proporcional, mucho menos luego de la reforma al art. 92 ter RCT y al art. 12 RCT (44).

La relación entre el art. 92 ter y el art. de la 198 RCT sería de género a especie. El género es la reducción de la jornada de trabajo fijada por el "máximo legal" en una cantidad de horas o minutos librada a las normas reglamentarias nacionales, a la voluntad de las partes de cada contrato individual o por convención colectiva de trabajo (art. 198 RCT), la que puede ser a su vez de más o menos de una tercera parte de la "jornada habitual de la actividad" o, como en el caso de los telemarketers, una reducción que ni siquiera implica modificar la "jornada habitual de la actividad". En el caso de que la reducción implique más de una tercera parte de la jornada habitual de la actividad y esta pase a ser inferior a los dos tercios, la cuestión quedará comprendida en la situación específica, es decir, dentro de un contrato de trabajo a tiempo parcial, correspondiendo la aplicación del art.92 ter RCT, que es el único que habilita la reducción proporcional del salario; pero en caso contrario, cuando la reducción no sea superior a una tercera parte, existirá una jornada de trabajo reducida, sin que pueda modificarse el salario dispuesto para la jornada habitual de la actividad.

No puede pretenderse reducir el salario del trabajador con base en el art. 198 RCT, el cual solo habla del caso de la jornada reducida y de cómo se establece la misma, pero en ningún momento habilita a disminuir básicos salariales, como sí lo hace el art. 92 ter RCT. Por lo tanto, carece de fundamento lógico y legal -tanto en la normativa nacional como internacional- el pretender recortar el salario en forma proporcional a quienes trabajan en jornadas reducidas comprendidas en el genérico art. 198 RCT, pero sin darse los casos específicos de un contrato de trabajo a tiempo parcial del art. 92 ter RCT (45).

No puede pretenderse que con base en el art. 198 de la RCT el empleador pueda determinar el alcance de un derecho humano fundamental como es el derecho a un salario digno. Siguiendo las palabras de la CSJN, (46) admitir que los poderes del empleador determinen la medida y los alcances de los derechos humanos del trabajador importaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, los derechos, las libertades y las garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional.Por lo contrario, son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el derecho internacional de los derechos humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad.

Todo esto tiene un sentido, que no es otro que la protección del trabajador, en este caso cumpliendo con la manda constitucional de proteger el trabajo y el salario con una "jornada limitada" y un "salario digno", sin reducir la "participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas". Solo puede reducirse el salario del trabajador cuando realmente lo habilita expresamente la ley, esto es, cuando se dan los extremos del art. 92 ter de la RCT.

En el caso de los telemarketers, ha llegado a considerar la jurisprudencia (47) que lo que correspondía era no una reducción de salario sino, al contrario, una equiparación con los mejores salarios que los trabajadores de una misma empresa y realizando un mismo trabajo cobraban en el exterior.

El principio a aplicar en las relaciones de trabajo es el de progresividad.

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(1) CSJN, 1/9/2009, "Pérez Aníbal Raúl c/ Disco S.A.". De acuerdo a las palabras de la Corte en "Pérez c/ Disco", está fuera de todo debate que, entre las finalidades que debe perseguir el legislador según el bloque de constitucionalidad integrado por los tratados internacionales de derechos humanos, revista el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia. La evolución tutelar de la disciplina laboral y los motivos que la impulsaron han impuesto, entre otras muchas consecuencias, que la determinación y los alcances de las prestaciones debidas por el empleador al trabajador derivadas del empleo, no obstante el marco de reciprocidad que tipifica al contrato o a la relación laboral, rebasen el cuadro conmutativo, que regula las prestaciones interindividuales sobre la base de una igualdad estricta, para estar regidas por la justicia social.De ahí que, en cuanto a que los criterios propios que deben presidir la consideración del trabajo humano, obviamente exceden el marco del mero mercado económico y se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución Nacional.

(2) El Día Internacional de los Trabajadores o Primero de Mayo es la fiesta por antonomasia del movimiento obrero mundial. Desde su establecimiento en la mayoría de países -aunque la consideración de día festivo fue en muchos casos tardía- por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional, celebrado en París en 1889, es una jornada de lucha reivindicativa y de homenaje a los Mártires de Chicago. Estos sindicalistas anarquistas fueron ejecutados en Estados Unidos por su participación en las jornadas de lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas, que tuvieron su origen en la huelga iniciada el 1 de mayo de 1886.

(3) CASTELLI, Nuncia, "La función del salario. Fundamentación del punto 6 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: El derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador", en RAMÍREZ, Luis Enrique (Coordinador), Derecho del trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana, BdeF, Montevideo-Buenos Aires, 2011, pp. 29 y ss. [libro publicado en línea en la Revista Científica del Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.org.ar].

(4) DUARTE, David, "Una histórica conquista social, permanentemente amenazada. Fundamentación del punto 7 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a una real y efectiva jornada limitada de trabajo. Los Estados deberán ejercer con la energía necesaria y con los medios adecuados su poder de policía laboral, para evitar toda trasgresión a los límites horarios máximos de labor", ib., pp. 87 y ss.

(5) Lo que vengo manteniendo en otros trabajos:SERRANO ALOU, Sebastián, El contrato de trabajo a tiempo parcial y la reducción del salario 
, 21 de febrero de 2011, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, N° 36, MJD5229; "El artículo 92 ter de la RCT luego de la reforma de la ley 26.474", La Ley, Derecho del Trabajo Online, 19 de octubre de 2011.

(6) Cfr. GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo posible, Paidós, Bs. As., pp. 84 y ss. Resultan muy interesantes los planteos de André Gorz, en especial, en el capítulo 4 que aquí se toma en cuenta: "Salir de la sociedad salarial".

(7) La jornada de trabajo y su relación con el salario ocupan un lugar fundamental en el derecho internacional del trabajo. Así, puede verse cómo la OIT dedico su primer convenio a la duración de la jornada laboral en los establecimientos industriales, limitando las horas de trabajo a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, y en su Convenio 30 
estableció esta misma limitación para los establecimientos comerciales y de servicios. En cuanto a la relación de la reducción de la jornada de trabajo y el mantenimiento del salario, en su Convenio 47 adopta el principio de semana laboral de cuarenta horas «sin reducción salarial», considerándolo un medio de combatir el desempleo.

(8) En este sentido, puede también verse la opinión de CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Platense, La Plata, 1998, pp. 33 y ss.

(9) La CSJN viene reiterando este concepto, del trabajador como sujeto de preferente tutela, no quedando lugar a dudas de su importancia en las distintas facetas de la relación de trabajo y con relación a los derechos del trabajador: CSJN, 14/09/2004, "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA S.A." 
; 21/09/2004, "Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A." ; 28/06/2005, "Ferreyra Gregorio Porfidio c/ Mastellone Hnos.S.A." ; 18/12/2007, "Silva Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina S.A." ; 12/08/2008, "Gentini Jorge Mario y otros c/ Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad"  24/02/2009, "Aerolíneas Argentinas S.A. c/ Ministerio de Trabajo" ; 31/03/2009, "Torrillo Atilio Amadeo y otro c/ Gulf Oil Argentina S.A. y otro" ; 01/09/2009, "Pérez Aníbal c/ Disco S.A.", 24/11/2009, "Trejo Jorge Elías c/ Stema S.A. y otros"; 09/12/2009, "Rossi Adriana María c/ Estado Nacional - Armada Argentina"; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A."; 10/08/2010, "Ascua Luis Ricardo c/ SOMISA"; entre otros.

(10) CSJN, 03/05/2007, "Madorrán Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas"; 10/08/2010, "Ascua Luis Ricardo c/ SOMISA"; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A."; 12/08/2008; "Gentini Jorge Mario y otros c/ Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad".

(11) Cfr. CSJN, 03/05/2007, "Madorrán Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas"; 10/08/2010, "Ascua Luis Ricardo c/ SOMISA"; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.".

(12) Cfr. CSJN, 21/09/2004, "Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A."; 03/05/2007, "Madorrán Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas"; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.".

(13) Principios reproducidos en distintos fallos de la CSJN, que forman parte de lo que constituye un marco interpretativo que señala que el derecho del trabajo se basa en normas que marcan mínimos inderogables, que deben ser una plataforma para acceder a mejoras continuas de los derechos de los trabajadores y al logro de la justicia social.La CSJN aplica estos principios en los más diversos casos, remitiendo constantemente a citas sus precedentes, aun cuando el tema particular difiera.

(14) CNA T, Sala I, 28/09/2011, "Rodrigues Verónica Libertad c/ Teletech Argentina S.A." 
.

(15) En el fallo "Lucca de Hoz", la CSJN, adhiriendo en mayoría a un dictamen del procurador, con cita de distintos precedentes de la misma Corte ("Aquino", "Milone" y "Arostegui"), estableció que cuando las deficiencias de la fórmula de cálculo de la LRT llevan a una reparación que no es integral, cabe evaluar la forma de que la indemnización consagre una reparación equitativa, o sea, que resguarde el sentido reparador en concreto. Cfr. CSJN, 17/08/2010, "Lucca de Hoz Mirta Liliana c/ Taddei Eduardo y otro"; 21/09/2004, "Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A."; 26/10/2004, "Milone Juan A. c/ Asociart S.A. ART"; 08/04/2008, "Arostegui Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía".

(16) CNAT, Sala III, 30/09/2011, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido"; Sala V, 10/11/2010, "R. R. G. c/ Banco Santander Río S.A. y otro"; Sala VII, 20/09/2011, "V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro"; Sala VII, 28/11/2008, "C. J. M. y otro c/ FST S.A. y otros"; VALVERDE, Claudia R., Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers' 
, Microjuris, 25/11/2010, MJD5039.

(17) CNAT, Sala III, 22/03/2010, "R. G. J. c/ Atento Argentina S.A.", 30/09/2011, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido"; Sala II, 31/05/2010, "G. J. T. D. c/ Italcred S.A. y otro"; Sala IV, 28/10/2010, "T. M. J. c/ Atento Argentina S.A."; VALVERDE, o. cit.

(18) Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala X, 26/04/2011, "Farías Jennifer Georgina c/ Asociart ART S.A."; VALVERDE, o. cit.

(19) VALVERDE, o.cit.

(20) Sobre las condiciones y los ambientes de trabajo de los "call centers" puede verse: VALVERDE, o. cit.; CNAT, Sala II, 31/05/2010, "G. J. T. D. c/ Italcred S.A. y otro"; Sala III, 22/03/2010, "R. G. J. c/ Atento Argentina S.A."; Sala V, 10/11/2010, "R. R. G. c/ Banco Santander Río S.A. y otro"; Sala VII, 20/09/2011, "V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro", 28/11/2008, "C. J. M. y otro c/ FST S.A. y otros"; Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala X, 26/04/2011, "Farías Jennifer Georgina c/ Asociart ART S.A.".

(21) Sobre el desgaste psicológico puede verse: SERRANO ALOU, Sebastián, El desgaste profesional y el derecho a su reparación 
, Microjuris, 16 de julio de 2009, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, N° 131, MJD4324.

(22) VALVERDE, o. cit.

(23) Íd.

(24) «¡Quién necesita inmigrantes cuando pueden vivir el "sueño americano" sin salir de casa! La deslocalización ya no solo afecta a la industria o a la agricultura, ahora también le toca al sector servicios» ESCOLAR, Ignacio, Muerte, miseria y teletrabajo, http://www.rebelion.org/noticias/2011/2/122520.pdf.

(25) Cfr. CNAT, Sala VII, 20/09/2011, "V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro".

(26) Cfr. CNAT, Sala II, 31/05/2010, "G. J. T. D. c/ Italcred S.A. y otro" [un detalle para destacar positivamente de esta sentencia es que hace aplicación del principio in dubio pro operario y no solo eso, lo hace aun tratándose de una reparación integral]; Sala III, 30/09/2011, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido".

(27) CNAT, Sala III, 22/03/2010, "R. G. J. c/ Atento Argentina S.A."; 30/09/11, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido"; Sala IV, 28/10/2010, "T. M. J.c/ Atento Argentina S.A.".

(28) Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala X, 26/04/2011, "Farías Jennifer Georgina c/ Asociart ART S.A.".

(29) CNAT, Sala IV, 28/10/2010, "T. M. J. c/ Atento Argentina S.A.".

(30) Cfr. VALVERDE, op. cit.

(31) Cfr. CNAT, Sala III, 30/09/2011, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido"; Sala V, 10/11/2010, "R. R. G. c/ Banco Santander Río S.A. y otro"; Sala VII, 20/09/2011, "V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro".

(32) Cfr. CNAT, Sala III, 30/09/2011, "R. D. E. c/ Actionline de Argentina S.A. y otros s/ despido"; Sala VII, 28/11/2008, "C. J. M. y otro c/ FST S.A. y otros", 20/09/2011, "V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro".

(33) Cfr. DUARTE, op. cit., pp. 87 y ss.

(34) SERRANO ALOU, Sebastián, "El artículo 92 ter..." cit.

(35) En este sentido: DE DIEGO, Julián A., Reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial y su diferenciación con la jornada reducida, La Ley Online.

(36) En sentido coincidente, se ha planteado que: «El concepto de "jornada habitual de la actividad" no se confunde necesariamente con el de "jornada legal de la actividad" aunque sucede normalmente en la mayor parte de las actividades que la "jornada habitual" coincide con la "jornada legal". Sin embargo, podría suceder que por estatuto particular o convenio colectivo de trabajo se fijara para la actividad una jornada "normal" (sea diaria o semanal) inferior a la fijada por la ley general. En este caso esta será la "jornada habitual" para la actividad de que se trate» ETALA, Carlos Alberto, "El contrato de trabajo a tiempo parcial. Su modificación por la ley 26.474", DT 2009 (febrero), 121.

(37) Cfr. RAMÍREZ, Luis E., Ley 26.474: "modificaciones al régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial", DT 2009 (febrero), 142.

(38) Coincido con el Dr. Ramírez (o.cit.) en relación a que una interpretación literal de esta norma llevaría a un trato discriminatorio de los trabajadores a tiempo parcial, cuando el empleador abona a los de tiempo completo una remuneración superior a la fijada en la normativa legal o convencional. Por ello la «remuneración establecida por ley» no es solo una eventual suma nominal, sino que también es aquella que le permite al empleador cumplir con el imperativo constitucional de igual remuneración por igual tarea, y con la obligación del art. 81 de la RCT: dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. La hora de trabajo de un trabajador a tiempo parcial, en consecuencia, tiene que ser retribuida en idéntica forma que la de un trabajador a tiempo completo.

(39) Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo y Minas de la 1ª Nominación de Santiago del Estero, 14/10/2010, "L. M. S. c/ RDP y/u otros s/ diferencia de sueldos"; CNAT, Sala VI, 26/10/2009, "Hoz Marlene Lilian c/ Atento Argentina S.A.".

(40) Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo, "Ley 26.574. Lectura sistémica", Revista del Equipo Federal de Trabajo, 56 (2010), http://www.eft.org.ar.

(41) Entre los que plantean que se trata de una sanción, cfr. DOMÍNGUEZ, Roberto J., "Contrato de trabajo a tiempo parcial en la ley 26.474", La Ley Online; DE DIEGO, op. cit.

(42) Cfr. LIVELLARA, Carlos Alberto, "Régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial luego de la reforma de la ley 26.474", Revista de Derecho Laboral, 2009-9, p. 65.

(43) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, Las horas suplementarias y su prueba, Errenews, Novedades Santa Fe, 1 (2008).

(44) La jurisprudencia ya ha manifestado que la única forma de recortar el salario de los trabajadores en base a la jornada de trabajo es cuando se dan los extremos del art. 92 ter RCT, porque sino solo puede reducirse la jornada pero no los salarios, esto por imperio del art. 12 RCT. Cfr.CNAT, Sala VI, 26/10/2009, "Hoz Marlene Lilian c/ Atento Argentina S.A.".

(45) No pueden mantenerse posturas que habilitan el recorte proporcional de salarios con base en el art. 198 RCT; las que en algunos casos, contradictoriamente, no habilitan el recorte de aportes en los mismos casos. V. gr. DOMÍNGUEZ, Roberto J., Contrato de trabajo a tiempo parcial en la ley 26.474, La Ley Online.

(46) Cfr. CSJN, 14/09/2004, "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA S.A."; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A."; 03/05/2007, "Madorrán Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas"; 10/08/2010, "Ascua Luis Ricardo c/ SOMISA"; 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A."; 12/08/08; "Gentini Jorge Mario y otros c/ Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad".

(47) CNAT, Sala VII, 28/11/2008, "C. J. M. y otro c/ FST S.A. y otros".

(*) Abogado, Universidad Nacional de Cuyo. Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero (en curso). Autor de numerosos artículos de doctrina en revistas jurídicas y no jurídicas.


9 nov. 2011

DEMOCRATIZAR LAS RELACIONES EN LA EMPRESA PARA CAMBIAR EL SISTEMA


DEMOCRATIZAR LAS RELACIONES EN LA EMPRESA PARA CAMBIAR EL SISTEMA[1]




Por Sebastián Serrano Alou
Abogado

SUMARIO
I. Introducción  II. Un punto de partida: libertad de opinión y libertad de asociación  III. Participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección  IV. La democratización de la empresa y el fin del autoritarismo del capital. Hacia la estabilidad real de los trabajadores  V. Consideraciones finales



I. Introducción

Un concepto mínimo de democracia, según Bobbio, partiría de considerar un conjunto de reglas (primarias o fundamentales) que establecen quien está autorizado para tomar las decisiones colectivas, en este caso, un numero muy elevado de miembros del grupo, y bajo que procedimiento, adoptando como modalidad básica de decisión la regla de la mayoría. A partir de esto, plantea que cuando se desea conocer si se ha dado un desarrollo de la democracia en determinado país, se debería investigar no si aumento o no el número de quienes tienen derecho a participar en las decisiones que les atañen, sino los espacios en los que pueden ejercer ese derecho. En el proceso de democratización, el paso de la democracia política a la democracia social implica el paso del poder ascendente al campo de la sociedad civil en sus diversas articulaciones, siendo la fabrica un lugar simbólico donde se desarrolla la mayor parte de la vida de la mayoría de los miembros de una sociedad moderna. Mientras los dos grandes bloques de poder descendente y jerárquico en toda sociedad compleja, la gran empresa y la administración pública, no sean afectados por los procesos de democratización, resistan las presiones de las fuerzas que vienen de abajo, no se puede decir que la transformación democrática de la sociedad se haya realizado [2]. 
La adopción de las decisiones en el ámbito de la empresa, elemento esencial dentro del capitalismo, condiciona, en mayor o menor medida, el desarrollo de las sociedades y sus integrantes. Tienen repercusión en el colectivo social y en los individuos que lo componen, que pueden verse beneficiados o perjudicados con estas decisiones. La elección de un determinado modelo de producción con o sin sustentabilidad ecológica, la contratación o el despido de empleados, el aumento o disminución de las jornadas de trabajo, la inversión en el mejoramiento del ambiente de trabajo, la reinversión de utilidades o su depósito en cuentas de bancos extranjeros, la tercerización de parte del proceso productivo y/o la segmentación del mismo; entre otras medidas, marcan limites o posibilitan el desarrollo de una sociedad y sus integrantes. De aquí la importancia que tiene la participación de los trabajadores, la parte más amplia de la sociedad, en las decisiones que se toman en las empresas.
El liberalismo propone escenarios con protagonistas en estado de suspensión. El que es periodista deja de ser ciudadano, igual que el gremialista o el activista de derechos humanos. Como si ninguno fuera persona o, por el contrario, como si alguien pudiera ser más que una persona. No se puede dejar de ser ciudadano ni persona. Ni se puede dejar de pensar o sentir. Incluso si fuera posible dejar de ser o hacer cualquiera de esas cosas, todas las demás se harían mal. Este escenario es tan ideal que es el que más se presta para ingenuos y tramposos, sobre todo estos últimos, que son los que le sacan provecho [3].

Si se tiene presente que el trabajador es también miembro de una comunidad política, y por lo tanto, portador de los atributos de ciudadanía, no queda más que concluir que también dentro de la empresa es titular irrenunciable de las libertades públicas de una sociedad democrática [4]

Si el ciudadano puede participar en las grandes decisiones nacionales y en las inmediatas de su barrio o aldea, carece de sentido que en la empresa, como trabajador, mute en mero recipiente de órdenes y directivas ajenas [5]. Es inaceptable que un hombre, libre en la sociedad civil, mute en objeto apenas transpone la entrada del establecimiento; como si se dedujera del derecho de propiedad de los medios de producción facultades del empleador en relación al trabajador en una especie de esquema de orden/obediencia, sin advertir que los trabajadores son personas y no bienes por accesión[6].

En este orden de ideas, hay una enseñanza que puede extraerse claramente del reciente fallo “Álvarez c/ Cencosud” [7] de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), y es que la democracia en las relaciones humanas hace la unidad de naturaleza del género humano, unidad que debe ser mantenida y fomentada en una convivencia armónica entre seres esencialmente iguales, no siendo ajeno a esto el ámbito de la empresa, en el cual debe respetarse la dignidad de los trabajadores, los que deben encontrar en su trabajo, y por ende en su participación en la empresa, una forma de realización y una oportunidad para desarrollar sus aptitudes, habilidades y potencialidades, logrando sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano.

El capitalismo ha generado una sociedad materialista e insolidaria, que no se conmueve frente a las situaciones radicalmente injustas que ella misma promueve de manera vergonzosa e inhumana. Un individualismo abyecto que todo lo ordena y subordina al provecho propio, avasallando sin culpa los derechos de los demás. Ante esto se hace indispensable un proyecto de cara al siglo XXI, que coloque al trabajador en el centro del escenario, que acabe con el flagelo del desempleo, que proponga una equitativa distribución del ingreso, que profundice la democracia y que baje a la realidad la justicia social [8].

La democratización de las empresas, ampliando la participación de los trabajadores en las mismas, conlleva una ampliación de los derechos sociales, civiles, políticos y económicos; pero es también una forma de buscar una salida gradual del sistema capitalista, cuyas injusticias ya no pueden seguir ocultándose, y su capacidad de desintegración social no puede negarse.

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de 1948, aplicada en sus fallos por la CSJN [9], establece con acierto que el mejoramiento progresivo de los niveles de vida de la comunidad en general, dependen en extensa medida del desarrollo de las actividades económicas, del incremento de la productividad y de la cooperación de los trabajadores y los empresarios, expresada en la armonía de sus relaciones y en el respeto y cumplimiento reciproco de sus derechos y deberes. Por lo tanto, es por aquí que debe comenzarse a realizar un cambio, por la empresa como ámbito de decisión e interacción social.


II. Un punto de partida: libertad de opinión y libertad de asociación

El punto de partida para la democratización de la empresa es el reconocimiento y respeto a los trabajadores de sus derechos a la libertad de opinión y de asociación. No hay democracia posible cuando las opiniones están prohibidas, o son castigadas injustamente; siendo una forma de proteger y fomentar la opinión de los trabajadores la posibilidad de estos de asociarse entre ellos en función de sus opiniones coincidentes.

Libertad de asociación y libertad de opinión deben considerarse como condiciones fundamentales del buen funcionamiento de un sistema democrático, porque ponen a los actores de un sistema basado en la demanda proveniente desde abajo y en la libre toma de decisiones o en la libre elección de delegados que deben decidir, en posibilidad de expresar las propias demandas y de tomar decisiones con conocimiento de causa, después de la libre discusión [10].

Deben protegerse ambas facetas, la individual y la colectiva, del ejercicio de los derechos democráticos dentro de la empresa por parte de los trabajadores. El trabajador como sujeto individual tiene derecho a tener su propia opinión, la cual debe ser respetada y escuchada; y a su vez, los trabajadores en su conjunto tienen derecho a unirse en pos del logro de objetivos que les son comunes, a asociarse. Es importante que no se descuide la importancia individual que tiene cada trabajador como persona humana con una realidad personal, diluyendo al individuo en el colectivo; pero a la vez debe darse importancia a la posibilidad de actuar en forma colectiva, o por medio de quienes consideren representan sus intereses de clase.

En el precedente “ATE c/ Ministerio” [11] la CSJN explica como el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 1853-1860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales contenidas en aquél. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones que encerraba ese derecho: individual y social. Es importante destacar con cuanto acierto la Corte advierte que la faz individual del derecho de asociación se encuentra indisolublemente ligada a la colectiva, ya que en su inicio toda medida de derecho colectivo sindical surge de una acción individual de un sujeto que decide participar o manifestarse en torno a cuestiones colectivas; y como estas situaciones requieren de una profundización y avance (no estancamiento o limitación) de la libertad sindical y su protección.

En palabras de la Corte, en el referido precedente, el art. 14 bis de la CN puso una precisa y definitoria impronta: “organización sindical libre y democrática”. En este sentido, se encuentra la libertad en el plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización que escoja. El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral quiera darse. Los términos “libre y democrática” que mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser recíprocamente complementarios. Por lo tanto, el hecho de afiliarse o no a un sindicato determinado, o a una clase determinada de sindicatos (con personería gremial), no puede menguar el ejercicio de derechos, aun sindicales, de parte del trabajador; el que debe poder participar de manera individual o colectiva en un ambiente democrático y libre que debe existir en la empresa y la sociedad.

Entre los convenios de la OIT, que cuentan con una gran fuerza moral por el ambiente democrático tripartito (empleadores, trabajadores y estados) en que son aprobados, además de la fortaleza y vigencia que les dan los sistemas de control una vez aprobados [12], se destacan aquellos que se refieren a la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Nros 87 y 98). La declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada en el año 1998 con el objeto de lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo, contando hasta con el respaldo de un Organismo de carácter netamente capitalista como la Organización Mundial de Comercio, establece cuatro categorías fundamentales, obligatorias para todos los estados miembros hayan o no ratificado los convenios pertinentes, siendo la primera que enumera la categoría referida a la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Resulta por lo tanto innegable que el respeto de estos derechos resulta indispensable para una convivencia pacífica y democrática dentro de la empresa, proyectada en la sociedad, que resulta beneficiosa para todas las partes.

La democracia en el seno de la empresa debe respetar la relación de los trabajadores entre sí y con las organizaciones colectivas que los representan. Los trabajadores, en su carácter de tal, deben tener los mismos derechos que en el Estado democrático en cuanto ciudadanos, pudiendo elegir a sus representantes, postularse para representar a sus pares, tener acceso a la información a la que acceden sus representantes, peticionar en forma directa o por medio de quienes los representan, y todo ello, estén o no afiliados al sindicato.

Pero tanto el derecho de opinión, como el derecho de asociación y actuación conjunta, requieren de un instrumento fundamental: la información. La naturaleza del derecho a la información obrera es la de un derecho al mismo tiempo individual y colectivo [13]. Tal es así, que los trabajadores en forma individual y colectiva tienen derecho a acceder a la información que tiene la empresa, pero a la vez, en forma individual tienen derecho a acceder a la información en poder de la asociación sindical.

La libertad de opinión, también llamada de pensamiento y expresión, es tratada en el Derecho Internacional junto al derecho de información. En este sentido, la Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica, establece en su art 13 inc 1 que la libertad de pensamiento y de expresión comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole; quedando claro que se trata de un derecho compuesto de la dualidad búsqueda y obtención de información por un lado, y emisión de información e ideas por el otro. Es especialmente esclarecedora al respecto la recomendación Nº 129 de la OIT, sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, donde se plantea la importancia de una información adecuada y amplia intercambiada entre la empresa y los trabajadores [14].

Para la democratización de las empresas, y de las relaciones que se producen en las mismas, es indispensable que los trabajadores cuenten con información adecuada y amplia de lo que sucede.

La información es de carácter instrumental, es decir un medio o instrumento a fin de poder ejercer otros derechos, pues sin una información adecuada se tornaría ilusoria la posibilidad de realización de derechos concretos de los trabajadores. La información tiene un valor instrumental porque puede ser utilizada para el ejercicio de otros derechos, es necesaria para el contralor de los poderes públicos, de las empresas o de los grupos económicos. Es una forma de autorrealización del control individual y colectivo institucional, tanto frente a las autoridades públicas, como frente a los particulares cuya situación de poder o posición preponderante en la sociedad condiciona o determina las conductas de otros particulares y afectan bienes que requieren protección, como la vida, la salud, el trabajo, etc. Así como la publicidad de los actos de gobierno es esencial y caracteriza a los sistemas republicanos y democráticos de gobierno, también lo debe ser la publicidad de los actos de aquellos que tienen poder económico dentro de la sociedad y con sus actos condicionan a quienes se encuentran en su órbita, al punto de afectar aquéllos los distintos bienes sociales e individuales. Por esa razón el derecho a la información debemos ubicarlo dentro de las formas de democratizar las relaciones de poder en el seno de la empresa. [15].

Como bien expresa Antonio Loffredo, el derecho de información, correcta y completa, sobre la vida de la empresa es, sin lugar a dudas, un elemento que contribuye de forma decisiva a garantizar una confrontación leal entre empresarios y trabajadores por muchas razones; entre ellas este derecho constituye uno de los pilares de la que se ha ido llamando, en los años ’70, la “democracia industrial”. El intento de trasladar al ámbito de la empresa, institución en la que más claramente se expresa el poder de un individuo libre sobre otro, la forma democrática de gobernar el Estado, lleva consigo también una transformación de la mirada hacia la clase trabajadora: nunca más considerada como una masa de meros prestadores de una actividad psicofísica, sino como verdaderos ciudadanos en la empresa [16].

En sentido coincidente, David Duarte plantea que la participación colectiva de los trabajadores en la vida interna de la empresa es esencial para que las relaciones dentro de ella resulten democráticas, y para ello el empresario debe brindar toda la información con que cuente a los trabajadores. Resulta imposible el diálogo social que se pregona si no hay información fidedigna, porque siempre habrá algún punto del que no se puede hablar. La transparencia en el funcionamiento de las actividades empresarias, en la que se involucra la vida del trabajador, expresaría también una relación decente, en palabras de la OIT. El trabajo decente debe tener también una formulación en acciones concretas, como sería el compromiso de la empresa de dar a conocer a los directos y verdaderos interesados, los trabajadores, la situación económica de la empresa [17].

Pero el acceso de los trabajadores a la información de la empresa, y en cierta medida de las asociaciones que los representan, la visibilidad de lo que ocurre, de los manejos del poder, no es nada fácil. Precisamente debido a que la visibilidad del poder es antinatural, el poder resiste ante cualquier tentativa de las victimas de develarlo. Los dos argumentos más comunes del poder para evitar que sus intenciones sean públicas pueden ser formuladas para el caso de las empresas de la siguiente manera: 1) los asuntos de que se ocupa son demasiado complicados para ponerlos en mano de quienes están sometidos al poder, y además no las entenderían, 2) no puede dejarse que el enemigo (como es considerado el trabajador por muchos empresarios) conozca sus secretos [18]. Se trata de argumentos defensivos que resultan falces, en primer lugar, la complejidad no es tal para todos los trabajadores, y en la medida en que la participación sea habitual será cada vez menor para la mayoría, en segundo lugar, los trabajadores no son enemigos de la empresa, al contrario, en la medida en que se vea ampliada su participación en la misma, posibilitando un mayor bienestar material y moral, el compromiso del trabajador con el éxito de la empresa será mayor[19].

El poder empresario se resiste a dar este tipo de información, pues se escuda en la confidencialidad frente a la competencia. Pero esta confidencialidad no debe ser tal que termine siendo un pacto de silencio mafioso para eludir la ley, que en el derecho del trabajo es siempre el instrumento protectorio [20].

Cualquier forma no razonable de limitación al poder legitimado de informarse, encubre una práctica de dominación de los informados. Sólo la dictadura y el autoritarismo, tienen la necesidad de cohartar el conocimiento humano. En todos los planos de la sociedad y en especial en el mundo del trabajo [21].

El derecho a la información es una evolución del derecho de la libertad de expresión; por eso se debe asumir el carácter de bien público, social o colectivo de ese derecho [22].

En este sentido, el Dr. Cornaglia plantea que sólo la información permitirá que el programa democratizador de la obsoleta empresa argentina, que se encuentra en el art 14 bis de la CN, logre que esta comience a desprenderse de sus prácticas autoritarias. La paz social dependerá siempre a largo plazo, de la información. A corto plazo podría la ignorancia ser un instrumento pacificador que institucionalice por el derecho prácticas represivas. Pero nunca una forma perdurable de resolver los conflictos. En la era de la revolución tecnológica y la informatización y robotización, sólo la democratización del conocimiento nos podrá salvar de la creciente marginalización social y segmentarización [23].


III. Participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección

Como bien destaca en diversos precedentes la CSJN [24], la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX. Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes “inexcusables” del Congreso a fin de “asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables”. La “excepcional significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la sociedad contemporánea, hizo posible y justo” que a las materias sobre las que versó el art. 14 bis “se les destinara la parte más relevante de una reforma constitucional”.

La Constitución Nacional, en su art. 14 bis, es la que establece, entre otras cosas, y con vistas a posibilitar condiciones dignas de trabajo [25], el derecho de los trabajadores a la “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección”, en un bloque semántico que puede considerarse bastante sólido a la vez que interrelacionado. Nótese que dicha frase se encuentra entre dos punto y coma, con lo que la concreción conjunta de dichas situaciones hace al mismo objetivo, y guarda una íntima relación.

La clausula constitucional ofrece a partir de esta formulación la posibilidad de enfrentar la globalización y las injusticias del capitalismo mediante -utilizando términos de Ulrich Beck [26]- una política social orientada a que el trabajo participe del capital, complementando el principio de copropiedad con el de consenso, lo que resulta fundamental en épocas en que el trabajo es sustituido cada vez más por el conocimiento y el capital.

La opinión de los trabajadores en forma individual y colectiva dentro de la empresa debe poder plasmarse en acciones concretas, como son, yendo a contramano de la formulación constitucional, la colaboración en la dirección y el control de la producción, lo que hace un más justo y necesario –además de posible- que exista una participación en las ganancias de las empresas. La colaboración de los trabajadores en la dirección de la empresa conlleva una limitación al poder del capital, una valoración de la importancia del trabajo dentro de la estructura productiva [27]; siendo además una forma de potenciar las posibilidades de desarrollo humano de todos los que se encuentran en la empresa, que además irradia sus efectos a la sociedad donde la misma se encuentra inserta. La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa es una forma de humanizar los objetivos de la misma, evitando que todo pase por el afán de lucro, privilegiando la obtención de beneficios comunes para “todos” aquellos que forman parte de ella y buscando potenciar la contribución al desarrollo de la sociedad donde está inserta la empresa.

Dentro de la participación del trabajador en la dirección de la empresa se destaca el control de la producción, y quizás por eso tiene expresa formulación en el texto constitucional. Resulta fundamental que los trabajadores participen en el control de la producción, y dentro de esta tarea tengan activa intervención en la decisión de la producción, la definición del producto. En el nivel de las opciones de producción, de la definición del contenido de las necesidades y de su modo de satisfacción, se sitúa una de las apuestas más fuertes de la democratización de la empresa como inicio del cambio de sistema, del capitalismo basado en la acumulación egoísta a un sistema con justicia social y desarrollo humano, por ello se da aquí una fuerte apuesta política en la que queda al descubierto claramente el antagonismo entre capital y trabajo viviente. Esta apuesta es en última instancia el poder de decidir el destino y el uso social de la producción, es decir el modo de consumo al que ella está destinada y las relaciones sociales que ese modo de consumo determina [28].

El capitalismo cuyo objetivo fundamental es la acumulación de riquezas materiales en cada vez menos cantidad de personas, desentendiéndose de las cuestiones humanas fundamentales, y destruyendo todo lo que se interpone en su objetivo, desde la dignidad humana hasta el equilibrio ecológico, pasando por los Estados-Nación y la unidad de los pueblos, debe tener un freno. Dentro de su lógica, el capitalismo acumula riquezas que reinvierte para generar sensaciones de una necesidad de consumo de diversos productos, que son elaborados con los recursos naturales limitados que se encuentran en el mundo, sin importar si realmente son útiles, creando una lógica de participación social a través de la constitución de la persona humana como consumidor inserto en el mercado. Las riquezas, apropiadas injustamente por una parte mínima de la población, son utilizadas en la forma en que dispone esa minoría, y solo pueden ser aprovechadas, mayormente derrochadas, por un número reducido y sectorizado de la población mundial. Por lo tanto, es a partir de la multiplicación de sujetos que intervienen en la decisión de cómo utilizar dichas riquezas que puede comenzarse a revertir, y es lo que se plantea aquí, el sistema capitalista actual.

La participación de los trabajadores, desde su posición de sujeto social mayoritario, en la elección del destino de las riquezas sociales y su forma de utilización en la empresa, es fundamental para comenzar a generar un sistema de mayor justicia social, en el que se privilegie la producción de bienes y servicios destinados al desarrollo humano de quienes los producen y utilizan, buscando que el número de participantes sea cada vez mayor, y las condiciones de participación más humanas. Esto se encuentra en sintonía con la Convención Interamericana de Derechos Humanos, Pacto San José de Costa Rica, ya que si bien toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes, a disponer de su propiedad privada, la ley puede subordinar tal uso y goce al interés social (cfr. Art 21).

Pero si bien la participación en el control de la producción es una de las participaciones fundamentales, existen otras cuestiones no menores.

Al existir participación de los trabajadores, fenómenos como la evasión fiscal, la contaminación, la venta de productos defectuosos o de dudosa procedencia, y tantas otras formas de corrupción empresaria de practica habitual en la actualidad serán más difíciles, por la cantidad de personas involucradas, siendo muy difícil que todos se presten a estas prácticas, viéndose comprometidos por las consecuencias de dichos actos ilícitos.

Como se desarrollo en el titulo anterior, un presupuesto fundamental para la participación de los trabajadores es la información, y dentro de la información reviste fundamental importancia la relativa a las ganancias de las empresas. El conocimiento de este dato fundamental permitirá una mayor participación de los trabajadores en dichas ganancias, así como la decisión del destino de las mismas, evitando que parte importante vaya a la especulación financiera tan nociva, y se dedique, la parte no distribuida en sueldos y beneficios empresarios, a la reinversión en maquinaria, investigación, mejoramiento de las condiciones laborales, etc.

Los trabajadores deben participar activamente en las empresas con el fin de lograr una mejor distribución del trabajo existente, reduciendo la duración e intensidad del trabajo para cada individuo, logrando que pueda existir por parte de los trabajadores una autogestión de los tiempos y ritmos de trabajo, terminando con la determinación de la producción con base en necesidades inventadas con el único fin de aumentar el lucro y la acumulación de ganancias, proyectando la misma en función de las necesidades de la sociedad y el bien común. De esta manera, la persona humana puede comenzar a desarrollarse, en función del menor tiempo dedicado al trabajo tradicional dentro de una empresa entendida en términos de una sociedad salarial capitalista, en otras facetas también importantes, que hoy muchas veces son consideradas improductivas y por lo tanto marginadas, actividades como son el arte, el deporte, la invención, etc.; posibilitando que las personas se dediquen, de manera independiente a las necesidades de las empresas, a otra actividades que hacen a un mayor grado de desarrollo individual y colectivo [29].

También resulta fundamental tener presente que, para la participación de los trabajadores en la dirección de la empresa, se hace necesaria la capacitación para hacerlo; y por otro lado, esta participación facilita la decisión, por ser los trabajadores los principales interesados en ello, de invertir en la formación técnica de todos los trabajadores en sus tareas, así como posibilitar a aquellos que así lo deseen las condiciones necesarias para la investigación y el desarrollo de nuevos bienes y/o la forma de producirlos. Si el trabajo se ha de sustituir en la actualidad por conocimiento, el trabajo ha de ser valorado y configurado por el conocimiento, hay que invertir por ende en investigación y formación [30]. Por ello, es fundamental la participación activa de los trabajadores en la búsqueda de la realización de este objetivo, que los trabajadores intervengan determinando que dentro de la empresa debe existir cursos de formación y perfeccionamiento para todos los trabajadores, derecho reconocido por diversos tratados internacionales[31], posibilitando a quienes así lo deseen desarrollar su veta investigativa.

La formación y aprendizaje de técnicas de dirección de una empresa también resultara útil a los fines de la autogestión por parte de los trabajadores de aquellas empresas, que por diferentes motivos, puedan verse convertidas en cooperativas de trabajo [32]. La formación de los trabajadores es una forma fundamental de consolidar la propiedad de los trabajadores sobre su puesto de trabajo[33].

En función de la reciente ratificación por nuestro país del Convenio 155 de la OIT, Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, es que me parece fundamental destacar la participación de los trabajadores en la prevención de accidentes y enfermedades del trabajo; en función de una política tripartita (Trabajadores, Empleadores y Estado) de seguridad y salud en el trabajo, buscando generar un medioambiente de trabajo que privilegie la prevención y reducción de siniestros y enfermedades, mediante la cooperación de los trabajadores y sus representantes con la empresa en la obligación de seguridad.

Como antesala del siguiente titulo, quiero cerrar este título, en el que se enumero algunas de las posibilidades de participación, con una de las participaciones fundamentales de los trabajadores y sus asociaciones en el ámbito de las decisiones de la empresa: la contratación y finalización de las relaciones de trabajo. La participación de los trabajadores en estas decisiones resulta fundamental para poder ampliar la plantilla de trabajadores, siempre que ello sea posible, haciéndolo mediante una contratación directa que busque evitar la tercerización, en especial la fraudulenta y precarizadora, incorporando trabajadores de manera estable, impidiendo que existan despido injustificados, y sobre todo, arbitrarios y/o discriminatorios.

Al existir participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, no sería posible la precarización, el trabajo no registrado o registrado en forma deficiente, ni el abuso de todo tipo a que se ven sometidos hoy los trabajadores. Se trata de dos caras de una misma moneda, por un lado, la estabilidad como prohibición y nulidad del despido sin justa causa posibilitara que los trabajadores se sientan parte de la empresa y se involucren en su dirección, y por el otro, es mediante una participación y compromiso de los trabajadores como se va logrando hoy que el derecho a la estabilidad real sea un Derecho Humanos fundamental, no solo reconocido en los Tratados Internacionales, sino con vigencia concreta dentro de las empresas.


IV. La democratización de la empresa y el fin del autoritarismo del capital. Hacia la estabilidad real de los trabajadores

Las posibilidades e implicancias de la participación de los trabajadores en función de la clausula constitucional son muchas y muy positivas, pero requieren de ciertas condiciones para que este derecho no se frustre, así como para que pueda ser ejercido de manera efectiva y con la mayor amplitud posible. Además de la libertad de opinión y de asociación, y la necesaria información para el ejercicio de estos derechos, tratados en el punto II como punto de partida, la protección contra el despido arbitrario a partir de la estabilidad real es una forma de posibilitar y asegurar la perdurabilidad de estos derechos.

Desde hace tiempo, la expansión del derecho conquistado y recogido como norma por el Derecho del Trabajo ha encontrado su límite en los espacios donde se expresan los poderes de dirección, organización y disciplinarios, que la empresa ejerce a discreción. Éstos operan a condición de desvigorizar las garantías democráticas esenciales que hacen a los derechos de ciudadanía. Pero como el Derecho del Trabajo es, básicamente, un derecho con vocación de igualación guiado por los principios protectorio y de progresividad, debe estar siempre orientado en un sentido progresivo y de ampliación de los márgenes de tutela efectiva hacia los intereses del trabajador [34].

No en vano la CSJN habla en “Álvarez c/ Cencosud” [35] de “la libertad contra la opresión del empleado u obrero”; y al referirse a las llamadas “facultades discrecionales del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal”, refiere como, a la luz de corpus iuris de los derechos humanos, el contenido y alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens. Toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquélla, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo. No otro es el sentido de la cláusula que los Constituyentes de 1957 agregaron a continuación del art. 14 de la Ley Fundamental. Los poderes del empleador, para ser válidos, por un lado, no pueden desentenderse de que el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano, ni dejar de asumir, por el otro, que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, de manera que sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.

En la situación actual el trabajador no puede imponer condiciones en al relación de trabajo, no tiene acciones de cumplimiento del contrato, se encuentra en la realidad diaria en una clara situación de inferioridad y desprotección. El amo y señor de ese espacio que es la empresa, es el empleador. Por ello ese poder debe ser democratizado, y la existencia de violencia laboral necesita ser neutralizada antes que dañe, después ya no es lo mismo, es otra cosa. De lo que se trata es de democratizar esa relación de poder empresarial, a fin de buscar relaciones civilizadas; cuidando de proteger en dicho proceso al trabajador en su faz individual y en su actuación colectiva, teniendo presente que la mayoría de las situaciones de persecución y trato discriminatorio se da cuando un trabajador decide tener mayor participación sindical y activismo y esto genera reacciones violentas por parte del poder empresario [36].

No puede perderse de vista el alto contenido discriminatorio del poder punitivo, en especial, cuando es ejercido sin ningún control o límite[37]. En el caso de la RCT, resultado de la “deforma” que la última dictadura impusiera sobre la ley 20.744, el poder disciplinario del empleador es un ejemplo claro de esto, ya que el mismo es ejercido sin control imparcial, y sin correlato en favor del trabajador; siendo la muestra más clara de ello la falta de una protección eficaz contra el despido arbitrario -ex-ante como siempre destaca en sus exposiciones el Dr. Moisés Meik- en la norma argentina destinada a regular la relación de trabajo.

Cuando el trabajo se ha vuelto precario y transitorio, y ha sido despojado de toda perspectiva firme de futuro; cuando prácticamente todas las reglas concernientes a asensos y despidos han sido trastocadas o alteradas, la lealtad mutua y el compromiso tienen pocas posibilidades de brotar y echar raíces[38]. Es por ello que resulta fundamental para fortalecer el compromiso de los trabajadores con sus pares, con la sociedad en la que habitan, y con la empresa en la que se insertan, que se respete el derecho humano al trabajo, y por ende, sea efectiva la protección contra el despido sin justa causa, en los términos en que se plantea en el Derecho Internacional, a partir del respeto de la estabilidad en el trabajo.

A tono con el art. 14 bis de la CN, podemos preguntarnos, ¿Cómo puede un trabajador luchar por condiciones dignas y equitativas de labor, o cualquier otra situación, si tiene temor de perder su empleo? ¿Cómo puede el trabajador siquiera soñar con una participación en las ganancias de las empresas, si siente que él no forma parte de las empresas pudiendo ser desechado en cualquier momento? ¿Cómo puede pensar en que tendrá control en la producción y colaboración en la dirección, si ni siquiera puede controlar su propia duración dentro de la empresa, o dirigir su destino en la misma?

Resulta por lo tanto fundamental reconocer y aplicar en la practica la estabilidad del trabajador en su trabajo, con la consiguiente nulidad de los despidos sin justa causa, lo que surge del Derecho Internacional aplicable en nuestro país dentro del bloque de constitucionalidad ampliado, encontrándose vigente normativamente, y habiendo sido la misma CSJN la que ha invitado a un progreso en dicho sentido. Es interesante destacar como en “Álvarez” la Corte Suprema se adentra en varios párrafos a analizar el tema de la estabilidad y su consagración en el derecho internacional, así como su incidencia en nuestro país, a pesar de que ello no era materia especifica del caso; y lo hace en un fallo en el que se analizan temas fundamentales, como la dignidad de la persona humana que trabaja en relación de dependencia, la democratización de las relaciones de trabajo y los límites a las facultades de los empleadores [39].

La estabilidad en el empleo no sólo mantiene el vínculo laboral si no se produce ningún elemento impeditivo digno de ser aceptado, también se convierte en la condición para el ejercicio pleno del conjunto de derechos laborales, desde la libertad sindical a la huelga, desde la libertad de expresión al derecho a la intimidad. En otros términos, la estabilidad en el empleo es una garantía irrenunciable para asegurar el estatus de ciudadanía del trabajador en la empresa. No basta con reconocer que el trabajador tiene derecho a ser ciudadano fuera y dentro de la empresa, es preciso evitar al mismo tiempo que el ejercicio de estos derechos únicamente pueda ser llevado a cabo desde posturas heroicas, asumiendo el riesgo de perder el empleo. Tan sólo en un marco donde la estabilidad en el empleo impida usar el trabajo como moneda de cambio, podemos hablar con propiedad del trabajador-ciudadano. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere, en un régimen democrático de relaciones laborales, quedar limitada en aras también a la consecución de la estabilidad en el empleo; y requiere ser limitada en primer lugar porque constituye un acto de violencia privada que no sólo priva al trabajador de ser tal, sino que afecta también a su condición de ciudadano condenándole a un estado de disminución de derechos, desde el momento en que en nuestras sociedades es el trabajo el principal de los vehículos para el disfrute de la ciudadanía [40].

La estabilidad real, que implica obligar al empleador a mantener la vigencia del contrato de trabajo mientras que no exista justa causa de despido, y limitar su facultad de despedir a los casos en que hay una causa que justifica esta decisión (según lo establecido en el PIDESC, el Convenio n°158 de la OIT, y el Protocolo de San Salvador), es reconocer que no existen derechos absolutos según nuestra CN (los derechos son reconocidos y ejercidos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio, de acuerdo al art 14 de la CN), siendo una limitación razonable de los derechos del empleador (de acuerdo al art 28 CN), en orden a lograr progresivamente (de acuerdo a lo que manda el art. 26 del Pacto de San José de Costa Rica, el art. 2 del PIDESC y el Protocolo de San Salvador) la vigencia universal del Derecho Humano al Trabajo (reconocido en el PIDESC, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Protocolo de San Salvador, entre otros) en condiciones dignas y equitativas (art. 14 bis CN, PIDESC, directiva de la OIT receptada en la ley 25.877, etc.), siendo la estabilidad una forma de lograr que el trabajador pueda ser un artífice en el logro de la creación de trabajo digno y equitativo al no tener temor de trabajar y participar activamente en la generación de relaciones de Trabajo Decente y empresas dirigidas a la construcción de sociedades más justas [41].


V. Consideraciones finales

La participación de los trabajadores en el desarrollo de la actividad de la empresa, involucrándose, tomando conocimiento de las decisiones que se adoptan, de la información sobre los distintos aspectos de la empresa, llevaría a una visibilidad del poder que implica el inicio de un cambio fundamental en las relaciones sociales de la globalización.

Para Bobbio [42], el principio de visibilidad es revolucionario, ya que contraviene la tendencia tradicional del poder -de cualquier forma de poder- de ocultarse, ya sea evitando declarar públicamente sus intenciones o declarándolas falsamente, ya sea escabulléndose de la mirada indiscreta de la gente o enmascarándose.

En la empresa actual, en la cual se va abandonando el modelo fordista de producción, exigiéndole al trabajador que se convierta en fabricante, tecnólogo y administrador al mismo tiempo, debiendo ponerse de acuerdo con los miembros de su grupo y con los grupos que hay hacia arriba y hacia abajo, convirtiéndose en el patrón de su trabajo colectivo; existe el riesgo de que esto se convierta en una nueva forma de vasallaje del trabajador, en un sometimiento mayor. Pero también, y lo que es más importante, está más cercana, por la amplia participación del trabajador, la reapropiación por parte del obrero de su trabajo, entendido este como una actividad colectiva que permite un desarrollo humano personal a la vez que genera bienes materiales e inmateriales para el desarrollo del otro. La nueva organización de las empresas, que exige a los trabajadores concentrarse, reflexionar, prever, discutir, ser los sujetos autónomos de la producción, no puede pretender confinar esta autonomía a límites predeterminados al servicio de finalidades preestablecidas. El trabajador debe integrarse comprometidamente a las decisiones que hacen al futuro de la empresa, con los mismos derechos que la ciudadanía social y económica le confiere fuera de la misma, sin perder por ello conciencia de que su pertenencia a la sociedad y a la clase trabajadora prevalece por sobre su pertenencia a una empresa determinada. [43]

Es importante recoger en este camino la forma de actuación y de toma de decisiones, la formulación de lineamientos, que se da en la OIT, en la cual democráticamente participan Trabajadores, Empleadores y Estados en un pie de igualdad. Este Organismo Internacional, creado para la consecución de la paz universal a partir de asegurar condiciones de mayor justicia social, debe ser imitado dentro de cada Estado, en el cual debe darse un marco democrático en la relación entre los trabajadores y sus empleadores, con participación del estado, en un marco de igualdad y participación de todos los interesados.

El capitalismo concibe a la democracia como un instrumento de acumulación; si es preciso, la reduce a la irrelevancia y, si encuentra otro instrumento más eficiente, prescinde de ella. La defensa de la democracia de alta intensidad debe ser la gran bandera del conjunto de posiciones políticas que comparten el ideal de que los seres humanos tienen todos el mismo valor, y que son el valor más alto[44].

El sistema capitalista demuestra, cada vez más claramente, que es inviable por su esencia destructiva y amoral, debiendo operarse un cambio, siendo justo que el mismo comience mediante la participación de la mayor parte de la población global, la clase trabajadora (empleada y desempleada), en las decisiones a tomar en la base de las relaciones sociales de apropiación y utilización de las riquezas, terminando con su participación limitada a un patrón de ajuste y financiación de un sistema injusto e inhumano.



[1] Ponencia “no oficial” de las XXXVII Jornadas de Derecho Laboral, “La reformulación de las relaciones laborales. El Derecho del Trabajo en una sociedad democrática y solidaria”, Mar del Plata 2011 – Asociación de Abogados Laboralistas. Miembro Titular. (3, 4, y 5 de Noviembre de 2011)
[2] Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 24, 25, 35, 63, 66
[3] BRUSCHTEIN, Luis, El lugar de los Derechos Humanos, Diario Página/12, 17/09/11, http://www.pagina12.com.ar/diario/elpais/1-176988-2011-09-17.html
[4] Cfr. IZAGUIRRE, Javier Fernando, La ciudadanía social y el mundo del trabajo, Fundamentación del punto 2 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 45 y ss
[5] Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo E., Ciudadanos en la Ciudad, ciudadanos en la empresa, La Ley, Sup. Especial La Ley 2004 (setiembre), 17
[6] Cfr. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Librería Editora Platense, La Plata, 1998, p. 32
[7] CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA”; fallo que fue abordado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[8] Cfr. Carta Sociolaboral Latinoamericana, Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, Declaración de México - 23 de octubre de 2009, publicada en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 7 y ss
[9] CSJN, 24/02/09, “Aerolíneas Argentinas SA c/ Ministerio de Trabajo”; 10/08/10, “Ascua, Luis Ricardo c/ SOMISA”
[10] Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 82
[11] CSJN, 11/11/08, “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo”
[12] SERRANO ALOU, Sebastián, La importancia, vigencia y supremacía de las normas internacionales del trabajo emanadas de la OIT, Nova Tesis, Revista Derecho Laboral y relaciones del trabajo nº 18, Enero-Febrero 2010, Sección Relaciones Laborales
[13] En este sentido puede verse el desarrollo del Dr. Cornaglia en: CONRAGLIA, Ricardo J., El derecho a la información de los trabajadores, DT 1997-B, 1319. Plantea el jurista que en la falsa oposición de esa categorización del derecho a la información, como individual o colectivo, oponiéndolo estérilmente, se agazapa en definitiva la forma actual de relativizarlo.
[14] La enumeración que hace la recomendación 129 sobre la información que los trabajadores tienen derecho a conocer debe considerarse la enumeración de un mínimo, nunca como una enumeración taxativa. Para consultar esta recomendación: http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds.pl?R129
[15] Cfr. DUARTE, David, La participación de los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 55 y ss
[16] Cfr. LOFFREDO, Antonio, Democracia industrial, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 49 y ss
[17] Cfr. DUARTE, David, La participación de los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 55 y ss
[18] Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 209 y ss
[19] Para Loffredo, “mirando esta vez la cuestión desde otra perspectiva, no se puede negar que incluso la mejora de la competitividad de las propias empresas modernas, petición constante por parte de todas las patronales, puede pasar a través de la definición de un sistema de ‘fidelización’, cada vez mas participativo y cualificado de los trabajadores en la vida de la empresa”. LOFFREDO, Antonio, Democracia industrial, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 49 y ss
[20] DUARTE, David, La participación de los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 55 y ss
[21] CONRAGLIA, Ricardo J., El derecho a la información de los trabajadores, DT 1997-B, 1319
[22] Cfr. DUARTE, David, La participación de los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 55 y ss
[23] Cfr. CONRAGLIA, Ricardo J., El derecho a la información de los trabajadores, DT 1997-B, 1319
[24] Cfr. CSJN, 21/09/04, “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA”; 18/12/07, “Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina SA”; 03/05/07, “Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas”
[25] Las condiciones dignas de trabajo que vienen impuestas por la Constitución Nacional se encuentran hoy potenciadas por los diversos Tratados Internacionales de Derechos Humanos, en especial aquellos con jerarquía constitucional. Asimismo, se identifican con el concepto de trabajo decente que se formulara en el seno de la OIT. Es materia reiterada en los distintos fallos de la CSJN el lugar preponderante que tiene el respeto de la dignidad de la persona humana, destacando en este sentido el precedente “Álvarez” en el cual se plantea que, con un amplio desarrollo de la importancia de este derecho, destaca que “El ser humano es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo —más allá de su naturaleza trascendente— su dignidad intrínseca e igual es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental” CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA”; tema que fue desarrollado
[26] Cfr. BECK, Ulrich, ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Buenos Aires, Paidos, 2004, pág 190
[27] Hace tanto tiempo que se da el debate sobre la importancia del capital sobre el trabajo en nuestro país, que Jauretche ha planteado en su “Manual de Zonceras Argentinas”, cuya primer impresión data de 1968, que esta es una de las zonceras argentinas. El autor afirma que la zoncera de las fuerzas vivas “consiste en considerar solo como vivas a determinadas expresiones económicas del país, como si su dinámica dependiese exclusivamente de ellas. Así en principio son fuerzas vivas solamente los empresarios. (…) De ahí surge una sobreestimación del capital y una subestimación del trabajo, es decir del dinero y el hombre respectivamente.” (JAURETCHE, Arturo, Manual de Zonceras Argentinas, 1º edición 10º reimpresión, Buenos Aires, Corregidor, 2010, pág 185). Es necesario abandonar la equivocada idea de que el capital es el valor fundamental dentro de una empresa, ya que sin trabajo no hay empresa posible. Los empleadores/empresarios no hacen un favor a la sociedad y a quienes emplean, siendo generadores de trabajo; sino que tienen la posibilidad de concretar sus ideas y emprendimientos porque existe una sociedad que pone a su disposición trabajadores que le son indispensables.
[28] Cfr. GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As., pag 43 y ss.
[29] Es muy interesante el desarrollo al respecto de André Gorz en: GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As.
[30] Cfr. BECK, Ulrich, ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Buenos Aires, Paidos, 2004, pág 190
[31] Vgr. Carta Internacional Americana de Garantías Sociales art. 4
[32] En este sentido resulta fundamental tener presente la reforma reciente a la ley de concursos y quiebras, por la ley 26.684, que busca fundamentalmente encontrar una forma de proteger y conservar el trabajo antes que la subsistencia o protección del capital. Esta forma de proceder puede extenderse en un futuro a los casos de aquellas empresas que cierran por algún motivo, o que se van a otros lugares donde producir es más barato, buscando que el mobiliario quede a disposición de los trabajadores. Las cooperativas de trabajo implican una igualación democrática de las relaciones de producción que, frente al individualismo de un régimen capitalista, plantean una forma social y humana de cambio de paradigma.
[33] Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La propiedad del empleo y el derecho humano a la formación, Microjuris, 18 de Marzo de 2011, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, entrega n° 70 de 2011, MJ-DOC-5301-AR / MJD5301
[34] Cfr. IZAGUIRRE, Javier Fernando, La ciudadanía social y el mundo del trabajo, Fundamentación del punto 2 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 45 y ss
[35] CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA”; tema que fue desarrollado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[36] Cfr. DUARTE, David, El trabajador, ciudadano en la empresa, Fundamentación del punto 2 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 29 y ss. Sobre la importancia de la protección de los trabajadores que inician reclamos o demandan mayor participación, y la forma de concretar la misma: SERRANO ALOU, Sebastián, La protección del representante de hecho, los fallos de la CSJN y el derecho internacional a la estabilidad, 19 de Agosto de 2010, Suplemento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, DC13FD
[37] Como bien destaca el ministro de la CSJN, Dr. Zaffaroni, el poder punitivo siempre es selectivo, por eso ninguna cárcel del mundo está llena de poderosos, salvo los raros casos en que alguno choca con otro poderoso, pierde y se le retira la cobertura de impunidad. La discriminación es el prejuicio que puede servir de base para la construcción de cualquier “enemigo”. Entrevista realizada por Tiempo Argentino: http://tiempo.elargentino.com/notas/discriminacion-segun-zaffaroni
[38] Cfr. BAUMAN, Zygmunt, Modernidad Líquida, Fondo de cultura económica, Bs. As. 2007, pag. 158
[39] Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010. Tambien es muy interesante analizar el fallo “Älvarez” en relación a un fallo similar del Tribunal del Perú, en el que se analiza igualmente el tema de la estabilidad como forma eficaz de protección contra el despido arbitrario y el respeto de los Derechos Humanos. Puede verse lo desarrollado en:  SERRANO ALOU, Sebastián, Derecho al trabajo, protección contra el despido arbitrario y estabilidad. Paralelo entre la situación Argentina y un caso del Tribunal Constitucional del Perú, Revista La Instancia Judicial, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Revista de Doctrina y Jurisprudencia, coordinada por LAVIN Analia Andrea y MACEDO María Emilia, 2011-1, 1ª edición, Villa María, López Moreno Editores, 2011, pags 19 a 49
[40] Cfr. PÉREZ REY, Joaquín, El trabajo estable como condición de ciudadanía, Fundamentación del punto 4 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a un empleo estable, y prohibición y nulidad del despido arbitrario o sin causa; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”,  Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 61 y ss.
[41] Planteo que viene siendo mantenido en distintas notas, entre otras: SERRANO ALOU, Sebastián, La estabilidad en el empleo es un derecho humano fundamental, publicado en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Relaciones Laborales. Una visión Unificadora”,  Editorial IBdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2010 (Libro de Ponencias de las XXXVIas Jornadas de Derecho Laboral de la AAL), páginas 343 a 359; La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[42] Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 209 y ss
[43] Sobre la salida de la sociedad Posfordista, con los riesgos y posibilidades que presenta, resulta muy interesante el capítulo 2 de la: GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As.
[44] Cfr. DE SOUSA SANTOS, Boaventura, Primera carta a las izquierdas, Diario Página/12, 08/10/11, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/4-177226-2011-09-21.html