La pandemia y las comunicaciones derivadas de las relaciones de trabajo

 

Título: La pandemia y las comunicaciones derivadas de las relaciones de trabajo

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Fecha: 8-abr-2021

Cita MICROJURIS: MJ-DOC-15880-AR | MJD15880

Sumario:

I. En busca de respuestas frente a los conflictos laborales sucedidos durante la pandemia. II. Misivas no recibidas por los destinatarios. III. Imposibilidad de enviar misivas. IV. Notificaciones demoradas o frustradas. V. Una norma que no pasa de moda.

Doctrina:

Por Sebastián Serrano Alou (*) I. EN BUSCA DE RESPUESTAS FRENTE A LOS CONFLICTOS LABORALES SUCEDIDOS DURANTE LA PANDEMIA A partir de la irrupción de la pandemia de Coronavirus, ante las incertidumbres y las dudas que comenzaban a sucederse, una de las primeras certezas que empecé a vislumbrar fue que las respuestas a los conflictos laborales que se sucedían, con las particularidades del nuevo contexto, debían buscarse primero en las normas y principios centrales vigentes, los del Bloque de Constitucionalidad Federal (BCF) y la Regla de Contrato de Trabajo (RCT) (1). En años anteriores a la pandemia, al analizar las distintas situaciones derivadas de las comunicaciones que existen entre las partes de una relación de trabajo y generan dudas diversas, también desembocaba en la misma conclusión, que las respuestas deben buscarse primeramente en la lógica que gobierna todos los extremos de la relación entre las partes, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo, y esta lógica surge de los principios generales, como los contenidos en los artículos 62 y 63 de la RCT (2), pero no solo de estos (3). Por lo tanto, el punto de partida es que las distintas situaciones novedosas, conflictivas o dudosas que se generen en la pandemia en lo que hace a las comunicaciones originadas en una relación de trabajo, tienen su respuesta en los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, tanto los del BCF como los de la RCT. De acuerdo a la RCT (arts.4, 10, 12, 17 bis, 57, 58, 62, 63, 65, 68, 75 y concs.), en sintonía con el BCF (con principios como el pro persona, el protectorio laboral y el de justicia social), lo principal es la protección de la persona humana que trabaja y sus derechos irrenunciables, por lo tanto, ante la duda se debe estar por la conservación de la relación de trabajo, estando obligadas ambas partes, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad, debiendo obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo, sin perder de vista las mayores dificultades y las limitaciones que pesan sobre los trabajadores y las trabajadoras, que los empleadores tienen poderes limitados por la razonabilidad y supeditados a los fines de la empresa, que deben ser ejercidos buscando el desarrollo de la persona que trabaja, cuidando su integridad psicofísica y evitando causarle perjuicios morales o económicos. Aunque pueda parecer exagerado, todo esto debe tenerse presente al analizar la validez o invalidez de una notificación, tanto en lo que hace al conocimiento de su contenido como a las consecuencias de este, especialmente en épocas de crisis, en tiempos extraordinarios, donde cobran más sentido estos principios. II. MISIVAS NO RECIBIDAS POR LOS DESTINATARIOS Uno de los principales problemas que se presentaron durante la pandemia fue el de las misivas que no eran recibidas por sus destinatarios. Frente a esto, debe atenderse, en primer lugar, al «carácter recepticio de las comunicaciones» que rige en el Derecho del Trabajo, el que, a la luz de los principios referidos, de ninguna manera implica que la recepción de la comunicación quede librada al arbitrio del destinatario, sino que éste, actuando correctamente, debe informar su domicilio real, mantenerlo identificado, comunicar cualquier cambio que se produzca en el mismo y recibir todas las notificaciones que le fueron dirigidas (4). Quien proporciona un domicilio, a todos los efectos del contrato de trabajo, está asumiendo «la carga» de que toda comunicación dirigida a ese domicilio va a ser normalmente recibida (5). Estas obligaciones de las partes no se desactivaron por la pandemia, aunque puedan tenerse en cuenta algunas particularidades. Otro principio cardinal que gobierna las notificaciones es la llamada «teoría de la recepción», según el cual se considera perfeccionada cuando es recibida por el destinatario o llega a su esfera de conocimiento o pudo haber llegado a ser conocida su existencia actuando conforme a derecho. No se exige que el destinatario tenga cabal y efectivo conocimiento del contenido de la comunicación, sino basta que éste se encuentre enterado de la existencia de una comunicación, o que el mensaje hubiere podido llegar a destino si aquél podía tomar los recaudos necesarios a tal fin, porque debe actuar siempre con diligencia y buena fe (6). Por lo tanto, en todos los casos en que siguiendo el curso normal de las cosas una de las partes pudo conocer la existencia de una comunicación de la otra, cuando la no recepción obedece a su negligencia, debe considerarse notificada del contenido, pero cuando hay razones reales por las cuales no tomó conocimiento de la notificación o no pudo hacerse de la misma, esto no sucede. En el caso de los empleadores, el hecho de que los establecimientos hubieran permanecido cerrados no los liberó de procurar los medios para recibir la correspondencia de los trabajadores y las trabajadoras que prestaban tareas en los mismos; esto porque no se trata de una obligación de cumplimiento imposible (7), sumado al hecho de que en una situación de crisis y emergencia es más posible que las personas que trabajan tuvieran que comunicar distintas cuestiones. Si el empleador incumplió sus obligaciones para con sus trabajadores (vgr. no cumplió con el art. 8  del DNU 297/2020), algo que sucedió en mayor grado durante la pandemia, especialmente si por ello se había iniciado un intercambio epistolar en el que estaba participando, debía asegurarse de recibir las comunicaciones de los trabajadores y las trabajadoras cursadas al domicilio del establecimiento donde trabajaban, al de los recibos de haberes y al domicilio legal en caso de ser una persona jurídica (8). La diligencia por parte de los empleadores, los que no pueden rechazar maliciosamente las misivas del trabajador, ni dejar de retirarlas del correo, manteniendo informado al trabajador el domicilio al cual debe cursar sus intimaciones, resulta exigible como consecuencia de lo dispuesto por el art.1 de la Ley 24.487, regulatoria del servicio de telegrama y carta documento previsto en la Ley 23.789, que establece que «el empleador está obligado a recibir las comunicaciones escritas que por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia. Por ello, corresponde acordar a los despachos efectuados por el trabajador el efecto de comunicaciones efectivamente recibidas por los empleadores cuando entraron o pudieron entrar en su esfera de conocimiento, si fueron rechazados maliciosamente o no retirados del correo (9). Esta normativa no suspendió su vigencia durante la pandemia. En el caso de los trabajadores, y también puede suceder con algunos empleadores cuando se trata de personas físicas que son titulares de una pequeña empresa, pueden haberse visto impedidos en forma real de recibir y conocer las notificaciones que se les cursaron. Puede pensarse en el caso de quienes viven solos y no cuentan con alguien que pudiera chequear con frecuencia en el domicilio si se cursaron misivas, por ejemplo, cuando fueron internados por un tiempo que impidió retirar la correspondencia. También en el caso de las misivas cursadas a una persona física que no pudo recibirla y luego tampoco retirarla del correo por alguna razón determinada (ej. no tener DNI), negándose en el correo a entregar la misiva a otra persona diferente (uno de los tantos problemas que se vieron en la práctica). Si hay prueba de que el remitente de una misiva sabía que la misma no podría ser recibida, pero igualmente la envió, no puede darse validez a la misma, especialmente cuando es evidente que se actuó con mala fe para obtener una ventaja (ej.Burlar la prohibición de despidos fabricando una causa de despido). Para sortear este tipo de situaciones, o en el caso de los empleadores, para unificar el domicilio donde se dirigen las comunicaciones, puede que las partes constituyeran un domicilio y lo comunicaran a la contraria, a los fines de facilitar la entrega / recepción de la correspondencia, y esto sería totalmente valido, cargando con la responsabilidad la parte que decidió sin justificación ignorarlo (10). Todo este tipo de cuestiones, que se dieron en las comunicaciones extrajudiciales, también se trasladaron, aunque en menor medida, a las comunicaciones judiciales realizadas en un expediente, resolviendo el Poder Judicial en sintonía con lo hasta aquí desarrollado, por la validez de las notificaciones cursadas al domicilio de la empresa aunque no estuviera trabajando (11). III. IMPOSIBILIDAD DE ENVIAR MISIVAS Otro de los problemas durante la pandemia fue la imposibilidad de enviar misivas, que afectó especialmente a trabajadores. Los motivos fueron múltiples, desde encontrarse aislados o internados por tener COVID, o aislados por haber estado en contacto con una persona que tenía la enfermedad, pasando por la pérdida del DNI y la imposibilidad de tramitar uno nuevo, hasta el hecho de no poder contactar un letrado para ser asesorados, o no poder desplazarse por otros motivos (ej. paros de transporte público) y/o no tener un correo abierto cerca del domicilio para despachar una misiva. Si bien el decreto 1028/2010 estableció el servicio de telefonograma para «el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así como en caso de fallecimiento de familiar directo», suceden 2 cuestiones, la primera, que muchos trabajadores no conocen este servicio, la segunda, que las comunicaciones que pueden realizarse por este medio son limitadas (ej.puede avisar el trabajador que está enfermo, pero no puede reclamar la falta de pago de salar ios). En no pocos casos la forma de sortear este problema fue hacer enviar la misiva por un tercero ajeno a la relación laboral, normalmente algún familiar, siendo necesario considerar la validez de estos envíos en el contexto en el cual se dieron; es decir, en la medida en que la misiva fue despachada con un texto en el que quedaba en claro quien era el verdadero emisor de su contenido y llegó a destino, como principio deberá estarse por su validez, salvo razones que justifiquen negársela. También como regla general, no podrá darse validez en estos casos a los telegramas que contengan una renuncia al trabajo (cfr. art 240 RCT) o a derechos (art. 12 RCT); pero sí los telegramas que busquen la protección de los derechos de la persona que trabaja y conservar la relación de trabajo (art. 10 RCT). Esta situación equivaldría a un mandato conforme a las reglas del derecho común (art. 1319 y ss CCC). En lo que hace a las comunicaciones cursadas por trabajadores, es muy importante tener en cuenta el texto de la ley 23.789, el art. 2 in.c a(ref::LEG12298.2) habilita a que el telegrama sea enviado por otro en su nombre (concretamente refiere a la organización gremial, pero esto no debe entenderse como una limitación), mientras el art. 3 indica que «La oficina de correos y telégrafos desde la cual se despachen los instrumentos mencionados en esta ley, los recibirá y expedirá sin dilación alguna, aun en caso de dudas sobre la condición invocada por el remitente o sobre el carácter del texto a remitir»; de la combinación de ambas normas surge que otras personas pueden enviar un telegrama en nombre de trabajadores y trabajadoras. Por si alguna duda quedara, la ley 24.487 establece en su art.1 que el empleador está obligado a recepcionar comunicaciones escritas que, por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia, aún «cuando le sean cursadas por el apoderado del trabajador o por la entidad gremial que lo represente», dejando en claro, con el uso de la letra «o», que no solo la entidad gremial puede cursar misivas a pedido del trabajador. En los casos en que la persona que trabaja tenía dificultades para cursar misivas, esto debe tenerse en cuenta los tiempos de las respuestas, considerando si las demoras fueron razonables. Una cuestión central es evaluar si el empleador o sus representantes estaban al tanto de la dificultad o imposibilidad del trabajador o la trabajadora, debiendo analizarse especialmente la situación en los casos de rupturas, para advertir si no había una intención de ocultar bajo una supuesta justa causa de extinción una ruptura injustificada de la relación de trabajo. Uno de estos casos, que se vieron acrecentados durante la pandemia, fue el de los despidos por abandono de trabajo de trabajadores y trabajadoras que no podían contestar las intimaciones que los constituían en mora en los términos del art. 244 RCT. IV. NOTIFICACIONES DEMORADAS O FRUSTRADAS También sucedió en distintos momentos de la pandemia que las notificaciones se frustraban, o demoraban más tiempo del habitual en concretarse; había misivas que no se entregaban, o que por error en lugar de entregarlas a su destinatario se las entregaba a su remitente, o demoras de varios días para que el correo visite el domicilio del destinario, cuando lo habitual previo a la pandemia era que la primer visita se realice el siguiente día hábil de despachada la misiva o a lo sumo el segundo día hábil.En estos casos será fundamental el oficio al Correo para que informe sobre remitente y destinatario, fecha de envío, fecha de recepción, especialmente si esto último tuvo que ver con la forma en que trabajó el correo o la conducta del destinatario. En no pocos casos los trabajadores pueden haber actuado por desesperación, y en los tiempos lógicos de una respuesta que no llegó, haber hecho efectivos los apercibimiento recibiendo con demora una misiva de su empleador; como los empleadores pueden haber tratado de aprovechar situaciones para burlar la normativa de emergencia, apresurándose a hacer efectivo un apercibimiento de despido considerando que el trabajador no dio respuesta, cuando en realidad la misma tardó más de lo habitual en llegar. En estos casos como en los otros deberá estarse a los principios generales del Derecho, considerando con detenimiento la conducta adoptada por las partes, las razones que la motivaron y las responsabilidades que pesaban sobre cada una de ellas, pero también deberá considerarse si hubo un deficiente funcionamiento del correo. En otras palabras, debe considerarse la agravada vulnerabilidad en que se encontraban las personas que trabajan, frente a la mayor responsabilidad de los empleadores, lo que se vio reflejado en la normativa de emergencia, la que potenció la protección sobre las primeras y reforzó las responsabilidades de los últimos; esto equivale a considerar que se debía ser más paciente en la espera de una respuesta, sobre todo cuando venía de parte de las personas que trabajan, como también que los empleadores debían ser más diligentes para comunicar las cuestiones y conocer si efectivamente llegaron a conocimiento de sus destinatarios, todo en un marco donde conservar la relación de trabajo y los derechos que surgen a favor de la persona de preferente tutela dentro de la misma, fue lo central. Aún más que en tiempos previos a la pandemia, debe tenerse en cuenta que no puede cargarse a las trabajadoras y los trabajadores con la responsabilidad del medio elegido para comunicarse con su empleador, porque al no disponer de amplios recursos económicos difícilmente elijan comunicarse por otro medio que no sea el de los telegramas gratuitos y los problemas de funcionamiento del correo han sido producto de una situación extraordinaria que no podía preverse a ciencia cierta en todas sus consecuencias. V. UNA NORMA QUE NO PASA DE MODA A pesar de que hay quienes atacan la RCT (12) por el hecho de que su texto de base, el de la ley 20.744, está por cumplir medio siglo, como si se tratara de una norma «pasada de moda», o quienes pretenden que el BCF y el contenido de la normativa sobre Derechos Humanos solo puede pensarse vigente y exigirse en países muy desarrollados, vemos antes las situaciones más complejas que esto no es así. Por más novedosa que sea o se pretenda que es una situación que impacta en el mundo de las relaciones de trabajo, ya sea la pandemia de Coronavirus, cuyas consecuencias y duración están todavía por verse, o la irrupción de las empresas de APPs, que en su explotación de la persona que trabaja parecen remontarnos más al pasado que al futuro, siempre podemos encontrar respuestas en los principios fundamentales que contenía el texto de la ley 20.744, que ni siquiera pudieron borrarse por medio de la «deforma» que le imprimió un gobierno de facto que llevó adelante una dictadura genocida, principios potenciados a partir de la conformación del BCF y el reconocimiento de la vigencia plena de sus principios concordantes por la CSJN entre 2004 y 2014. ---------- (1) SERRANO ALOU, Sebastián: Coronavirus:Una mirada sistémica en el marco de la relación laboral y el Derecho del Trabajo, Rubinzal Online, 2 de abril de 2020, RC D 1522/2020, https://www.rubinzalonline.com.ar/index.php/index/index/doctrinaOnline/2085722/; Tratamiento de las consecuencias y secuelas del coronavirus en las relaciones de trabajo, Lejister, IJ Editores, El COVID-19 y su impacto en las Relaciones Laborales en Argentina - Segunda Parte - 26-05-2020 - IJ-CMXVII-537 (2) SERRANO ALOU, Sebastián: Las misivas enviadas por el trabajador al empleador y la falta de recepción, Microjuris, 26 de Mayo de 2011, MJ-DOC-5355-AR, MJD5355  (3) SERRANO ALOU, Sebastián: Validez del domicilio legal constituido por el trabajador en el intercambio postal, La Ley, Doctrina Judicial Procesal, Año V, N° 07, Agosto 2013, Pág 13 (4) Cfr. CNTrab, sala I, 17/07/07, «Esquivel, Ramón Francisco Saturnino c/ Consorcio de Propietarios del Edificio de la calle Arengreen 807» (5) Cfr. GUERRERO, Agustín A.: Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo, DT 2007 (marzo), 269 (6) Cfr. GUERRERO, Agustín A.: Comunicaciones telegráficas en el contrato de trabajo, DT 2007 (marzo), 269; CNTrab, sala V, 24/10/97, «Lannutti, Mónica y otros c/ Furba SRLy otro» (7) En muchos casos quedó en los establecimientos personal de vigilancia, limpieza o guardia, no comprendidos en el ASPO art 6 inc 22 DNU 297/2020.En los casos en que esto no sucedió, bastaba con que el empleador se encargue, personalmente o por medio de un empleado, de visitar con cierta frecuencia el domicilio para constatar si había avisos de visita del correo, ya que no existió nunca una imposibilidad absoluta de desplazamiento dentro de límites razonables. (8) En relación a la validez de las notificaciones que el trabajador cursa a una persona de existencia ideal a su domicilio legal, la flexibilidad en la interpretación de las normas legales que imponen su validez solo es posible cuando se trata de evitar un perjuicio al primero, cuando quien resulta culpable del perjuicio es la persona de existencia ideal y/o sus socios y/o representantes, pero no para salvar responsabilidades de la sociedad comercial en perjuicio del sujeto de preferente tutela constitucional. Ver: SERRANO ALOU, Sebastián, Validez de las notificaciones del trabajador cursadas al domicilio legal de la sociedad comercial, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 6, Miércoles 02 de Noviembre de 2011 (9) Cfr. CNTrab, sala I, 28/03/11, «Garofalo Alejandro Adrian c/ Chen Minghua s/ despido»,MJJ65514; Juzgado del trabajo N°1 de La Rioja, 07/04/10, «D.M-L. c/ Instituto de Dan%as Argentina y Latinoamericana y otros - Demanda laboral - Despido» (sentencia publicada en la Revista del Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.org.ar ); Tribunal del Trabajo N° 2 de Mar del Plata, 27/05/05, «Casamayor, Luis Emili ano c/ Soliverez, Verónica Corina» (10) SERRANO ALOU, Sebastián: Validez del domicilio legal constituido por el trabajador en el intercambio postal, La Ley, Doctrina Judicial Procesal, Año V, N° 07, Agosto 2013, Pág 13 (11) Ver: CNAT, sala VII, 03/03/2021, «Trejo, Cecilia Belen C/Citytech SA. S/Medida Cautelar» (12) No utilizo las siglas comunes LCT, Ley de Contrato de Trabajo, por no ser el régimen actualmente vigente en materia de contrato de trabajo una ley.Siguiendo a Capón Filas, Morell, y a otros laboralistas, uso las siglas RCT, en referencia a la Regla de Contrato de Trabajo, ya que lo que se encuentra vigente desde la última dictadura militar —año 1976-, es la Regla 21.297. Los trabajadores tuvieron su Ley de Contrato de Trabajo, la N° 20.774. La dictadura, con su regla 21.297 derogó 29 artículos de la ley 20.744 y cerceno más de 100, en claro perjuicio de los trabajadores, y en beneficio de los capitales económicos. El ejercicio de la memoria es necesario dentro de la batalla cultural por construir sociedades con mayores niveles de justicia social, especialmente frente a actos violentos y arbitrarios de un poder antidemocrático. (*) Abogado Laboralista. Egresado de la Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, por la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Aspirante a la Adscripción a la Cátedra Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Rosario (Años 2018-2019 completos, trabajo final presentado año 2020). Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario desde el año 2009, encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario (años 2016/2017). Presidente (años 2018, 2020 y 2021) y Vicepresidente (año 2019) del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Rosario. Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. Como suele advertirse en estos casos, las manifestaciones de esta nota son de exclusiva responsabilidad del autor y para nada comprometen a los colectivos en los que participa.