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Sebastián Serrano Alou

Abogado Laboralista de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina - Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero

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11 abr. 2010

LA ESTABILIDAD REAL Y SU IMPORTANCIA ACTUAL



Por Sebastián Serrano Alou
Abogado




La “estabilidad” es uno de aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de persistencia o permanencia de las relaciones laborales individuales, de exigencia de una causa razonable y adecuada para su terminación o la presencia de una causa legalmente prevista de extinción. Con el transcurso del tiempo y del discurso jurídico de pretensión científica llega a ser multívoco cuando se le adicionan calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo pueden ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido autónomo al sustantivo[1].
La estabilidad, para ser real, debe asegurar al trabajador su permanencia en la empresa hasta tanto exista una justa causa que de por terminada la relación laboral antes de que el trabajador se logre acceder al beneficio jubilatorio. La justa causa puede estar legalmente establecida como el caso del cierre definitivo del establecimiento. O puede surgir de conductas del trabajador, conductas violatorias del derecho vigente de gravedad tal que hacen imposible continuar con la relación de trabajo aun a titulo experimental, habilitando al empleador a despedir al trabajador –ya que puede o no poner fin a la relación- sin consecuencias indemnizatorias. Pero de ninguna manera puede considerarse una justa causa la sola voluntad del empleador, y mucho menos cuando esta tiene base en actitudes arbitrarias, autoritarias y/o discriminatorias.
Como la estabilidad se asegura al trabajador, y no al empleador, la renuncia del trabajador por su sola voluntad es siempre viable, aun en el caso de la estabilidad real
[2].
El Dr. Meik, acérrimo defensor de la estabilidad real y la protección de los derechos humanos, señala con acierto, que la vigencia del principio de estabilidad en el empleo, desde la perspectiva del sujeto trabajador, como destinatario de preferente y obligada tutela en las relaciones de trabajo, debe ser concebido ponderando la centralidad de ese principio y sus garantías regulatorias en el derecho del trabajo, entendiendo la estabilidad como un derecho cuyo pleno reconocimiento implica a su vez la posibilidad de logro y ejercicio de otros derechos por parte de los trabajadores. Esa necesidad de inserción no precaria en su empleo es una forma de compensar la asimetría de poderes que caracteriza a la relación de trabajo. Ello debe trasuntarse en lo sustancial y correlativamente en lo instrumental a partir de la caracterización de la estabilidad en el empleo como un derecho que lo vincula con el de tutela del derecho a la vida, a una existencia digna y con seguridad existencial y jurídica, porque normalmente es el trabajo la fuente única de recursos de subsistencia del trabajador y de su familia
[3].
En sentido técnico jurídico es inobjetable la expresión que ubica al despido como una de las posibles vías de extinción del contrato. Sin embargo, tratándose del “despido injusto”, se quiere acentuar que se trata de un poder sobre la persona y, en esa dirección, la “extinción” adquiere una significación real conmocionante, una drástica mutación, un aniquilamiento o destrucción violenta de quien sufre el daño extremo injustificadamente. Con mayor razón, esto es así, en períodos de largo desempleo en que el trabajo es un bien escaso
[4]. Lo que se plantea no es una estabilidad absoluta, sino la estabilidad que solo puede verse afectada cuando existe justa causa de despido, apoyada en criterios de justicia social encaminados al logro del bien común.
Si bien hubo una época en que pudo llegar a considerarse como adecuada y suficiente la reparación tarifada en caso de despido sin justa causa (aunque solo por la mayoría que decidió acerca del texto de la LCT, ya que existieron otras voces que pedían establecer la propiedad del trabajo y por ende la estabilidad real en el empleo); hoy ha quedado demostrado la insuficiencia y poca operatividad real de esta medida
[5], siendo solo una norma que contribuye en la mayoría de los casos a mercantilizar, al ponerle precio, una relación con la que una de las partes busca satisfacer derechos humanos fundamentales, y por lo tanto, le pone precio a la dignidad que tiene como persona humana el sujeto principal de la relación, el trabajador. En función del imperativo contenido en el principio de progresividad, y las nuevas normas que hoy se encuentran vigentes en el Derecho Internacional, se vuelve incontrastable la necesidad de una nueva solución a los casos de despido sin justa causa, sobre todo porque a través de ellos casos se vulneran derechos fundamentales y se conculca la dignidad del ser humano, siendo el caso mas claro el de los despidos represalia que se trataran mas adelante.
La estabilidad tanto en el empleo público como en el empleo privado debe ser un derecho efectivo y real, tanto la estabilidad de entrada que establezca como norma general los contratos por tiempo indeterminado (y solo en casos excepcionales en que objetivamente se justifique permita contratos a plazo), como la estabilidad de salida mediante la protección contra el despido arbitrario y la implementación de medidas para asegurar la estabilidad salvo justa causa de despido.
Es una gran injusticia social poner en cabeza del empleador una facultad tan absoluta como la de poder despedir sin justa causa, ya que se convalida el orden injusto del capitalismo que permite ponerle un precio a la violación de los derechos humanos, haciendo posible actos aberrantes con base en el poder económico, es la afirmación de su libertad “cualquiera sea la consecuencia de orden patrimonial que la insistencia pueda irrogarle”, es decir, reduciendo su responsabilidad social a un monto de dinero (que vale la pena recordar, normalmente suele ser irrisorio si lo comparamos con los derechos vulnerados).
En la relación de trabajo no pude permitirse un despido que no esté basado en justa causa, porque se priva al trabajador por la decisión de su empleador de su inserción en la sociedad en la que vivimos actualmente. Todo despido de los llamados sin causa, obedece a una razón (normalmente arbitraria), y no resulta comprensible privar a un trabajador de su empleo si para la empresa mantener a ese trabajador no implica un riesgo económico, es decir, cuando solo se motive el despido en antipatías del empresario o los empleados jerárquicos. Lo contrario sería permitir que se imponga la ley del más fuerte.
Como bien lo hace notar el Dr. Capón Filas, los trabajadores incorporan a la empresa su proyecto vital. De allí que su permanencia en la relación no puede quedar librada a la simple decisión del empleador, quien mediante el despido sin causa, dispone no solo del puesto de trabajo, sino también incide en la vida personal y familiar de aquellos. La vinculación entre empleo y régimen democrático es evidente a medida que se reflexiones sobre la relación entre desempleo y autoritarismo
[6].
Permitir la disolución de la relación de trabajo por parte del empleador en forma injustificada, y más aun con violencia
[7] contra el trabajador, es lo que impide mantener la dignidad humana del trabajador y lograr su realización personal. Esta ruptura no hace posible el derecho a anudar en el futuro vínculos laborales reconocidos por la ley, sino que condena al trabajador a ingresar al mundo del desempleo estructural de la globalización neoliberal, y a medida que pase el tiempo sin obtener un trabajo, a resignarse a aceptar trabajos precarios para poder recuperar aunque sea en parte su nivel de subsistencia anterior. Este tipo de despidos es una forma de posibilitar el ejercicio del poder de quienes por sus propios desaciertos condenan a otros a la incertidumbre y a una existencia miserable mientras dure su desempleo; es una forma de generar en la sociedad violencia y obligarla a “contener en su seno células de resentimiento y fracaso”, ya que no puede pensarse que será otra la reacción de quien es privado de su trabajo en forma arbitraria y/o violenta por quien tiene derecho a hacerlo por detentar el poder económico dentro de la relación. Con este tipo de potestades despóticas, se esta creando situaciones que pueden llegar a compararse a la situación de “tormentos y azotes” proscriptos por la Constitución de 1853 en la piel de quienes preferirán ser sumisos a su empleador y soportar todo tipo de abusos con vistas a evitar perder su empleo, lo que significa condenarse a una exclusión y una pobreza estructural en esta sociedad aun mayor que la de quien trabaja en condiciones precarias.
El despido injustificado es utilizado por el empleador como acto de poder al decidir que es bueno y que no, o mejor dicho, quien es aceptado socialmente y quien no; siendo utilizado muchas veces como acto ejemplificador y amedrentador para el resto de los trabajadores, es siempre una forma de imponer la voluntad del mercado en la sociedad, ya que quien es propietario del capital es quien impone su voluntad y sus valores. La estabilidad, por otra parte, es una forma de consagrar el derecho al trabajo real y la eliminación de la precariedad –recordando que el trabajador precario tampoco esta incluido en la sociedad
[8]-, es una defensa a la dignidad del trabajador, es una muestra de que el respeto y la realización de los Derechos Humanos están ante todo. Estos principios se encuentran hoy en juego.
Debemos tener presente que en la actualidad las precarias condiciones sociales y económicas entrenan a hombres y mujeres (o los obligan a aprender por las malas) para percibir el mundo como un recipiente lleno de objetos desechables, objetos para usar y tirar, el mundo en su conjunto, incluidos los seres humanos. Percibir el mundo, incluyendo a sus habitantes, como un pozo de artículos de consumo transforma la negociación de vínculos humanos duraderos en algo extremadamente arduo. Existe una intima relación entre el consumismo de un mundo precario y la desintegración de los vínculos humanos
[9].
Hoy resulta indispensable que las decisiones de los distintos actores sociales sean encaminadas a la convivencia armónica y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad de revertir la violencia y destrucción que existe en la sociedad y sus integrantes. No puede pretenderse que el capricho y la arbitrariedad permitan la segregación, librando a sus autores en tanto y en cuento estén dispuestos a realizar un pago en dinero por sus conductas.
Mientras subsista un sistema como el capitalista, con su impronta basada en un sistema de acumulación egoísta que destruye todo lo que se le interpone, y que desde sus inicios le declaró la guerra a la clase trabajadora, debe asegurarse al trabajador una efectiva protección en materia de derecho al trabajo
[10]. Esta protección debe provenir en primer lugar de una verdadera estabilidad en el trabajo, tanto de entrada como de salida, la que solo puede verse afectada por una justa causa. La estabilidad en su puesto de trabajo dará a los trabajadores una nueva confianza por sentirse parte de la empresa, de la sociedad, y de la gesta de su destino individual y común; siendo una forma de posibilitar que tengan un “proyecto de vida” realizable. Las situaciones arbitrarias, la falta de tolerancia, y la discriminación, deben ser eficazmente combatidas como única forma de ocuparse en la búsqueda de la paz social que es necesaria para cimentar la justicia social y el bien común.
En el nuevo milenio tenemos dos opciones, adherir a las reglas que en el ámbito internacional surgen de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, con su interpretación y aplicación acorde a los órganos que son sus intérpretes naturales, o buscar el respeto de las leyes del mercado económico y financiero. En la actual coyuntura de la era de la globalización, se hace imperante un cambio en cuanto al eje que gobierne las relaciones de la sociedad, el objetivo se debe desplazar desde la actual situación de predominio del capital y las reglas del mercado a un indiscutido predominio del Derecho Internacional de los Derechos Humanos del cual forma parte el Derecho del Trabajo. La CSJN ya ha realizado una opción, queda al resto de los jueces, así como los restantes poderes del Estado, enrolarse seriamente en una u otra de las posturas, con las consecuencias que esto traerá en el orden interno, así como internacional.
Aun hoy, el respeto de los derechos de los trabajadores y la creación de trabajo digno son caminos indicados para permitir a quienes trabajan el acceso al desarrollo de su dignidad, logrando en un futuro alcanzar un nivel más elevado de bienestar general, siendo el resultado una sociedad en la que reine la justicia social. Progresivamente se debe lograr un mayor acceso a los bienes materiales y espirituales por parte de las personas.
La estabilidad real es hoy el único medio eficaz de proteger al trabajador de la intolerancia, el autoritarismo y la exclusión. Una de las situaciones que merece un esfuerzo mayor para lograr asegurar al trabajo la protección de las leyes, es la del combate que debe librarse contra el despido represalia que busca acallar los justos reclamos de los trabajadores. Cuando una voz se alza en defensa de los derechos que las leyes otorgan a los trabajadores, cuando intenta combatir la injusticia y el autoritarismo del poder económico que hace valer el propietario de la empresa, debe ser protegida, sobre todo si esa voz supera el individualismo y se convierte en un reclamo solidario que busca el respeto de los derechos de quien reclama y de quienes comparten su misma situación desfavorable. Una de las formas de lograr esto es a través de la estabilidad, la que debe ser para todos los trabajadores, lo que lograra que de una voz se pase a un coro de voces que reclaman el cumplimiento de la ley y el respeto de los Derechos Humanos en el ámbito de trabajo, con lo que la empresa capitalista de la época actual se transformara en una empresa común de los trabajadores y la sociedad.
El art. 14 bis de la CN manda proteger al trabajador del despido arbitrario, y dicha protección debe ser efectiva y real. Si esta probado que la tarifa establecida por el sistema actual no es efectiva, ni real, como forma de protección contra el despido arbitrario, debe buscarse otra forma para asegurar esta protección al trabajador, y la respuesta se encuentra en la estabilidad y el derecho a opción por parte del trabajador de pedir su reincorporación a la empresa. A tono con el art. 14 bis de la CN podemos preguntarnos, ¿Cómo puede un trabajador luchar por condiciones dignas y equitativas de labor, o cualquier otra situación, si tiene temor de perder su empleo y verse condenado a la exclusión social del desempleo estructural? ¿Cómo puede el trabajador siquiera soñar con una participación en las ganancias de las empresas, si él no forma parte de las empresas pudiendo ser desechado en cualquier momento? ¿Cómo puede pensar en que tendrá control en la producción y colaboración en la dirección, si ni siquiera puede controlar su propia duración dentro de la empresa, o dirigir su destino en la misma? Es necesario un salto cualitativo, un progreso que permita al trabajador gozar de todos los derechos individuales relacionados con el derecho al trabajo. Hoy, ese progreso esta expresamente establecido en un instrumento posterior al art. 14 bis de la CN, con jerarquía superior a las leyes, el Protocolo de San Salvador (en su art 7 inc d).




REFERENCIAS



[1] “Este proceso tiene un ‘iter’, y, en rigor, un apreciable arte. Se cierra (logra su objeto) cuando se habla, en su relevo, de la “duración del contrato de trabajo”; y culmina cuando el punto de interés del enfoque científico ya no es la duración sino la extinción del contrato de trabajo. Más, aún, cuando proliferan los modelos concurrentes de contratos de trabajo, o cuando se instalan períodos de prueba y relaciones laborales ‘no laborales’ y hasta ‘un poquito laborales’, que permiten suponer que en una continuidad del cambio en el metalenguaje del derecho laboral, a poco andar ya no estemos hablando de ‘extinción’ (con tanta sonoridad a muerte) sino de ‘solución’ de las relaciones de trabajo: algo así como la ‘solución final’, en otro contexto que el del ‘problema judío’ para la Alemania de Hitler” Cfr. ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm
[2] Al existir una renuncia, el empleador solo ve limitada una porción (menor a medida que la empresa es mas grande) de la mano de obra que tenía a su disposición, lo cual no será muy difícil de subsanar, dado que hoy existe una sobreabundante mano de obra. Asimismo, el ejercicio de poner fin a la relación de trabajo sin causa por decisión de una sola de las partes, es recibida de manera muy diferente por las partes involucradas; ya que ejercida por el trabajador es tomada como un contratiempo por el empleador, mientras que ejercida por el empleador es tomada como un acto de violencia y ejercicio de poder que vulnera sus derechos por el trabajador. Si se impide la renuncia sin causa, no hay forma de constreñir al trabajador a prestar tareas, salvo que se reinstale la esclavitud o un sistema de similares características, posibilitando que el empleador pueda ejercer todo tipo de abusos contra quien se encuentra atado a su dependencia sin posibilidad de poner fin a esta subordinación.
[3] El Dr. Meik expone esto en: MEIK, Moisés, Reflexiones sobre la estabilidad en el empleo, y el despido discriminatorio, publicado por el Equipo Federal de Trabajo, en http://www.newsmatic.e-pol.com.ar/index.php?pub_id=99&sid=1174&aid=32011&eid=37&NombreSeccion=Notas%20de%20cátedra%20universitaria&Accion=VerArticulo
[4] Cfr. MEIK, Moisés, citado en: CORNAGLIA, Ricardo J., La discriminación laboral, los derechos de información y expresión y la nulidad de los despidos, La Ley, DJ2005-3, 998
[5] En relación a la insuficiencia y su poca operatividad, resultan interesantes las reflexiones de la Dra. Escobar, en cuanto a que una gran mayoría de trabajadores despedidos, además del desempleo, debe sortear como pueda el tiempo del reclamo judicial para hacerse de la tarifa que se estructuró como elemento de protección constitucional. Esto, porque es práctica habitual, y de ello dan acabada cuenta los repertorios de jurisprudencia de todo el país, un uso abusivo del despido sin causa, aunado a la especulación de no abonarlo de inmediato obligando a litigar, para a mitad de camino terminar ofreciendo un arreglo insuficiente pero al que es compelido el trabajador prisionero de sus necesidades. La sanción de la ley 25.323 en su hipótesis del art. 2 es un claro reconocimiento legislativo de esta costumbre empresarial de acudir a los estrados judiciales a abonar la indemnización utilizando a la justicia como la financiera más barata. (Cfr. ESCOBAR, Silvia Estela, La estabilidad laboral a la luz de los Derechos humanos, Editorial Microjuris, MJD4171). Pero también resultan interesantes las palabras del Dr. Elffman, acerca de que la respuesta coercitiva al despido ‘ad nutum’, sin causa, irrazonable o arbitrario, ilegítimo o socialmente injusto no es otra que la ‘deuda’ (ni siquiera la garantía del pago, por cierto) de una suma tarifada de dinero; antes orientada a la predeterminación de los riesgos de la plusvalía de los empleadores que a la satisfacción de la necesidad de reparación o resarcimiento al despedido. (Cfr. ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm)
[6] Cfr. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Librería Editora Platense, La Plata, 1998, p. 34
[7] El concepto doctrinal en el que de manera más coherente podría inscribirse la desigualdad y la discriminación laboral sería el de violencia laboral, que incluye tanto la violencia física como la psicológica y que tendría por principales manifestaciones la violación de tres derechos básicos: 1) el derecho a la integridad moral y a la dignidad del trabajador; 2) el derecho a la intimidad y al honor de la persona; y 3) el derecho a la igualdad de trato y no discriminación (Cfr. AHUAD, Ernesto J., “Las víctimas habituales de la discriminación racial laboral y el derecho a la reparación del daño moral”, Lexis Nº 0003/401337).
[8] “Aquel que no posee otra propiedad que su fuerza de trabajo nunca ha sido un auténtico incluido en los beneficios de la sociedad capitalista, en ninguna de sus etapas de desarrollo. Menos lo es cuando el valor de cambio de esa única propiedad ha caído hasta extremos que permiten poner en duda las ventajas o desventajas que para su usuario represente el reinstalar la esclavitud” (ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm)
[9] Cfr. BAUMAN, Zygmunt, Modernidad Líquida, Fondo de cultura económica, Bs. As. 2007, pag. 172 y ss.
[10] Lamentablemente, la sociedad del capitalismo global aun se encuentra lejos de encontrar una salida como la que proponen varios pensadores, y no es nuestro el país en la vanguardia en el camino al cambio de paradigma. Resulta muy interesante la idea de Andre Gorz de una nueva organización social, haciendo especial énfasis en el lugar del trabajo y el cambio de paradigma respecto del mismo (Cfr. GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de los posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As.). Pero hasta tanto se llegue al cambio, el trabajo dependiente, dentro del sistema capitalista neoliberal globalizado, debe ser protegido por todos los medios eficaces posibles.

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