Por Sebastián Serrano Alou
La jurisprudencia[1] se ha manifestado con acierto, en relación a que NO cualquier pelea en la que participa el trabajador es justa causa de su despido, ya que el hecho debe ser materia de apreciación circunstancial y, para determinar si configura una injuria en los términos del art. 242 de la LCT, corresponde analizar las distintas actitudes asumidas por los protagonistas.
Es preciso, para calificar el hecho como injurioso, que las condiciones del caso indiquen que el trabajador fue el agresor, reaccionó con exceso en la defensa o fue provocador de la agresión ajena[2]. Es decir, a contrario sensu, no puede despedirse a un trabajador por participar en una riña que no provoco, y en la que se vio obligado a participar en su legítima defensa, o a la que se vio empujado por un estado de emoción violenta irrefrenable producido por conductas graves de la otra persona que participo de la riña.
En estos casos, si se despide por riña a quien fuera su víctima, sería doblemente perjudicado porque, al hecho de soportar la pelea, se añade el despido con todas las consecuencias societales del caso, entre ellas la marginalidad o la exclusión[3].
Como bien se sostiene en la doctrina y jurisprudencia, “El trabajador queda eximido de responsabilidad cuando la ofensa que él comete es consecuencia de una provocación de entidad”[4]. La conducta del trabajador debe ser analizada en relación a la entidad de la provocación que dio lugar a su reacción.
En el ámbito laboral no puede identificarse sin más la riña con la injuria. No es justo colocar a un trabajador ante el riesgo de ser despedido por la concreción de un impulso hostil ajeno, si no se prueba que él tuvo la culpa en el hecho[5].
En el ámbito laboral no puede identificarse sin más la riña con la injuria. No es justo colocar a un trabajador ante el riesgo de ser despedido por la concreción de un impulso hostil ajeno, si no se prueba que él tuvo la culpa en el hecho, ya sea a través de la propia provocación o de una reacción desmedida a las circunstancias que se le plantean. Interpretar que la riña constituye objetivamente injuria laboral por parte de todos los que intervienen en ella, implicaría relevar al empleador de la prueba completa respecto de los hechos en que se funda el despido[6].
Aun en el caso de que el trabajador hubiese sido el iniciador de la riña, deben considerarse otras cuestiones, como la gravedad de la pelea, el daño producido a la empresa y/o empleador, la antigüedad del trabajador, la existencia de antecedentes disciplinarios, etc. Una vez analizados todos estos extremos, y ante la duda, se debe sancionar al trabajador con otras medidas que la RCT pone a disposición del empleador, siendo el despido una medida a adoptar cuando la riña, de la cual el trabajador es participe culpable, hace imposible la prosecución de la relación laboral, aun a título experimental.El despido con causa es la máxima sanción disciplinaria en la esfera del empleador, quien debe relacionar la in/conducta del trabajador con la im/posilidad de continuar la relación ni tan siquiera a título experimental, requisito que, si bien derogado por la regla estatal 21.297/76, sigue vigente por imperio de la buena fe receptada en el art 63 de la RCT. En materia de despidos se debe tener en cuenta la directiva de RCT art. 242 que refuerza la presunción generalizada de que los jueces son personas prudentes, exigiéndoles valorar los datos prudencialmente de acuerdo a todos los vericuetos de la realidad ("teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo... las modalidades y circunstancias personales en cada caso") precisamente porque aquella relación es más importante que la entidad del incumplimiento[7].
Es preciso, para calificar el hecho como injurioso, que las condiciones del caso indiquen que el trabajador fue el agresor, reaccionó con exceso en la defensa o fue provocador de la agresión ajena[2]. Es decir, a contrario sensu, no puede despedirse a un trabajador por participar en una riña que no provoco, y en la que se vio obligado a participar en su legítima defensa, o a la que se vio empujado por un estado de emoción violenta irrefrenable producido por conductas graves de la otra persona que participo de la riña.
En estos casos, si se despide por riña a quien fuera su víctima, sería doblemente perjudicado porque, al hecho de soportar la pelea, se añade el despido con todas las consecuencias societales del caso, entre ellas la marginalidad o la exclusión[3].
Como bien se sostiene en la doctrina y jurisprudencia, “El trabajador queda eximido de responsabilidad cuando la ofensa que él comete es consecuencia de una provocación de entidad”[4]. La conducta del trabajador debe ser analizada en relación a la entidad de la provocación que dio lugar a su reacción.
En el ámbito laboral no puede identificarse sin más la riña con la injuria. No es justo colocar a un trabajador ante el riesgo de ser despedido por la concreción de un impulso hostil ajeno, si no se prueba que él tuvo la culpa en el hecho[5].
En el ámbito laboral no puede identificarse sin más la riña con la injuria. No es justo colocar a un trabajador ante el riesgo de ser despedido por la concreción de un impulso hostil ajeno, si no se prueba que él tuvo la culpa en el hecho, ya sea a través de la propia provocación o de una reacción desmedida a las circunstancias que se le plantean. Interpretar que la riña constituye objetivamente injuria laboral por parte de todos los que intervienen en ella, implicaría relevar al empleador de la prueba completa respecto de los hechos en que se funda el despido[6].
Aun en el caso de que el trabajador hubiese sido el iniciador de la riña, deben considerarse otras cuestiones, como la gravedad de la pelea, el daño producido a la empresa y/o empleador, la antigüedad del trabajador, la existencia de antecedentes disciplinarios, etc. Una vez analizados todos estos extremos, y ante la duda, se debe sancionar al trabajador con otras medidas que la RCT pone a disposición del empleador, siendo el despido una medida a adoptar cuando la riña, de la cual el trabajador es participe culpable, hace imposible la prosecución de la relación laboral, aun a título experimental.El despido con causa es la máxima sanción disciplinaria en la esfera del empleador, quien debe relacionar la in/conducta del trabajador con la im/posilidad de continuar la relación ni tan siquiera a título experimental, requisito que, si bien derogado por la regla estatal 21.297/76, sigue vigente por imperio de la buena fe receptada en el art 63 de la RCT. En materia de despidos se debe tener en cuenta la directiva de RCT art. 242 que refuerza la presunción generalizada de que los jueces son personas prudentes, exigiéndoles valorar los datos prudencialmente de acuerdo a todos los vericuetos de la realidad ("teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo... las modalidades y circunstancias personales en cada caso") precisamente porque aquella relación es más importante que la entidad del incumplimiento[7].
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REFERENCIAS
[1] Cfr. CNTrab, sala I, 21/04/97, “Chávez, Natividad de J. c. Plaza de la República S. A.”; sala III, 30/11/09, “Moya, Nelson Enrique c. C.T.L. S.A.”, 15/09/03, “Reynoso, Pedro R. c. H.E. Antoliche S.R.L.”; sala V, 28/03/08, “Flores, Elio Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina S.A.”; sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”; sala VIII, 10/10/83, “Balverdi, Alberto c. Schcolnik, S. A.”
[2] CNTrab, sala III, 30/11/09, “Moya, Nelson Enrique c. C.T.L. S.A.”, 15/09/03, “Reynoso, Pedro R. c. H.E. Antoliche S.R.L.”
[3] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”
[4] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”, con cita de MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1992, p. 467
[5] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”, con cita de CNTrab, sala III, 06/11/87, “Vivas, Miguel c. Micro Omnibus Hablo”
[6] CNTrab, sala III, 06/11/97, “Vivas, Miguel c. Micro Omnibus Ablo”
[7] Cfr. CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”
[1] Cfr. CNTrab, sala I, 21/04/97, “Chávez, Natividad de J. c. Plaza de la República S. A.”; sala III, 30/11/09, “Moya, Nelson Enrique c. C.T.L. S.A.”, 15/09/03, “Reynoso, Pedro R. c. H.E. Antoliche S.R.L.”; sala V, 28/03/08, “Flores, Elio Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina S.A.”; sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”; sala VIII, 10/10/83, “Balverdi, Alberto c. Schcolnik, S. A.”
[2] CNTrab, sala III, 30/11/09, “Moya, Nelson Enrique c. C.T.L. S.A.”, 15/09/03, “Reynoso, Pedro R. c. H.E. Antoliche S.R.L.”
[3] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”
[4] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”, con cita de MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1992, p. 467
[5] CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”, con cita de CNTrab, sala III, 06/11/87, “Vivas, Miguel c. Micro Omnibus Hablo”
[6] CNTrab, sala III, 06/11/97, “Vivas, Miguel c. Micro Omnibus Ablo”
[7] Cfr. CNTrab, sala VI, 05/11/04, “Herrera, Romina c. Disco S.A.”
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