A 100 AÑOS DE LA OIT: GARANTÍA LABORAL UNIVERSAL Y SOBERANÍA SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO

Título: A 100 años de la OIT: Garantía Laboral Universal y soberanía sobre el tiempo de trabajo

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Fecha: 10-may-2019

Cita Microjuris: MJ-DOC-14888-AR | MJD14888

Sumario:

I. Introducción. II. La importancia de la jornada de trabajo y el salario en relación al bienestar de los trabajadores. III. El art 92 ter de la RCT. IV. Pasado, presente y futuro de los trabajadores.

Doctrina:

Por Sebastián Serrano Alou (*) I. INTRODUCCIÓN Este año se cumplen 100 años de la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En su web (1) puede leerse, en relación a su historia, que «La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. (.) El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos. (.) Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores en los países industrializados de ese momento.» (2). Los fundadores de la OIT encomendaron a la Organización elaborar las normas internacionales del trabajo y unas políticas concebidas para lograr condiciones de trabajo humanas. El principio esencial que rige esas normas es que el trabajo no es una mercancía y que los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades (3). El preámbulo de la Constitución de la OIT en sus consideraciones denunciaba que existían condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituía una amenaza para la paz y armonía universales; y planteaba que era urgente mejorar dichas condiciones. Transcurridos 100 años, no hemos logrado realizar los objetivos de la OIT. El mundo de las relaciones del trabajo ha ido mutando en algunas de sus características, aunque continua como una constante la necesidad de corregir las múltiples injusticias que sufren las personas que trabajan en condiciones de explotación y desigualdad.Nuevamente estamos frente a una alteración tan profunda del mundo del trabajo que se requiere de una respuesta colectiva y mundial, buscando la forma de asegurar la paz y la estabilidad por medio de la justicia social. Frente a la actual situación, el organismo internacional decidió crear y encomendar a una «Comisión mundial sobre el futuro del trabajo» un informe, el que con el titulo «Trabajar para un futuro más prometedor» (4) a puesto a consideración de sus integrantes, a los fines de elaborar un documento definitivo. Entre las mejoras que enumeraba el preámbulo de la OIT en el año 1919 se encontraban la reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo diaria y semanal, como también el suministro de un salario vital adecuado, también la protección del trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes del trabajo, y del principio de libertad sindical. El informe presentado 100 años después vuelve nuevamente sobre estas cuestiones, planteando la necesidad de una Garantía Laboral Universal y la soberanía sobre el tiempo de trabajo para las personas que trabajan. En la presente nota se intentará abordar estas cuestiones, con eje en la jornada de trabajo y el salario, con mención a su relación con el cuidado de la salud, todo ello con referencia a los objetivos centrales de la OIT durante estos 100 años, con un especial análisis del caso de una norma Argentina que cumplió 10 años, el art 92 ter de la RCT, intentando realizar un análisis dentro de la realidad de nuestro país en dicho lapso de tiempo pero también con proyección a futuro. Finalmente, se tratará de realizar una síntesis de donde venimos, en donde nos encontramos y hacia donde sería bueno avanzar en lo que hace a las relaciones de trabajo, su importancia dentro de la organización de las sociedades y el papel que ha tenido, tiene y debería seguir teniendo la OIT. II.LA IMPORTANCIA DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL SALARIO EN RELACIÓN AL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES Como surge de la Constitución de la OIT, de su preámbulo para ser más precisos, la Jornada de trabajo y el salario son dos características de las relaciones de trabajo de vital importancia; tanto es así que el primer convenio de la OIT, el N° 1, es sobre Jornada de Trabajo, buscando limitar las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales. Los instrumentos de la OIT, convenios y recomendaciones, sobre jornada, salario y cuidado de la salud y bienestar de los trabajadores son numerosos. La OIT marca la relación que existen entre jornada de trabajo y salud, indicando en su web que «Ya a principios del siglo XIX, se reconocía que trabajar demasiadas horas constituía un peligro para la salud de los trabajadores y sus familias»; refiriendo que los instrumentos del organismo sobre Jornada de trabajo «garantizan una elevada productividad, al tiempo que se protege la salud física y mental de los trabajadores» (5). En el caso de la Jornada, la OIT ha sancionado instrumentos buscando no solo limitar la jornada a 8 horas diarias y 48 horas semanales en las distintas actividades económicas (convenios 1 y 30), sino también buscando reducir aún más las horas semanales de trabajo, hasta llegar al menos a 40 horas (convenio 47(re:OIT74)), como un beneficio para los trabajadores empleados, pero también como una forma de crear puesto de trabajo para los desempleados, buscando la reducción de la jornada de trabajo pero no del del salario (recomendación 116). El trabajo a tiempo parcial (convenio 175) también ha sido abordado, considerando especialmente este tipo de contratos como facilitadores de acceso al empleo, herramientas de combate del desempleo, pero sin dejar de destacar que no deben ser utilizados para recortar derechos básicos, debiendo mantener los trabajadores empleados de esta forma el derecho a un salario que proporcionalmente se equipare con el salario básico.Los descansos semanales, las vacaciones y la jornada de trabajo nocturno también son situaciones contempladas (convenios 14, 106, 132 y 171). En lo que hace al salario, la norma central es el convenio N° 95, sobre protección del salario. Otros instrumentos tratan en forma más específica cuestiones como la fijación de salarios mínimos (convenio 131) y la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador (convenio 173). Sobre seguridad y salud en el trabajo los instrumentos centrales son el 155, 161 y 187, los que hacen eje en la prevención; existiendo asimismo convenios aplicables a determinadas ramas de la actividad económica (convenios 120, 152, 167, 176 y 184) y sobre prevención de riesgos específicos para la salud de los trabajadores (convenios 115,138, 148, 162 y 170); además de numerosos documentos sobre la materia. El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son «fundamentales». Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (convenios 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138 y 182). Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 Lo referido hasta acá es un breve repaso de los aportes de la OIT en estos 100 años en relación a cuestiones que sigue considerando centrales en la actualidad.Al cumplirse 100 años desde la creación y puesta en marcha de la OIT, la misma propone «un programa centrado en las personas para el futuro del trabajo que fortalezca el contrato social, situando a las personas y el trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial» (6), de lo que se trata es de «Reorientar la economía hacia un crecimiento basado en las personas y hacia el desarrollo» (7), «prioritariamente del desarrollo de las capacidades humanas necesarias para prosperar» (8). El «objetivo no es conseguir que las personas se adapten a este nuevo panorama, sino (.) orientar las transformaciones en curso hacia un futuro del trabajo que confiera dignidad, seguridad e igualdad de oportunidades, y que amplíe las libertades humanas.» (9). Las recomendaciones que formula «tratan de consolidar y revitalizar las instituciones que regulan el trabajo. Estas instituciones, desde la reglamentación y los contratos de trabajo hasta los convenios colectivos y los sistemas de la inspección del trabajo, son las piedras angulares de las sociedades justas.» (10). En el centro del sistema están, sin lugar a duda, las personas que trabajan, los seres humanos en su condición de trabajadores, y una herramienta fundamental es reforzar las Instituciones del Trabajo, que no son otra cosa que los Derechos Laborales protectorios de los trabajadores. Dice el documento de la OIT que «El trabajo no es una mercancía con la que se pueda comerciar en los mercados buscando el mejor postor; los trabajadores son seres humanos con derechos, necesidades y aspiraciones. Las instituciones del trabajo velan por que este vaya acompañado de libertad y dignidad, de seguridad económica y de igualdad de oportunidades. El propósito de estas instituciones es compensar la asimetría inherente a la relación entre el capital y el trabajo, y garantizar relaciones laborales justas y equilibradas. Constituyen los elementos básicos de las sociedades justas» (11). Entre las Instituciones de l Trabajo plantea como algo básico «Establecer una Garantía Laboral Universal.Todos los trabajadores, con independencia de su acuerdo contractual o situación laboral, deberían disfrutar de (.) una Garantía Laboral Universal que comprenda: a) derechos fundamentales de los trabajadores: libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y del derecho a no ser sometido a trabajo forzoso, trabajo infantil o discriminación; y b) un conjunto de condiciones de trabajo básicas: i) «un salario vital adecuado»; ii) limitación de las horas de trabajo; y iii) mayor seguridad e higiene en los lugares de trabajo.» (12). Los elementos de la Garantía Laboral Universal están interconectados, se refuerzan mutuamente y son un piso de protección que puede mejorarse (13); la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 y el preámbulo de la Constitución de la OIT se combinan en la conformación de un piso mínimo de derechos y condiciones que deben asegurarse a todos los trabajadores. Claramente ocupan un lugar fundamental dentro de lo que la OIT considera esencial, una «Garantía Laboral Universal», el salario, la jornada de trabajo y la salud, planteando la necesidad de «Ampliar la soberanía sobre el tiempo. Los trabajadores necesitan una mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. (.) Será preciso perseverar en los esfuerzos encaminados a aplicar límites máximos al tiempo de trabajo además de medidas para mejorar la productividad, así como un mínimo de horas de trabajo garantizadas que genere opciones reales de flexibilidad y control sobre los horarios de trabajo.» (14). La OIT destaca que limitar y reducir el número máximo de horas de trabajo ha sido importante en el pasado y continúa siendo importante, y ha redundado en aumentos de la productividad; pero a ello ahora se suma el caso opuesto, el de trabajadores que no tienen suficiente trabajo, sin un número garantizado de horas semanales de trabajo remunerado, y con poco o ningún derecho a escoger cuándo trabajan.Frente a esta situación, el documento de la OIT indica que la capacidad de los trabajadores de tener más opciones y de ejercer un mayor control sobre sus horas de trabajo mejorará su salud y su bienestar. También plantea que urge garantizar la dignidad de las personas que trabajan «por llamada», de manera que realmente tengan opciones de flexibilidad y control sobre sus horarios, recomendando que se adopten medidas de reglamentación apropiadas que establezcan un número mínimo de horas garantizadas y previsibles, así como otras medidas para compensar el horario variable con una prima por un trabajo que no está garantizado y una remuneración por tiempo de espera para compensar los periodos en los que los trabajadores por hora están «de guardia» (15). También hace hincapié en que es necesario revitalizar las políticas salariales mediante una aplicación adecuada de los salarios mínimos legales y de los salarios negociados colectivamente (16). Es evidente en todo momento no solo la importancia, sino también la íntima relación existente entre jornada de trabajo y salario, como también con la salud y el bienestar de los trabajadores y sus familias, institutos centrales de las relaciones laborales. En el caso de la jornada de trabajo es necesario tanto poner límites máximos como asegurar mínimos, permitiendo a los trabajadores decidir sobre y tener un cierto control sobre estos aspectos, sin descuidar, en todos los casos, que los salarios sean dignos, buscando con todo lo anterior un cuidado adecuado de la salud de los trabajadores y la prosecución de su bienestar, así como el de sus familias.En síntesis, no puede desconectarse el tema de la jornada de la cuestión salarial, ni del cuidado de la salud de los trabajadores y la obtención de su bienestar y el de sus familias. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) ha tratado en sus precedentes fundamentalmente las cuestiones relativas al salario de los trabajadores y el cuidado de su salud, así como su bienestar, dentro del marco la obligación de respeto y garantía de los derechos humanos, que normalmente tiene sus efectos en las relaciones entre los Estados y los individuos sometidos a su jurisdicción, pero «también proyecta sus efectos en las relaciones interindividuales», lo cual alcanza al «marco de la relación laboral privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores» (17). En el precedente «Pérez c/ Disco» (18), señala el Tribunal Nacional que la salarial es una cuestión que no ha cesado de emerger en la historia de la humanidad desde antiguo, con la gravedad que significa poner en juego créditos de evidente naturaleza alimentaria, que interesan a vastos sectores de la población y que se originan en una relación que supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en disfavor del empleado. En «Silva c/ Unilever» (19), puede leerse sobre la relación indisociable entre los riesgos del trabajo y el derecho a la salud, que trasciende notoriamente el sólo interés de las partes e, incluso, el del universo laboral, habida cuenta que la salud se erige como un verdadero «bien público», según lo ha conceptualizado la Corte Interamericana de Derechos Humanos y lo ha enunciado el art. 10.2 del Protocolo de San Salvador, sumado a ello el inescindible nexo entre el derecho a la salud y el derecho a la vida.Según refiere la CSJN en «Torrillo» (20), y ratifica en otro precedente (20), el trabajo decente debe ser trabajo seguro; el derecho a un medio ambiente de trabajo seguro y saludable debe ser reconocido como un derecho humano fundamental; la salud en el trabajo tiene como finalidad promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos a su salud; colocar y mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas. A estas consideraciones de la Corte podemos sumar, para el análisis que estamos realizando en el presente caso, que la cuestión de la reducción de la jornada de trabajo, la limitación de la misma (plasmada en el primer convenio de la OIT, lucha íntimamente relacionada con el día del trabajador (21)), también resulta de fundamental importancia para los trabajadores, conectándose con el cuidado de su salud y la búsqueda de su bienestar, sin que deba resignar por ello parte de su salario ni aceptar pagos que no sean dignos. Es fundamental el derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador, sin que ello implique resignar otras conquistas, como la limitación de la jornada, ni evitar nuevas conquistas, como la reducción de la jornada de trabajo. Esto puede verse plasmado en la Carta Sociolaboral Latinoamericana, en la combinación del punto 6 y el 7, y corroborado con la lectura de sus fundamentaciones.En el desarrollo del punto 6, Nuncia Castelli refiere que la relación de interdependencia existente entre la dignidad de la condición humana y el trabajo como expresión central de la misma configura la remuneración del trabajo personal como instrumento de participación en la riqueza que el trabajo humano genera, y no sólo como respuesta a la satisfacción de las meras exigencias de cobertura de las necesidades básicas de las/los trabajadoras/es y de sus familias. No se trata por tanto de garantizar el derecho a una retribución cualquiera, ni tampoco de asegurar una retribución de mera subsistencia, sino más bien de reconocer el valor económico, social y político del trabajo y por tanto el derecho de todas/os las/os trabajadoras/es a participar del mismo (22). Esto es completado por la fundamentación al punto 7, en la que bien destaca David Duarte (23) que limitar la jornada es pensar en la salud del trabajador, pero también en la salud de la población, por lo que la jornada de trabajo a tiempo parcial no puede ser usada para pagar menos a los trabajadores y trasladarles el riesgo empresario que suponen los tiempos muertos de la actividad económica. Volviendo a las palabras de la Corte en «Pérez c/ Disco» (24), está fuera de todo debate que, entre las finalidades que debe perseguir el legislador según el Bloque de Constitucionalidad Federal (BCF) (25) integrado por la Constitución y los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, revista el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia. La evolución tutelar de la disciplina laboral y los motivos que la impulsaron, han impuesto, entre otras muchas consecuencias, que la determinación y alcances de las prestaciones debidas por el empleador al trabajador derivadas del empleo, no obstante el marco de reciprocidad que tipifica al contrato o relación laborales, rebasen el cuadro conmutativo, que regula las prestaciones interindividuales sobre la base de una igualdad estricta para estar regidas por la justicia social.De ahí que, en cuanto a que los criterios propios que deben presidir la consideración del trabajo humano, obviamente exceden el marco del mero mercado económico y se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución Nacional (CN). Del desarrollo de la sentencias de la Corte como de las consideraciones de la OIT surge con evidencia que el trabajo no es una mercancía a la que se le ponga un precio de mercado, sino una actividad central dentro de la vida de cada persona y en la construcción de sociedades más justas; por lo tanto, la duración de la jornada no debe ser el único elemento a considerar para determinar el salario, siendo central lograr el equilibrio entre jornada de trabajo, sal ario vital, cuidado de la salud y bienestar del trabajador y su familia. Una vez más, resulta fundamental tener presente que, la interpretación de las distintas Instituciones del Trabajo, así como las normas que regulan relaciones de trabajo, no puede efectuarse sino es a la luz de las directivas constitucionales y de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, así como de los principios del Derecho del Trabajo. Entre estos principios (26), debemos destacar «el principio protectorio» (27), principio rector de nuestra disciplina, que es el que informa toda norma aplicable en el caso de relaciones de trabajo, debiendo primar la protección de la persona humana, del trabajador, por sobre otros intereses; con una de sus derivaciones, el «in dubio pro operario» que implica la interpretación y la apreciación de la ley y de la prueba en caso de duda a favor del trabajador.Lo dicho se ve reforzado por el principio de justicia social» (28), principio señero de nuestra Constitución Nacional y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, inscripto en el preámbulo de la OIT y presente en nuestra Constitución Nacional desde sus mismos orígenes, se trata de «la justicia en su más alta expresión», y consiste en ordenar la actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización; y su derivación en el principio de hermenéutica jurídica «in dubio pro justitia sociales» (29), según el cual, las leyes deben ser interpretadas a favor de quienes al serles aplicadas con este sentido consiguen o tienden a alcanzar el bienestar, esto es, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse conforme a su excelsa dignidad. También por el principio «pro homine» (30), el que determina que el intérprete deba escoger dentro de lo que la norma posibilita, el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana. En el mismo nivel se encuentra el «principio de progresividad» (31), revalorizado en forma indiscutida por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que establece que es necesario adoptar todas las medidas necesarias para lograr progresivamente la plena eficacia de los derechos humanos, derechos entre los que se encuentran el derecho de los trabajadores a ganarse la posibilidad de una vida digna para ellos y sus familias, progreso que debe tener como orientación la mejora continua de las condiciones de existencia y el desarrollo humano. III. EL ART 92 TER DE LA RCT El art 92 ter de la Regla de Contrato de Trabajo (RCT) (32) implica un progreso en dirección a realizar el BCF en general y los objetivos de la OIT en particular, fundamentalmente del convenio 47 y la recomendación 116, pero no solo de dichos instrumentos.Es principalmente en base a estas consideraciones que debe girar la interpretación del art 92 ter RCT y, en especial, de la reforma que se le imprimiera por la ley 26.474 hace ya 10 años, en cuanto define el contrato de trabajo a tiempo parcial y, lo que es más importante, determina cuando puede recortarse un porcentaje del salario del trabajador. Esta reforma debe ser entendida a la luz del «principio protectorio», buscando un mejoramiento progresivo de la calidad de vida del trabajador y su familia, todo en vistas a una situación de «justicia social» que destierra las consideraciones de tipo economicista. En otras palabras, debe entenderse como un mejoramiento en la situación del trabajador, el cual, cuando su prestación en duración horaria es inferior a la habitual en un porcentaje que no supera el determinado por la norma, 2/3 partes, no puede ver disminuido el salario; siendo esto una forma de preservar un mejor nivel de vida para el trabajador y su familia, asegurando una prestación básica teniendo en cuenta sus necesidades materiales, ello por encima de un intercambio de criterio netamente económico que ponga precio al trabajo humano, mercantilizándolo. Además, se está posibilitando, al ampliar el tiempo libre del trabajador, que tenga, aparte de su trabajo, otras actividades que posibiliten su desarrollo humano; y se están creando las condiciones para repartir entre más personas el trabajo existente y socialmente necesario, como las riquezas que genera. Se trata de lograr que el tiempo de trabajo deje de ser el tiempo social dominante, pensando la sociedad en función de las aspiraciones que nacen de la mayor autonomía de las personas, en lugar de pensarla en función de la necesidad que tiene el capital de someter y controlar esa autonomía.Con esto también se estaría generando un reparto más justo de todo el trabajo socialmente necesario y toda la riqueza socialmente producida, debiendo dejarse de lado la idea capitalista de relación del salario con el tiempo de trabajo, revalorizando la necesidad de que cada vez más personas cuenten con un ingreso suficiente y tengan que dedicar menor cantidad de tiempo a un trabajo dependiente (33). En este sentido, el art 92 ter RCT y la reforma del mismo se encuentra en sintonía con el interés general de evitar la explotación de trabajadores con base en criterios antidistributivos, buscando asegurar uno de los elementos del trabajo decente, el salario digno, en situaciones en que no existe una relevancia en la diminución de la jornada de trabajo que habilite la disminución salarial; y al mismo tiempo se están creando condiciones en las que la preservación de la salud es más factible, limitando el desgaste de trabajadores, creando condiciones de mayor libertad y bienestar. La reducción de la duración de la jornada de trabajo sin reducción de salario es una situación positiva y querida a nivel mundial por aquellos que anteponen los Derechos Humanos y el bienestar de los trabajadores por encima de los intereses económicos. La experiencia histórica demuestra que el trabajo es para el hombre y no el hombre para el trabajo, y nuevos sondeos llevan al convencimiento de que la labor normal ha de reducirse a 40 e incluso 36 horas semanales (34). La ley 26.474, de enero de 2009, introdujo diferentes reformas en el artículo 92 ter RCT, el cual regula el contrato de trabajo a tiempo parcial y fuera incorporado en la RCT por la ley 24.465, en marzo de 1995.La reforma de la ley 26.474 al artículo 92 ter RCT en el inciso 1º, con el agregado de una frase que aborda expresamente la reducción de salarios en función de la reducción de la jornada de trabajo, ha cambiado el estado de cosas, y no puede intentar desactivarse mediante distintos razonamientos su importancia dentro de la relación entre los institutos de la jornada de trabajo y el salario, lo que en este caso se entronca dentro del debate internacional de la reducción de la jornada de trabajo sin reducción del salario. Cuando la cantidad de horas trabajadas importa que el trabajador no laboró menos de 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, debe considerarse como de tiempo completo y no de tiempo parcial. Siguiendo este razonamiento, puede verse que el régimen laboral, con base en uno de sus principios fundamentales, como es el de irrenunciabilidad (art 12 RCT), sólo admite que el servicio se retribuya en función de las horas trabajadas cuando éstas, ya sean consideradas al día o la semana, sean inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter RCT). Esto último resulta de fundamental importancia para desactivar aquellos planteos de que, aun cuando no se trabajara menos de 2/3 partes de la jornada habitual corresponde un sueldo proporcional, por darse una jornada reducida comprendida en el art 198 RCT. III.1) ART 92 TER, INCISO 1:EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y LA REDUCCIÓN DEL SALARIO La interpretación del art 92 ter RCT, debe darse en el marco interpretativo referido anteriormente, buscando asegurar por medio de la ley el bienestar de la persona humana que trabaja y la protección de su salario, una interpretación protectoria que implique un progreso en la construcción de relaciones con mayores niveles de justicia social. El más utilizado de los argumentos para sortear la aplicación del inciso 1° del artículo 92 ter RCT, en cuanto dispone la disminución del tiempo de trabajo sin disminución de salario, es el de intentar diferenciar, artificiosamente, como si de cuestiones totalmente carentes de relación se tratara, los artículos 92 ter y 198 de la RCT (35). Esto no es inocente, ya que se da en un marco en el que se busca una diferenciación y distanciamiento entre los artículos 92 ter y 198 de la RCT, con lo cual, se intenta hacer inviable el primero (art 92 ter), que es claro y beneficioso para el trabajador, y mantener una vigencia del segundo (art 198); todo mediante interpretaciones sin sustento en el texto de la norma, que buscan crear una situación beneficiosa para la empresa, lo cual es claramente contrario al art 14 bis de la CN, los Tratados Internacionales, y la interpretación armónica de los principios de la RCT y el BCF. El inciso 1º del artículo 92 ter de la RCT luego de la reforma, ha quedado redactado de la siguiente forma: «El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa». La última frase, referida a los casos en que la jornada supera los 2/3 partes de la jornada habitual y el sueldo correspondiente en dichos casos, es la incorporada por la última re forma que se hizo al artículo por ley 26.474. Por su parte, el artículo 198, luego de la reforma de la ley 24.013, establece que: «La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad». De la lectura de ambos artículos, surge claramente la relación existente y una diferencia crucial. Ambos artículos se relacionan por abordar el tratamiento de relaciones de trabajo con una jornada reducida y, a la vez, se diferencian porque mientras uno trata además de la jornada la remuneración el otro nada dice al respecto. Al abordar ambos artículos la jornada de trabajo y su reducción tienen relación, y deben ser analizados en conjunto entre sí y con el resto de la RCT, siendo la diferencia un punto fundamental. El art 92 ter RCT, que se encuentra antes en el articulado, establece una modalidad contractual específica, cuya característica principal es la reducción de la jornada «habitual de la actividad» diaria o semanal, en el caso concreto del contrato individual, en más de 1/3 parte, resultando de la reducción una jornada inferior a las 2/3 partes.Es importante destacar que la norma habla de jornada «habitual de la actividad», la que puede ser inferior al máximo legal (36), y es la usual en una determinada actividad industrial, comercial o de servicios (concepto que evidentemente excede al establecimiento o empresa en la que se desempeña el trabajador) (37), y normalmente se encuentra establecida en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), aunque puede no estarlo o ser contraria a la realidad (en cuyo caso debe estarse a la realidad, a lo que es habitual). En estos casos, corresponde la aplicación de las disposiciones del art 92 ter, en el que, entre otras disposiciones, se habilita una reducción proporcional del salario del trabajador, con el límite concreto de respetar la proporcionalidad con relación a la jornada completa de los trabajadores en actividad dentro de la misma empresa (38). El caso del articulo 92 ter de la RCT es el único de los dos, 92 ter y 198, que habilita una disminución proporcional del salario en relación a la disminución de la jornada de trabajo (39). La idea directriz de la CN es ampliar la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, y no disminuirla (cfr. art 14 bis CN), por ello, cuando se limita el salario, debe ser en casos en que expresamente este permitido o determinado por ley. En este sentido, de ninguna manera puede aceptarse el consentimiento del trabajador como valido para disminuir sus derechos; fundamentalmente por el principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, cardinal dentro del derecho del trabajo.La protección del salario introducida por el art 92 ter RCT no puede ser desactivada alegando el consentimiento del trabajador, ni mucho menos por medio de CCT, en especial, luego de la reforma al art 12 de la RCT que reafirmo la vigencia imperativa del principio de irrenunciabilidad; y mucho menos puede plantearse un consentimiento tácito por el silencio del trabajador (40). El art 12 de la RCT nulifica todo acuerdo que suprima o reduzca los derechos previstos en ese cuerpo normativo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, y obviamente priva de valor todo silencio del trabajador o falta de reclamo que signifique en la realidad una renuncia a sus derechos (41). El hecho de que los trabajadores que trabajan 2/3 partes o más de la jornada tengan derecho, según el inciso 1º, a cobrar el salario que corresponde a la jornada completa, no es, como pretenden algunos (42), una sanción; sino que estamos frente a una mejora evolutiva, de un progreso en la protección del trabajador y su salario, así como en la realización de la justicia social, todo esto dentro de una opción realizada por el legislador nacional que se enmarca en la misma sintonía que normas internacionales.Distinto es el caso del inciso 2º del art 92 ter RCT, en el que si se dispone una sanción por haberse violado una prohibición expresa contenida en el mismo, como se verá. El art 198 RCT, que se encuentra ubicado varios artículos después del 92 ter, también habla de la reducción de la jornada de trabajo, pero de manera más general, abordando cuales son los casos en que se puede dar una reducción de la jornada de trabajo por debajo del «máximo legal». El «máximo legal», plantea la doctrina (43), es el de la ley 11.544, es decir, de 8 horas diarias «o» 48 semanales, por lo que la limitación es alternativa, permitiendo jornadas diarias de 9 horas, siempre y cuando no se excedan las 48 horas semanales. Como he dicho en otras oportunidades (44), no coincido con esto, siendo de la idea de que debe tomarse en cuenta que una ley nacional, como la ley 11.544, no puede contradecir lo establecido por normas con una jerarquía superior, como son los convenios de la OIT, que fijan el límite de la jornada laboral en 8 horas diarias «y» 48 semanales, lo cual es más positivo para el trabajador, ya que impide las jornadas de 9 horas que atentan contra una conquista fundamental, la jornada de 8 horas. Nada dice el artículo 198 RCT en relación a la reducción salarial y nunca lo dijo, por lo que considero erróneo plantear que dicho artículo habilita la reducción salarial proporcional, mucho menos luego de la reforma en el año 2009 a los arts 12 y 92 ter RCT de la RCT, por leyes 26.574 y 26.474 respectivamente. Como vengo repitiendo en distintas notas, la relación entre el art 92 ter y el art de la 198 RCT seria de género a especie.El género es la reducción de la jornada de trabajo fijada por el «máximo legal», en una cantidad de horas o minutos librada a las normas reglamentarias nacionales, a la voluntad de las partes de cada contrato individual, o por convención colectiva de trabajo (art 198 RCT); la que puede ser, a su vez, de más o menos de 1/3 partes de la «jornada habitual de la actividad». En el caso de que la reducción implique más de 1/3 partes de la jornada habitual de la actividad, y esta pase a ser inferior a los 2/3, el caso quedara comprendido en la situación específica, es decir, dentro de un contrato de trabajo a tiempo parcial, correspondiendo la aplicación del art 92 ter RCT, que es la especie, el único que habilita la reducción proporcional del salario; pero en caso contrario, cuando la reducción no sea superior a 1/3 parte, existirá una jornada de trabajo reducida sin que pueda modificarse el salario dispuesto para la jornada habitual de la actividad. No puede pretenderse reducir el salario del trabajador con base en el art 198 RCT, el cual solo habla del caso de la jornada reducida y como se establece la misma, pero en ningún momento habilita a disminuir básicos salariales como si lo hace el art 92 ter RCT. Por lo tanto, carece de fundamento lógico y legal -tanto en la normativa nacional como internacional- el pretender recortar el salario en forma proporcional a quienes trabajan en jornadas reducidas comprendidas en el genérico art 198 RCT pero sin darse los casos específicos de un contrato de trabajo a tiempo parcial del art 92 ter RCT (45). No puede pretenderse que con base en el art 198 de la RCT el empleador puede determinar el alcance de un Derecho Humano Fundamental como es el derecho a un salario digno.Siguiendo las palabras de la CSJN (46), admitir que los poderes del empleador determinen la medida y alcances de los derechos humanos del trabajador importaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Por lo contrario, son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. Todo esto tiene un sentido, que no es otro que la protección del trabajador y, en este caso, cumpliendo con la manda constitucional de proteger el trabajo y el salario, con una «jornada limitada» y un «salario digno», sin reducir la «participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas». Solo puede reducirse el salario del trabajador cuando realmente lo habilita expresamente la ley y, esto es, cuando se dan los extremos del art 92 ter de la RCT. III.2) ART 92 TER, INCISO 2: EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y LAS HORAS SUPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS El inciso 2º del art 92 ter establece, luego de la reforma de la ley 26.474, que: «Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.» Antes de la reforma solo establecía que:«Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley». El primer cambio es una ampliación de supuestos en la primera oración, al incluir además de las horas extraordinarias a las suplementarias, las que se encuentran vinculadas mediante la conjunción «o» en una clara muestra de diferenciación de supuestos, haciendo más abarcativos los casos comprendidos. Por lo tanto, se encuentran comprendidas las horas suplementarias, que serían aquellas que se adicionan o suman al tiempo registrado en el caso concreto del contrato como a tiem po parcial, y las horas extraordinarias, aquellas que superan la jornada habitual de la actividad para un contrato a tiempo completo. La prohibición está dirigida al empleador, por lo que su incumplimiento no priva de derechos al trabajador (cfr. art 40 RCT). El segundo cambio es la segunda oración del inciso, que se agrega y determina la consecuencia principal, sin dejar de reconocer que pueden existir otras consecuencias para el caso de violación del límite de la jornada establecida para el contrato a tiempo parcial, una sanción que claramente busca desalentar el fraude mediante el registro deficiente de las relaciones laborales y también el incumplimiento por parte del empleador del tiempo pactado con el trabajador. La principal consecuencia es la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere excedido la jornada pactada por realizarse horas suplementarias o extraordinarias. La sanción expresa de la ley es clara: cuando el trabajador realiza horas suplementarias o extraordinarias en un mes determinado, sin importar el número de las mismas (2, 10, 20 o más), el empleador debe abonar ese mes como trabajado todo a jornada completa.Se trata de una sanción tasada legalmente que se fija en el importe de la diferencia entre la remuneración que corresponde contractualmente al trabajador a tiempo parcial y la que le correspondería si se desempeñara a tiempo completo. Pero no es la única consecuencia, ya que la propia norma reconoce que dicha consecuencia no implica desconocer o desactivar las otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. Entrando a analizar las otras consecuencias, o sanciones, que derivan del incumplimiento y que están comprendidas en la frase abierta de la ley, las mismas son variadas y múltiples. En primer lugar, la violación del límite de la jornada parcial, además de un incumplimiento en el plano contractual configura una infracción al ordenamiento sancionatorio laboral, que en el orden nacional está graduada como una infracción «grave», por tratarse, en función del art. 3 inc d anexo II de la Ley 25.212, de una violación en materia de duración del trabajo o tiempo de trabajo, cuya sanción esta prevista en la misma ley (art. 5). Otra consecuencia sería que en el caso de que el trabajador trabajó en exceso a la jornada laboral no solo parcial convenida, sino también de la jornada legal, el empleador no solo debe abonar el mes con el salario de la jornada completa, sino que también debe abonar las diferencias que corresponden en caso de horas extraordinarias (del 50% o el 100% según corresponda de acuerdo al art 201 LCT), pudiendo existir en estos casos un deficiente registro, que da lugar a las multas de ley.En los casos en que el empleador se negara a abonar estas sumas se constituiría una injuria que opera como causa suficiente para que el trabajador se considere despedido. Por último, pero no por agotarse las posibles consecuencias, en caso de despido arbitrario directo o indirecto, cuando era habitual -todos o casi todos los meses- la violación de la jornada a tiempo parcial, esto hace que el sueldo devengado habitualmente fuera igual al de jornada completa, por lo que el cálculo del 245, y demás rubros indemnizatorios que lo toman como referencia, tendrá como base el salario de la jornada completa, o el mayor que pudiese resultar (vgr. cuando se trabajaba habitualmente no solo en exceso de la jornada parcial, sino en exceso de la jornada legal). III.3) ART 92 TER Y LA JURISPRUDENCIA DE LAS CORTES PROVINCIALES Distintas Cortes Provinciales han hechos suyos los planteos formulados por el autor de la presente nota, especialmente los del punto III.1. La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCJBA) ha hecho suya la doctrina que desde principios de 2011 vengo desarrollando sobre el art 92 ter de la Regla de Contrato de Trabajo (RCT), especialmente en lo que hace a su relación con el art 198 del mismo cuerpo normativo (47). En lo sustancial, la tesis que hace suya en al menos 2 sentencias (48) la Corte de la provincia más poblada del país, que reúne casi un tercio de la población, es que «(.) si bien los arts. 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo y 198 del mismo régimen tienen en común que abordan el tratamiento de las relaciones de trabajo con jornada reducida, se diferencian, pues mientras el primero trata además de la jornada la remuneración, el otro nada dice respecto de esto último.(.) la relación entre las mentadas normas es de género a especie, siendo el género la reducción de la jornada de trabajo fijada por ‘el máximo legal’, que puede ser en más o en menos del 1/3 de la ‘jornada habitual de la actividad’, resultando que si la reducción implica más de 1/3 de esta jornada, la ley habilita a disminuir en forma proporcional la remuneración, pero cuando ello no es así existe jornada de trabajo reducida pero el salario no puede mermar (.)». Si bien la SCJBA no contiene la cita de la fuente, toma varios párrafos de los fundamentos de las sentencias de primera instancia que confirma, que a su vez están tomados de notas de mi autoría, lo que equivale a una convalidación de la doctrina que vengo proponiendo. El origen de los fundamentos de lo decidido y confirmado por la Corte surge con mayor claridad de las sentencias de primera instancia que ratifica, en las que puede leerse el desarrollo textual de varios párrafos de los artículos publicados en febrero y noviembre de 2011, reiterados en una publicación de septiembre de 2013 (49). Uno de los fallos de primera instancia tiene la correspondiente cita de la autoría de las reflexiones que dan sustento a la decisión (50). Así como sucede en el caso de la SCJBA, también puede encontrarse una sentencia similar del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes (51). La sentencia de la Corte indica que «luego de un repaso si se quiere histórico de las razones que motivaron la redacción de los artículos 198 de la Ley de Contrato de Trabajo y 92 ter de parte de la Cámara; ese tribunal claramente precisó que ambas normativas abordan el tratamiento de un vínculo con jornada reducida, pero se diferencian porque el segundo artículo trata además la cuestión de la remuneración, siendo el artículo 198 el género y el artículo 92 ter la especie.Consecuentemente, se puede reducir la jornada de trabajo fijada por el ‘máximo legal’ en una cantidad de horas o minutos (según las normas reglamentarias nacionales, convención colectiva de trabajo o contrato de trabajo) que puede ser mayor o menor de 1/3 de la ‘jornada habitual de la actividad’; pero si es menor a los 2/3 partes (como en el caso) se aplica el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo que es la especie». Agrega luego que «Este criterio es (.) el que mejor responde a los principios ‘pro homine’, ‘in dubio pro operario’ y ‘progresividad’; hermenéutica adecuada además a uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la interpretación de las normas y su congruencia con el sistema en que están engarzadas.». Se trata de reflexiones que parecen calcadas de las que aquí se formulan y se vienen planteando en distintas notas desde el año 2011, aunque tampoco haya referencia a dichas notas. A diferencia de los casos anteriores, la Corte Suprema de Justicia de Tucumán ha tomado varios párrafos de una de las notas entre las que vengo publicando sobre la temática y ha realizado la correspondiente cita en una sentencia (52) de hace algo más de un año. En la transcripción realizada por el tribunal pueden verse reflejadas las ideas fundamentales en relación a una interpretación interrelacionada de los arts 92 ter y 198 a la luz de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y de los contenidos en el BCF. III.4) ART 92 TER Y EL CASO DE LOS CALL CENTERS (53) Un caso muy interesante para analizar el art 92 ter de la RCT es el de los call centers y los trabajadores conocidos comúnmente como telemarketers, en el cual, condiciones especiales fundadas en la salud de los trabajadores en el ámbito de actividad de que se trata imponen que la jornada diaria tenga un límite de seis horas y la semanal de treinta y seis.Cuando la jornada es esa, se está ante un contrato a tiempo completo, no a tiempo parcial, y por ello el trabajador de call center tiene derecho al salario convencional (dentro del CCT aplicable) que está previsto para una jornada normal de trabajo; para determinar cuándo se está ante un contrato a tiempo parcial en estos casos se debe partir de las 6 horas diarias y 36 semanales como jornada habitual de la actividad, en lugar de la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales. Es práctica que los trabajadores de call centers no presten tareas más allá de las 6 horas diarias y las 36 semanales, y ello se debe fundamentalmente a que estamos ante una actividad que tienen un alto grado de esfuerzo mental y produce un manifiesto desgaste psicofísico. Más allá de ese tiempo, se produce una marcada baja del rendimiento del trabajador y una multiplicación de las posibilidades de que tan estresante actividad produzca estragos en su salud. Los empleadores de la actividad no dan trabajo más allá de las 6 horas diarias y las 36 semanales (normalmente aunque no siempre), por la sencilla razón de que ya no les resulta económicamente redituable el trabajo cuando luego de algunas horas de trabajo el desgaste se hace sentir en la psiquis del trabajador; pero de ninguna manera ello puede resultar en perjuicio del trabajador, sino que, al prestar sus tareas en el máximo de horas habituales de la actividad, se le debe abonar el salario correspondiente a una jornada completa. Por tal motivo, resulta indiscutible que la «jornada habitual de la actividad» en los «call centers» es de 6 horas diarias y las 36 semanales, ello lo impone el cuidado de la integridad del trabajador, el respeto de su indemnidad y dignidad.Por ello, en caso de que se trabaje más de 6 horas diarias o de 36 horas semanales, las horas que superen la «jornada habitual de la actividad» deben ser consideradas horas extras, y el daño producido al trabajador será responsabilidad del empleador, que potenció el riesgo de la actividad, y de la ART, en el marco de la LRT si cumplió con sus obligaciones (con las consideraciones que ha hecho la CSJN al respecto (54)) y en el del Derecho Común cuando no lo hizo. En los call centers se da el fenómeno de la introducción de nuevas tecnologías informáticas y la posibilidad de internacionalizar las tareas, sin la adecuada preparación de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, en una relación hombre-máquina donde aparecen nuevos riesgos sutiles para la salud del trabajador, en el concepto amplio de lo físico, lo mental y lo social. El ámbito de los call centers es especialmente propicio para la aparición de problemas psíquicos, mayormente casos de estrés y/o depresión, ya que mayormente la realización de labores se da bajo un régimen vertiginoso y casi sin descanso, en el que se fijan objetivos que de no ser cumplidos implican la perdida de parte del ingreso (premios, comisiones, incentivos, etc.), en un ámbito de cuasivigilancia y control sobre cada movimiento y palabra mencionada por el trabajador, soportando un volumen alto de sonido de las comunicaciones y bajo una presión continua por parte de sus superiores jerárquicos, en ambientes cerrados y ruidosos, en situaciones de cuasi-aislamiento en relación al contacto con sus compañeros de trabajo, manejando grandes volúmenes de llamadas telefónicas entrantes y salientes, etc (55). Lo nocivo y desgastante de esta actividad puede verse confirmado en la jurisprudencia al respecto, la que fue multiplicándose, haciendo lugar a reclamos por los más diversos problemas de salud:problemas psíquicos (56), problemas auditivos (57), problemas en la voz (58); advirtiendo la doctrina que estos no son los únicos problemas, sino también hay otros, como los problemas visuales (59) y musculares (60). Es de destacar como se afecta la esencia misma de la persona humana, su conformación racional/psicológica, además de los sentidos fundamentales que le permiten interactuar y disfrutar de la vida, lo que demuestra la gravedad de la problemática. Frente a esta realidad, el abogado laboralista Héctor Recalde presentó hace algunos años atrás un proyecto para regular la jornada de trabajo de los call centers, fijándola en 6 horas diarias 5 días a la semana, con descansos de 15 minutos cada 2 horas de trabajo, ello en búsqueda de resguardar la integridad psicofísica de los trabajadores (61). El proyecto no prospero, pero no por ello ha cambiado la realidad de la actividad. IV. PASADO, PRESENTE Y FUTURO DE LOS TRABAJADORES La mayoría de las personas difícilmente no coincidamos con la OIT en que, tanto en el pasado como en el presente, «Nuestra subsistencia se basa en el trabajo. Gracias al trabajo podemos satisfacer nuestras necesidades materiales, evitar la pobreza y construir una vida digna. (.) el trabajo puede contribuir a darnos una sensación de identidad, de pertenencia y de propósito. (.) El trabajo también tiene importancia colectiva al establecer una red de conexiones e interacciones que forjan la cohesión social. (.) Pero el trabajo también puede ser peligroso e insalubre, impredecible e inestable, y estar mal remunerado. (.)» (62). Frente a esta realidad, la OIT señala que «Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta evolución piden que se tomen medidas enérgicas. (.) Sin esas medidas enérgicas, nos dirigiremos a un mundo en el que se ahondarán las desigualdades e incertidumbres existentes.(.) Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última instancia, reforzar nuestro tejido social.» (63). Si bien los avances tecnológicos plasmados en herramientas, maquinas y sistemas se ha incorporado al mundo de las relaciones de trabajo desde el inicio de la revolución industrial en la segunda mitad del siglo XVIII, desde hace varias décadas y a partir de lo que algunos denominan la tercera revolución industrial ha cambiado el tipo de tecnología incorporada y la rapidez de su desarrollo. La velocidad con la que va mutando es cada vez más acelerada, las posibilidades que presenta son cada vez mayores, fundamentalmente con la denominada cuarta revolución industrial en curso. Frente a esta realidad de cambios, se debe tratar de que la tecnología no se vuelva en contra de las personas, sino que sea utilizada para el desarrollo y bienestar de las mismas; en otras palabras, no se debe permitir que la tecnología domine a las personas, sino que la tecnología debe ser dominada para beneficio de la humanidad. Tomando las palabras de la OIT, se debe «Encauzar y administrar la tecnología en favor del trabajo decente. Esto significa que los trabajadores y directivos han de diseñar la concepción del puesto de trabajo. Significa también que se adopte un enfoque de la inteligencia artificial «bajo control humano» que garantice que las decisiones definitivas que afectan al trabajo sean tomadas por personas. Debería establecerse un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales del trabajo que exija a estas plataformas (y a sus clientes) que respeten determinados derechos y protecciones mínimas.Los avances tecnológicos requieren también de la reglamentación del uso de datos y de la responsabilidad sobre el control de los algoritmos en el mundo del trabajo.» (64). En el debate sobre la tecnología en el futuro del trabajo centrado en las personas es fundamental proteger la dignidad de los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajo no es una mercancía, así como tampoco el trabajador es un robot (65). La tecnología avanza hacia a la sustitución de ciertos trabajos y la reducción del tiempo necesario para cumplir con otros, pero también requiere en muchos casos de una mayor atención de las personas lo que implica un desgaste también mayor. En este contexto se hace cada vez más necesario repartir el trabajo existente, y una forma clara para hacerlo es reducir la jornada de trabajo sin reducir el salario, para redistribuir de mejor manera el trabajo existente y las ganancias que genera, al tiempo que se da participación a un número creciente de trabajadores y se cuida de su salud evitando una sobrexigencia. El caso de los call centers fue quizás de los primeros en dejar al descubierto los cambios en las relaciones de trabajo a partir de un uso intensivo de la tecnología sobre las personas, para asignar las tareas, realizarlas y controlarlas, en un contexto de constante control y presión sobre las personas, de sobrexplotación para favorecer las ganancias de las empresas. Algo muy similar a lo que ocurre con los call centers puede verse hoy en las nuevas empresas denominadas de plataforma. Hoy, una discusión central en lo que hace a nuevas formas de trabajo gira en torno a los trabajadores de las empresas de plataforma y la existencia o no de una relación de trabajo a proteger por el Derecho del Trabajo. La Recomendación 198 de la OIT contiene elementos que permiten confirmar la existencia de una relación de trabajo a proteger.La OIT no ha permanecido ajena a esto y por eso plantea que hay que «tomar medidas innovadoras para afrontar la diversidad cada vez mayor de situaciones en las que se presenta el trabajo y, en particular, el fenómeno emergente del trabajo digital a través de la economía de plataformas. Consideramos que la Garantía Laboral Universal es una herramienta adecuada para responder a estos desafíos y recomendamos que la OIT preste una atención con urgencia a su aplicación.» (66). «Como esperamos que esta forma de trabajo se expanda en el futuro, recomendamos el desarrollo de un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo que establezca y exija que las plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones mínimos.» (67) Estos planteos de la OIT indican claramente que para el Organismo los trabajadores de las empresas de plataforma son trabajadores que deben estar bajo la protección de las Instituciones del Trabajo, lo que equivale en nuestro caso a decir que existe una relación de dependencia laboral, siendo difícil que a partir de esto pueda mantenerse con alguna seriedad la discusión que pretende considerarlos como autónomos y/o empresarios excluidos de la protección que las leyes dan al trabajo. Es en el caso de los nuevos trabajos generados por las empresas de plataforma donde se hace evidente la íntima relación entre los elementos de la Garantía Laboral Universal y la necesidad de asegurarlos con vistas a crear trabajo decente, a partir de permitir el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo, evitar la explotación y discriminación en sus distintas formas, fomentar la organización y disminución de la jornada de trabajo sin pérdida de salario, teniendo como uno de los objetivos principales preservar la salud e integridad de los trabajadores.Es evidente que las empresas se presentan como algo nuevo y ajeno al mundo de las relaciones de trabajo tradicional con el claro objetivo de evadir el cumplimiento de los derechos que integran lo que la OIT denomina una «Garantía Laboral Universal». Lo anterior se conecta con el art 92 ter de la RCT, como una de las tantas normas internas a aplicar (vgr arts 4, 9, 10, 12, 23, 62, 63, 75, 103, 116 RCT) a una actividad que es tan cercana a la explotación y el riesgo para los trabajadores. El caso de los telemarketers es un buen ejemplo a seguir en el caso de los trabajadores de plataf orma, y en todos aquellos casos en los cuales los trabajadores están expuestos a un gran desgaste mental y/o físico posibilitado por el uso de la tecnología. Centrarse en la «jornada habitual de la actividad», que nunca podrá ser superior a la jornada máxima legal, para definir un salario digno. Las empresas de plataforma tienen ganancias extraordinarias y la prueba más clara de ello es como esas ganancias les permiten expandirse a nivel global a gran velocidad; por lo tanto, es necesario redistribuir esa riqueza que es la que su vez son las que posibilitan grandes abusos. La redistribución debe darse asegurando salarios dignos por jornadas que no impliquen una explotación del trabajador, destinando una parte de estas ganancias a promover la seguridad de estos trabajadores.El compromiso del cuerpo y su desgaste; en aquellos que van por la ciudad en un trabajo que podemos denominar de «tracción a sangre»; los casos en que lo hacen con enorme riesgo cargando una enorme caja con peso variable, mayormente en su espalda, haciendo equilibrio en un vehículo de 2 ruedas; la tensión de todos los que se mueven en el tránsito de grandes ciudades; hacen repensar si es correcto que sean necesarias jornadas de trabajo de 8 horas o más para tan solo asegurar la subsistencia. El riesgo que corren estos trabajadores fue constatado y advertido por un juez de Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), que dictó una cautelar para que el gobierno de la ciudad prohíba la actividad de las firmas responsables de los servicios de reparto a domicilio «Rappi, Glovo y PedidosYa» hasta que se acredite que se cumplen una serie de medidas básicas para resguardar la seguridad de los trabajadores (68). La misma semana en que se conoció la medida, apelada por el gobierno de CABA y por lo tanto no aplicada, se conoció la primer muerte de un trabajador de una de esas empresas (69). La esquematización en función de lo que se denomina microtareas para definir los salarios, permite a las empresas optimizar sus ganancias cargando en los trabajadores los tiempos muertos, algo que va en contra del art 103 de la RCT, que dispone que «se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél». Si bien todo el art 103 de la RCT es aplicable a los trabajadores de plataforma, la última oración es fundamental en lo que hace a los objetivos de las empresas de incrementar sus ganancias a costa de los trabajadores.Esta norma de nuestro ordenamiento interno permite conjurar uno de los riesgos que advierte la OIT en su informe; de que «los sitios web de trabajo en plataformas de microtareas y el trabajo mediante aplicaciones que conforman la economía de plataformas podrían recrear prácticas laborales que se remontan al siglo XIX y futuras generaciones de "jornaleros digitales"» (70). El programa de la OIT al cumplirse 100 años sigue siendo una guía que merece ser tenida en cuenta. Entre otras cuestiones plantea «desarrollar las capacidades institucionales que sirven de fundamento a sociedades justas. Para ello se deberán renovar los fundamentos democráticos de nuestros mercados de trabajo y se deberá reforzar el diálogo social, para que todos puedan opinar sobre la forma que adoptarán los cambios en curso y la calidad de su vida profesional. Es decir, se deberán garantizar los derechos fundamentales del trabajo, velando por que todos los trabajadores gocen de la protección laboral adecuada y administrando de manera activa la tecnología para garantizar trabajo decente.» (71). La OIT habla en su informe de dialogo y democracia, pero omite en su Garantía Laboral Universal una cuestión fundamental: la protección contra el despido, algo que está regulado en su Convenio 158, debiendo tenderse a un régimen donde esté prohibido el despido arbitrario o sin justa causa, posibilitando al trabajador optar en esos casos por una indemnización o su reincorporación. Hubiera sido bueno que el informe de la OIT tenga en cuenta la interrelación que existe entre cuestiones centrales para los trabajadores, como la estabilidad, la participación en las ganancias de las empresas, el control de la producción, la colaboración en la dirección y la organización colectiva con libertad y democracia, algo presente en el art 14 bis de la CN potenciado dentro del BCF.Si se quiere que el mundo de las relaciones de trabajo sea más democrático, que el dialogo sea genuino y sin temores en una de las partes, se debe regular el poder de los empleadores de despedir; para que los trabajadores puedan reclamar por sus derechos fundamentales, pero también para que puedan integrarse en diálogos constructivos a futuro, deben sentir que no serán expulsados de la empresa a menos que exista justa causa y, que por ello, su aporte será tenido en cuenta sin ser castigado, además de que serán parte de un desarrollo del que formarán parte tanto en su realización como en el disfrute de los logros obtenidos (72). De forma clara y directa, refiere Moisés Meik que «(.) la estabilidad real es más que un derecho en sí. (.) Esta es una inferencia política de esta cuestión jurídica, que entronca con la problemática de la indispensable democratización de las relaciones laborales y la participación, incluso conflictiva, de los trabajadores en las decisiones de la empresa (.)» (73) En nuestro país, y aun dentro de quienes no defienden un régimen de estabilidad absoluta, también pueden encontrarse reflexiones que relacionan estabilidad y democracia. Así, puede verse como Eduardo Álvarez plantea que «(.) El derecho a la estabilidad se halla íntimamente ligado a la posición del trabajador en la empresa y de la intensidad con que se proteja la permanencia dependerá también la estructura empresaria porque la limitación del poder recisorio del contrato de trabajo fue quizás el factor que más contribuyó a la limitación de las facultades jerárquicas del empleador que, de poderes de hecho, pasaron a ser facultades jurídicas reconocidas y limitadas por el ordenamiento legal.(.) En buena medida dependerá de la protección contra el despido arbitrario la realización del Derecho Laboral y la posibilidad del trabajador de autotutelarse, dialogar y participar con el empleador, quien lejos de tener intereses en lucha con aquél, integra una empresa común de servicio al hermano (.) La estabilidad de un trabajador en la empresa es individual y socialmente positiva porque hace nacer en éste una identificación con aquella que afianza el espíritu de colaboración entre el capital y el trabajo. El trabajador se siente integrando cabalmente un cuerpo intermedio destinado a cumplir una función social, se realiza como persona y desarrolla sus potencias arraigándose a una comunidad de intereses (.) concluirá siendo, con el tiempo, un elemento que impregne la mentalidad de los que tienen a su cargo la dirección de las empresas, quienes recurrirán al despido ante cabales incumplimientos o causales económicas lealmente admitidas, excluyendo todo tipo de arbitrariedad y construyendo la paz social» (74) La falta de estabilidad laboral lleva a la rotación de los trabajadores en las comunidades de trabajo y profesiones, dificultando, hasta hacerlo casi imposible, la conformación de vínculos durables que lleven a la asociación y la conformación de situaciones y acciones, especialmente colectivas, de tipo democrático. Esto es un objetivo perseguido por el poder económico y el resto de los poderes conservadores, que buscan proteger su situación de privilegio, la que ven amenazada ante la posibilidad de una democracia profunda y con una participación activa de la mayor parte de la sociedad, los trabajadores, en el ámbito de sustentación de los privilegios, la posesión de las riquezas y recursos. Mediante el ejercicio del poder en el ámbito privado, que construye situaciones de temor por la violencia con que puede ser ejercido, el poder económico logra mantener sus privilegios, lo que no es una cuestión menor en la configuración de la democracia.Para ejemplo, basta ver la reacción de las empresas de plataforma ante la organización colectiva de los trabajadores, suspendiendo sus cuentas en lo que equivale a un despido (75). Hace menos de 2 décadas un filosofo alemán planteaba que «(.) la globalización posibilita eso que siempre estuvo presente en el capitalismo, pero que se mantuvo larvado durante su etapa de domesticación por la sociedad estatal y democrática: que los empresarios, sobre todo los que se mueven a nivel planetario, puedan desempeñar un papel clave en la configuración no solo de la economía, sino también de la sociedad en su conjunto, aun cuando < > fuera por el poder que tiene para privar a la sociedad de sus recursos materiales (capital, impuestos, puestos de trabajo) (.) en este nuevo < > al viejo enemigo < > (.) se trata, en definitiva, de la liberación de los corsés del trabajo y el Estado tal y como han existido en los siglos XIX y XX (.) no pretende solamente eliminar las trabas de los sindicatos, sino también las del Estado nacional (.) en el tema de la globalización, no solo < > los sindicatos, sino también la política y el Estado (.)» (76). Para hacer frente a esto, es importante tener en cuenta que «(.) solo los hombres que tienen una vivienda y un puesto de trabajo seguro, y con ello un futuro material, son o llegan a ser ciudadanos que se apropian de la democracia y la convierten en algo vivo. La verdad desnuda es esta: sin seguridad material no puede existir libertad política, ni por tanto democracia alguna; y entonces todos nos vemos amenazados por nuevos y antiguos regímenes e ideologías totalitarios. (.)» (77). Los cambios sucedidos desde que f ueran esbozadas las reflexiones de este párrafo no llevan a desecharlas, sino que las confirman. Como plantea Alain Supiot, en la actualidad, una reforma seria del Derecho del Trabajo ambicionaría establecer una cierta democracia económica sin la cual la democracia política solo seguiría decayendo.El ideal hacia el cual se debería tender es conferir a cada persona más autonomía y responsabilidad en la conducción de su vida laboral, mediante nuevas seguridades activas que complementen las seguridades pasivas del pasado. La dependencia económica debería ser el criterio del contrato de trabajo, y la primea cuestión debería ser encontrar los procedimientos que permitan a los trabajadores encontrar un cierto control sobre el sentido y contenido de su trabajo (78). A lo anterior agregaría que es fundamental definir que se hace con la riqueza existente en las sociedades, a que se destina, quien se apropia de la misma y como se redistribuye; el hecho de que la riqueza sea producida o multiplicada por los trabajadores y al mismo tiempo apropiada por otro que es el titular de una empresa, debe llevar a proteger al colectivo conformado por los primeros de los abusos de los segundos. Han pasado 100 años desde la creación de la OIT pero los principios que impulsaron su puesta en marcha siguen siendo los mismos, como siguen siendo las mismos los derechos fundamentales a asegurar a los trabajadores y las condiciones esenciales a asegurar por medio de las Instituciones del Trabajo, así como los riesgos que enfrentar, uno de los cuales estaba contenido en su preámbulo: «si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países». A pesar de los cambios, no todos los trabajos han cambiado de la misma manera; hay trabajos, especialmente en lo que hace a servicios y a la producción de productos artesanales en el más amplio sentido de la palabra, aquellos que requieren de imaginación, sensibilidad y/o creatividad, que siguen conservando las particularidades de hace muchas décadas, trabajos que deben ser fomentados por los Estados por los beneficios que aportan al posibilitar una vida digna y la redistribución de riqueza.Los cantos de sirena que hablan de cambios inevitables y totales no pueden ocultar que la persona humana sigue siendo la misma en su esencia y, por lo tanto, el trabajo sigue ocupando un lugar central en su vida porque constituye la forma de canalizar su actividad productiva y creadora, de realizarse obteniendo los medios para ello; debiendo asegurar que ese trabajo sea decente y productivo, en el cual se protegen los derechos, lo cual engendra ingresos adecuados con una protección social apropiada, y se realiza condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. El trabajo decente marca una pauta para el desarrollo económico y social con arreglo a la cual pueden cuajar la realidad del empleo, los ingresos y la protección social sin menoscabo de las normas sociales y de los derechos de los trabajadores (79). ----------  (1) https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm  (2) https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--es/index.htm  (3) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 23  (4) Puede descargarse y consultar el documento, en su totalidad o por medio de distintos resúmenes y presentaciones interactivas, en: https://www.ilo.org/global/topics/future-of-work/brighter-future/lang--es/index.htm  (5) https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/working-time/lang--es index.htm  (6) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 11, 25 y 28. La frase «programa centrado en las personas para el futuro del trabajo» se encuentra resaltado en negritas en el texto original de la OIT.  (7) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 25  (8) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 28  (9) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra:OIT, 2019, pág 28  (10) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 12 y 39  (11) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 39  (12) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 12, 39 y 40  (13) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 40 y 41  (14) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 13, 41 y 42  (15) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, págs 41 y 42  (16) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 44  (17) CSJN, 01/09/2009, «Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco SA»; 24/11/2009, «Trejo, Jorge Elías c/ Stema SA y otros»  (18) CSJN, 01/09/2009, «Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco SA»  (19) CSJN, 18/12/2007, «Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina SA», MJJ18228  (20) CSJN, 31/03/2009, «Torrillo Atilio Amadeo y otro c/ Gulf Oil Argentina S.A. y otro», MJJ42727  (21) CSJN, 24/11/2009, «Trejo, Jorge Elías c/ Stema SA y otros», MJJ51656  (22) El Día Internacional de los Trabajadores o Primero de Mayo, es la fiesta por antonomasia del movimiento obrero mundial. Desde su establecimiento en la mayoría de países (aunque la consideración de día festivo fue en muchos casos tardía) por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional, celebrado en París en 1889, es una jornada de lucha reivindicativa y de homenaje a los Mártires de Chicago.Estos sindicalistas anarquistas fueron ejecutados en Estados Unidos por su participación en las jornadas de lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas, que tuvieron su origen en la huelga iniciada el 1 de mayo de 1886.  (23) CASTELLI, Nuncia: La función del salario, Fundamentación del punto 6 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: El derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), «Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana», Editorial BdeF, Montevideo - Buenos Aires, año 2011, págs. 29 y ss. (libro publicado online en la Revista Científica del Equipo Federal de Trabajo: http://www.eft.org.ar )  (24) DUARTE, David, Una histórica conquista social, permanentemente amenazada, Fundamentación del punto 7 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a una real y efectiva jornada limitada de trabajo. Los Estados deberán ejercer con la energía necesaria y con los medios adecuados su Poder de Policía Laboral, para evitar toda trasgresión a los límites horarios máximos de labor; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), «Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana», Editorial BdeF, Montevideo - Buenos Aires, año 2011, págs. 87 y ss. (libro publicado online en la Revista Científica del Equipo Federal de Trabajo: http://www.eft.org.ar )  (25) CSJN, 01/09/2009, «Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco SA»  (26) La Constitución Nacional debe ser entendida como una unidad, esto es, como un cuerpo que no puede dividirse sin que su esencia se destruya o altere, como un conjunto armónico en el que cada uno de sus preceptos ha de interpretarse de acuerdo con el contenido de los demás.Luego, dada la jerarquía constitucional que tienen los instrumentos internacionales incorporados por el art 75 inc 22, dicho cuerpo no es otro que el «bloque de constitucionalidad federal», comprensivo de aquéllos y de la Constitución Nacional, por manera que la mentada armonía habrá de ser establecida dentro de ese contexto. Cfr. CSJN, 07/12/2010, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»  (27) Los principios referidos son desarrollados y reproducidos en distintos fallos de la CSJN, que forman parte de lo que constituye un marco interpretativo que marca que el Derecho del Trabajo se basa en normas que marcan mínimos inderogables, que deben ser una plataforma para acceder a mejoras continuas de los Derechos de los Trabajadores y el logro de la justicia social. La CSJN aplica estos principios en los más diversos casos, remitiendo constantemente a citas sus precedentes, aun cuando el tema particular difiera.  (28) La CSJN a tono con la Constitución Nacional reiteró en diversos precedentes y con su integración del 2004 al 2014 que el trabajador es sujeto de preferente tutela, no quedando lugar a dudas de su importancia en las distintas facetas de la relación de trabajo y con relación a los derechos del trabajador: CSJN, 14/09/2004, «Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA SA»; 21/09/2004, «Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA»; 28/06/2005, «Ferreyra, Gregorio Porfidio c/ Mastellone Hnos SA»; 18/12/2007, «Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina S.A.»; 12/08/2008 «Gentini, Jorge Mario y otros c/ Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad»; 24/02/2009, «Aerolíneas Argentinas S.A. c/ Ministerio de Trabajo»; 01/03/2009, «Torrillo Atilio Amadeo y otro c/ Gulf Oil Argentina S.A. y otro»; 01/09/09, «Pérez, Aníbal c/ Disco SA», 24/11/2009, «Trejo, Jorge Elías c/ Stema S.A.y otros»; 09/12/2009, «Rossi Adriana María c/ Estado Nacional - Armada Argentina»; 07/12/2010, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»; 10/08/2010, «Ascua, Luis Ricardo c/ SOMISA», MJJ57145; entre otros  (29) CSJN, 21/09/2004, «Aquin o, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA», MJJ12455; 03/05/07, «Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas»; 01/09/09, «Pérez, Aníbal c/ Disco SA»  (30) CSJN, 03/05/2007, «Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas»; 10/08/2010, «Ascua, Luis Ricardo c/ SOMISA»; 07/12/2010, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA», MJJ60239; 12/08/2008; «Gentini, Jorge Mario y otros c. Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad», MJJ37585  (31) Cfr. CSJN, 03/05/2007, «Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas»; 10/08/2010, «Ascua, Luis Ricardo c/ SOMISA»; 07/12/2010, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»  (32) Cfr. CSJN, 21/09/2004, «Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA»; 03/05/2007, «Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas»; 07/12/2010, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»  (33) No utilizo las siglas comunes LCT, Ley de Contrato de Trabajo, por no ser el régimen actualmente vigente en materia de contrato de trabajo una ley. Coincidiendo con Capón Filas, Morell y otros, uso las siglas RCT, en referencia a la Regla de Contrato de Trabajo, ya que lo que se encuentra vigente desde la última dictadura militar es la Regla 21.297. Los trabajadores tuvieron su Ley de Contrato de Trabajo, la 20.774. La dictadura, con su Regla 21.297 derogó veintinueve artículos de la Ley 20.744 y cercenó más de cien, en claro perjuicio de los trabajadores y en beneficio de los capitales económicos.Para quienes nacimos casi al final de la dictadura de 1976, el ejercicio de la memoria se vuelve más difícil, pero a la vez más necesario, por lo que debemos culturalmente abrir los ojos y ver lo que es, y no lo que pretenden hacernos ver: la Regla 21.297 solo está usurpando el lugar de la Ley 20.744 por obra de un acto violento y arbitrario de un poder antidemocrático. Hay palabras que se utilizan en forma no inocente, llamar ley a algo que no lo es no busca otra cosa que perpetuar una injusticia en contra de los trabajadores.  (34) Cfr. GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As., pag 84 y ss. Resultan muy interesantes los planteos de André Gorz, en especial, en el capítulo 4 que aquí se toma en cuenta: «Salir de la sociedad salarial».  (35) En este sentido, puede también verse la opinión de Capón Filas en: CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Editorial Platense SRL, La Plata, 1998, p 33 y ss  (36) En este sentido: DE DIEGO, Julián A.: Reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial y su diferenciación con la jornada reducida, La Ley Online  (37) En sentido coincidente, se ha planteado que: «El concepto de ‘jornada habitual de la actividad’ no se confunde necesariamente con el de ‘jornada legal de la actividad’ aunque sucede normalmente en la mayor parte de las actividades que la ‘jornada habitual’ coincide con la ‘jornada legal’. Sin embargo, podría suceder que por estatuto particular o convenio colectivo de trabajo se fijara para la actividad una jornada ‘normal’ (sea diaria o semanal) inferior a la fijada por la ley general. En este caso ésta será la ‘jornada habitual’ para la actividad de que se trate» ETALA, Carlos Alberto, El contrato de trabajo a tiempo parcial. Su modificación por la ley 26.474, DT 2009 (febrero), 121  (38) Cfr.RAMIREZ, Luis E.: Ley 26.474: modificaciones al régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial, DT 2009 (febrero), 142  (39) Coincido con el Luis Ramírez en relación a que una interpretación literal de esta norma llevaría a un trato discriminatorio de los trabajadores a tiempo parcial, cuando el empleador abona a los de tiempo completo una remuneración superior a la fijada en la normativa legal o convencional. Por ello la «remuneración establecida por ley» no es sólo una eventual suma nominal, sino que también es aquélla que le permite al empleador cumplir con el imperativo constitucional de igual remuneración por igual tarea, y con la obligación del art. 81 de la RCT: dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. La hora de trabajo de un trabajador a tiempo parcial, en consecuencia, tiene que ser retribuida en idéntica forma que la de un trabajador a tiempo completo. Cfr. RAMIREZ, Luis E., Ley 26.474: modificaciones al régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial, DT 2009 (febrero), 142  (40) Cfr. CNTrab, sala VI, 26/10/2009, «Hoz Marlene Lilian c/ Atento Argentina SA»  (41) Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo y Minas de la 1º Nominación de Santiago del Estero, 14/10/2010, «L., M. S. C/ RDP Y/U Otros S/ Dif de sueldos»; CNTrab, sala VI, 26/10/2009, «Hoz Marlene Lilian c/ Atento Argentina SA»  (42) Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo: Ley 26.574. Lectura sistémica, Revista del Equipo Federal de Trabajo, Nº 56, 04/01/10, www.eft.org.ar  (43) Entro los que plantean que se trata de una sanción, Cfr. DOMINGUEZ, Roberto J.: Contrato de trabajo a tiempo parcial en la ley 26.474, La Ley Online; DE DIEGO, Julián A., Reforma del contrato de trabajo a tiempo parcial y su diferenciación con la jornada reducida, La Ley Online  (44) Cfr.LIVELLARA, Carlos A.: Régimen legal del contrato de trabajo a tiempo parcial luego de la reforma de la ley 26.474, Editorial Rubinzal Culzoni, Revista de derecho laboral, 2009-9, pag 65  (45) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián: Las horas suplementarias y su prueba, Errenews, Novedades Santa Fe, 20/10/2008, N°1, 25 de Agosto de 2008 - Compendio de Jurisprudencia, Doctrina y Legislación, número 26, Enero/Febrero 2009, pag. 325  (46) No pueden mantenerse posturas que habilitan el recorte proporcional de salarios con base en el art 198 RCT; las que en algunos casos, contradictoriamente, no habilitan el recorte de aportes en los mismos casos. Vgr. DOMINGUEZ, Roberto J., Contrato de trabajo a tiempo parcial en la ley 26.474, La Ley Online  (47) Cfr. CSJN, 14/09/04, «Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA SA»; 07/12/10, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»; entre otros, CSJN, 03/05/07, «Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas»; 10/08/10, «Ascua, Luis Ricardo c/ SOMISA»; 07/12/10, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA»; 12/08/08; «Gentini, Jorge Mario y otros c. Estado Nacional - Ministerio de Trabajo y Seguridad»  (48) Al respecto, puede verse: SERRANO ALOU, Sebastián: El contrato de trabajo a tiempo parcial y la reducción del salario, Microjuris, 21 de Febrero de 2011, MJ-DOC-5229-AR / MJD5229; El artículo 92 ter de la RCT luego de la reforma de la ley 26.474, La Ley, LLNOA 2011 (Noviembre), 1057; El art. 92 ter LCT y la protección del salario, Infojus, Revista Derecho del Trabajo, Año II - N° 6 - Septiembre 2013, pág. 147 y ss  (59) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, 07/05/14, «Peñalva Carla Sabina c/ INC. S.A. s/ Dif. Salariales»; 08/04/15, «Centurión María Eugenia c/ INC S.A. s/ despido»  (50) Al respecto, puede verse:SERRANO ALOU, Sebastián, El contrato de trabajo a tiempo parcial y la reducción del salario, Microjuris, 21 de Febrero de 2011, MJ-DOC-5229-AR / MJD5229; El artículo 92 ter de la RCT luego de la reforma de la ley 26.474, La Ley, LLNOA 2011 (Noviembre), 1057; El art. 92 ter LCT y la protección del salario, Infojus, Revista Derecho del Trabajo, Año II - N° 6 - Septiembre 2013, pág. 147 y ss  (51) El primero de los casos es «Peñalva Carla Sabina c/ INC. S.A. s/ Dif. Salariales», del Tribunal del Trabajo 1 de Morón, de fecha 31/03/11, donde el juez Damián Andrés Dupiellet hace expresa mención a que funda su voto en una nota de mi autoría (a la que califica de excelente, agradeciendo por mi parte por su deferencia), que no puede ser otra que la salida poco más de un mes antes de la sentencia en Microjuris, y transcribe gran parte de la misma. El segundo de los casos es «Centurión María Eugenia c/ INC S.A. s/ despido», del Tribunal del Trabajo 4 de La Plata, de fecha 20/11/12, que puede estar basado tanto en la publicación de Microjuris como la de La Ley, solo que es difícil saberlo porque la jueza Adela Eduarda Di Stefano omite toda referencia en cuanto a la autoría de la parte sustancial de su fundamentación, que no es otra que varios párrafos textuales de mi autoría; referencia que tampoco está presente en la SCJBA aún en el primero de los casos donde se conocía este hecho.  (52) Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes, 10/12/13, «Testi Monica Esther c/ INC S.A.»  (53) Corte Suprema de Justicia de Tucumán, 05/09/2017, «Concha Alejandro Miguel c/ Walmart S.R.L. s/ Cobro de Pesos»  (54) El desarrollo de este titulo se basa en otras notas de mi autoría:SERRANO ALOU, Sebastián, La jornada habitual de la actividad en los call centers y su motivo fundamental: el cuidado de la dignidad de los telemarketers, DT2014 (agosto), 2091, AR/DOC/722/2014; La jornada habitual de la actividad en los call centers y el cuidado de la dignidad de los telemarketers, Microjuirs, 12/12/2011, MJ-DOC-5635-AR  (55) En el fallo «Lucca de Hoz», La CSJN, adhiriendo en mayoría a un dictamen del procurador, con cita de distintos precedentes de la misma Corte («Aquino», «Milone» y «Arostegui») estableció que cuando las deficiencias de la formula de cálculo de la LRT lleva a una reparación que no es integral, cabe evaluar la forma de que la indemnización consagre una reparación equitativa, o sea, que resguarde el sentido reparador en concreto. Cfr. CSJN, 17/08/2010, «Lucca de Hoz, Mirta Liliana c. Taddei, Eduardo y otro»; 21/09/2004, «Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA»; 26/10/2004, «Milone, Juan A. c/ Asociart SA ART»; 08/04/2008, «Arostegui Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía»  (56) Sobre las condiciones y los ambientes de trabajo de los call centers puede verse: VALVERDE, Claudia R., Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039; CNAT, sala II, 31/05/2010, «G. J., T. D. c/ Italcred S.A. y otro»; sala III, 22/03/2010, «R., G. J. c/ Atento Argentina S.A.»; sala V, 10/11/2010, «R., R. G. c/ Banco Santander Río S.A. y otro»; sala VII, 20/09/2011, «V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro», 28/11/2008, «C., J. M. y otro c/ FST S.A. y otros»; Cámara del Trabajo de Córdoba, sala Décima, 26/04/2011, «Farías, Jennifer Georgina c/ Asociart ART S.A.»  (57) CNAT, sala I, 23/02/2012, «F. S. L. c/ Atento Argentina S.A.y otros»; sala I, 07/03/2013, «Mazza María Mercedes c/ Nextel Comunications Argentina S.A.»; sala III, 30/09/2011, «R.D. E. c/ Actionline de Argentina SA y otros s/ despido»; sala V, 10/11/2010, «R., R. G. c/ Banco Santander Río S.A. y otro»; sala VII, 20/09/2011, «V. N. I. c/ Actionline de Argentina S.A. y otro»; sala VII, 28/11/2008, «C., J. M. y otro c/ FST S.A. y otros»; sala VII, 30/09/2013, «Ríos, Silvia Andrea C/HSBC Bank Argentina S.A. S/ Despido»; VALVERDE, Claudia R., Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039  (58) CNAT, sala III, 22/03/2010, «R., G. J. c/ Atento Argentina S.A.», 30/09/2011, «R.D. E. c/ Actionline de Argentina SA y otros s/ despido»; sala II, 31/05/2010, «G. J., T. D. c/ Italcred S.A. y otro»; sala IV, 28/10/2010, «T., M. J. c/ Atento Argentina S.A.»; VALVERDE, Claudia R., Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039  (59) Cámara del Trabajo de Córdoba, sala Decima, 26/04/11, «Farías, Jennifer Georgina c/ Asociart ART S.A.»; VALVERDE, Claudia R., Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039  (60) VALVERDE, Claudia R.: Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039  (61) VALVERDE, Claudia R.: Riesgos psicosociales de los trabajadores de los 'call centers', Microjuris, 25/11/2010, MJ-DOC-5039-AR / MJD5039  (62) Cfr. INFOBAE, Se vienen cambios para los call centers: no se podrá trabajar más de 6 horas diarias, 26/11/13, http://www.iprofesional.com/notas/175200-Se-vienen-cambios-para-los-call-centers-no-se-podr-trabajar-ms-de-6- oras-diarias  (63) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra:OIT, 2019, pág 18  (64) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 10  (65) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 13  (66) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 45  (67) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 15 y 60  (68) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 46  (69) En el fallo, el juez tuvo en cuenta un informe que le encargó que hiciera a la Policía de la Ciudad. Ese relevamiento hecho a 417 bicicletas arrojó que 281 repartidores no usaban casco, 323 llevaban la caja portaobjetos en la espalda y 290 circulaban sin seguro. Asimismo, el magistrado citó en su resolución que según información aportada por el Ministerio de Salud porteño, en el lapso de un mes se atendieron en los hospitales públicos de la Ciudad 25 casos de personas accidentadas en la vía pública mientras hacían tareas de delivery. La medida disponía la prohibición de funcionar a las empresas hasta que acrediten que todos los repartidores que trabajan en las diversas aplicaciones circulan con casco, que la caja en la que llevan los productos está anclada a la moto o bicicleta y no en la espalda del empleado, que tengan seguro de vida y accidentes, que cuenten con libreta sanitaria, y que los vehículos tengan una adecuada señalización nocturna, tanto luminosa como refractaria. Ver: FERRER, Fabio, Glovo, PedidosYa y Rappi:los motivos por los cuales la Justicia les puso un freno, Infobae, 11/04/2019, https://www.infobae.com/sociedad/policiales/2019/04/11/glovo-pedidosya-y-rappi-los-motivos-por-los-cuales-la- usticia-les-puso-un-freno/  (70) CONCLUSIÓN, Un joven trabajador de Rappi murió atropellado por un camión, Conclusión, 14/04/2019, https://www.conclusion.com.ar/policiales/un-joven-trabajador-de-rappi-murio-atropellado-por-un-camion/04/2019/  (71) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 18  (72) COMISIÓN MUNDIAL SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO, Trabajar para un futuro más prometedor, Ginebra: OIT, 2019, pág 28  (73) Estos planteos tienen su fundamento en: SERRANO ALOU, Sebastián, La Estabilidad del Trabajador Argentino y su importancia para la Democracia, tesis de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, Aprobada en Abril 2013. Pongo a disposición la tesis a todo aquel que le interese su lectura, pudiendo pedirla por mail a serranoalou@yahoo.com.ar  (74) MEIK, Moisés: El derecho fundamental al trabajo y la protección contra el despido arbitrario (nulidad y reincorporación), en RAMIREZ, Luis Enrique (coord.), «Relaciones Laborales. Una visión unificadora», Editorial BdeF, Montevideo - Buenos Aires, año 2010, pág 315  (75) Cfr. ALVAREZ, Eduardo O.: Algunas precisiones en torno a la estabilidad propia y su dimensión axiológica, La Ley, DT 1985-A, 469  (76) En octubre de 2018 se conoció la noticia de que los trabajadores de las empresas de plataforma Rapp, Glovo, Uber y Pedidosya habían dado los primeros pasos para crear un sindicato que los agrupe, al mes siguiente se conoció la reacción de la empresa Rappi que decidió bloquear a un grupo de trabajadores por esto, y en marzo de 2019 la noticia fue que una jueza ordenó que se vuelva a habilitar la cuenta a los trabajadores suspendidos. Ver:PAGINA/12, La APP contra la precarización, Página/12, 11/10/2018, https://www.pagina12.com.ar/147845-la-app-contra-la-precarizacion; IPROFESIONAL, Rappi bloqueó a miembros del nuevo sindicato que nuclea a empleados de plataformas digitales, 15/11/2018, Iprofesional, https://www.iprofesional.com/legales/281572-ley-trabajadores-solidaridad-Rappi-bloqueo-a-miembros-del-nuevo-s ndicato-que-nuclea-a-empleados-de-plataformas-digitales; ÁMBITO.COM, Justicia ordena reincorporar a trabajadores de una app de delivery que habían sido "bloqueados", 20/03/2019, Ámbito.com, https://www.ambito.com/justicia-ordena-reincorporar-trabajadores-una-app-delivery-que-habian-sido-bloqueados- 5021962  (77) BECK, Ulrich: ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Buenos Aires, Paidós, 2004, págs. 16 y 17  (78) BECK, Ulrich: ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Buenos Aires, Paidós, 2004, págs. 97 y 98  (79) SUPIOT, Alain: Cuando el Derecho Laboral es un «Obstáculo», Le Monde Diplomatique - Edición Cono Sur, Edición 220, Octubre de 2017  (80) Sobre Trabajo Decente es fundamental consultar la memoria de Juan Somavia en 1999, cuando dirigiría la OIT: SOMAVÍA, Juan: Trabajo Decente: Memoria del Director General, OIT, 1999, https://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm  (*) Abogado Laboralista. Egresado de la Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, por la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Aspirante a la Adscripción a la Cátedra Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Rosario (en curso - Año 2018 completo). Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario desde el año 2009, encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario periodo 2016/2017. Presidente del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Rosario año 2018 (y vicepresidente año 2019). Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. Como suele advertirse en estos casos, las manifestaciones de esta nota son de exclusiva responsabilidad del autor y para nada comprometen a los colectivos en los que participa.  N. de la R.: Ponencia del Congreso Internacional «La Tutela del Trabajo a 100 años de la creación de la OIT», Tucumán - Argentina, 1 y 2 de mayo de 2019.