EL ACOSO SEXUAL LABORAL

Por Sebastián Serrano Alou
Abogado Laboralista

El acoso sexual laboral es definido básicamente como el perseguir o importunar a un trabajador con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia -con motivo y ocasión de trabajo- y la relación de dirección o jerarquía, situación que implica un tema de discriminación en la comunidad laboral para el trabajador que no acepte el avance o asedio sexual y produce un cambio en las condiciones de trabajo, cesantía o cualquier otra forma de menoscabo en su condición de ser humano y trabajador, importando una restricción personal a la libertad de elegir[1].
Se debe destacar un hecho fundamental: el acosador, es empleador u ocupa un lugar jerárquico y/o de poder dentro de la empresa, que abusando de la autoridad que le da su posición, ejercer presión sobre un empleado o empleada, con el fin de obtener favores de índole sexual, para sí mismo o para una tercera persona.
Lo que tipifica la conducta ilícita es la amenaza de sanción, para lo cual es necesario que el acosador detente alguna cuota de poder, de ello se desprende que no es aceptable la existencia de acoso sexual entre dependientes de un mismo rango funcional, ya que no existe la posibilidad de represalia ante el rechazo de la invitación amorosa. El sujeto activo de la conducta ilícita debe ser el empleador o un subordinado (gerente, supervisor, jefe de sección, etc.), pero siempre debe ser un superior jerárquico de la víctima que realice una muestra de poder al acosado dependiente[2].
La conducta antijurídica del acoso sexual laboral puede ser ejercitada en el entorno laboral en razón de la situación de inferioridad jurídica y económica en que se encuentran los dependientes frente al dador de empleo. Esta subordinación obliga a obedecer órdenes y acatar instrucciones, y la situación de subordinación económica contribuye a crear un clima de pasividad ante las directivas emitidas, por un temor cierto o potencial al despido, ya que el desempleo se ha transformado en un flagelo de nuestra sociedad. Existe pues un sujeto activo (acosador) que persigue un favor sexual de su víctima (acosada) creando un clima de hostilidad contra ésta, para el supuesto que no ceda a sus exigencias, clima de hostilidad que, en situaciones extremas, puede traslucirse en el despido directo invocando una falsa causal[3].
Martínez Vivot describe las circunstancias que conforman el llamado acoso sexual, tipificándolas de la siguiente manera: a) Que se trata de un comportamiento de carácter o connotación sexual; b) Que no es deseado y, por el contrario, es rechazado por la persona a quien se dirige; c) Que tiene incidencia negativa en la situación laboral del afectado, ya sea presente o futura; d) Que la conducta puede ser verbal o física, siempre de naturaleza sexual; e) Que el autor sabe o debería saber que es ofensiva o humillante para el afectado; f) Que, en principio, comporta una discriminación en razón del sexo; g) Que debe ser efectuado por el propio empleador o sus dependientes jerárquicos: Todas estas características se encuentran presentes en el presente caso[4].
No solo las mujeres, sino también los hombres, pueden ser víctimas de acoso sexual. Las conductas de acoso sexual laboral dirigidas contra mujeres encuadran en el concepto de violencia de la ley 26.485 (LEY DE PROTECCION INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS AMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES), arts. 4 y 5.

La prueba del acoso sexual

Numerosos casos no llegan a la esfera de conocimiento de los tribunales de justicia, porque son ocultados por las propias víctimas, en razón de la escasez de uno de los bienes más preciado en éste mundo globalizado “el trabajo”. Las víctimas para no perderlo en muchos casos deben tolerar, disimular u ocultar el hecho, por la vergüenza que implica para la acosada, por la duda que sobre ella puede recaer, originada en la dificultad de la prueba, ya que el acosador busca siempre la soledad de la víctima, está al acecho esperando la oportunidad, la ausencia de testigos[5].
Cabe destacar que las características que revisten los hechos que tipifican el acoso sexual y los comportamientos de quienes las producen suelen desarrollarse en contextos en donde no existen otras personas que puedan observarlos. Ello dificulta a la hora de ser evaluados el acceso a un conocimiento pleno de lo ocurrido, debiendo orientarse el juzgador para tenerlo por acreditado por la prueba de indicios. Por lo tanto no puede esperarse ni exigirse la prueba directa de los presupuestos fácticos, cobrando mayor vigencia por ende el valor de los indicios que permitan arribar a la configuración de las presunciones graves, precisas y concordantes que se eleva a la categoría de pruebas[6].
La sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo expresó con acierto que: “En materia de despidos discriminatorios y lesivos de derechos fundamentales, es necesario tener en cuenta las sentencias y opiniones consultivas de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los informes y recomendaciones, estudios y demás opiniones constitutivas de los organismos de control de la OIT, tendientes a introducir ‘factores de compensación o corrección que favorezcan la igualdad de quienes son desiguales por otros motivos, y permitan alcanzar soluciones justas tanto en la relación material como procesal’. Por ello, en estos casos, el onus probandi quedaría articulado de la siguiente manera. El trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Para ello no basta una mera alegación, sino que ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del tribunal sobre la existencia de actos u omisiones atentatorios contra el derecho fundamental, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos, que debe llevar al tribunal a la convicción de que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador[7]”.
La jurisprudencia de Rosario, con buen tino, ha dado fundamental importancia a la prueba que surge de los testimonios de quienes componen institutos especializados que tiene como fin el asesoramiento jurídico y psicológico en situaciones de violencia contra la mujer, esto porque asesoran profesionalmente a mujeres víctimas de acoso sexual y están acostumbrada a tratarlas, escuchar sus relatos y evaluar sus comportamientos[8].
Atento a la circunstancia de que, en general, el acoso sexual ocurre procurando sustraerse el autor a la vista y oídos de otras personas, lo que origina la ausencia de testigos directos, dificultando la prueba del hecho, las normas procesales deben acordar al juez de la causa, en estos casos, la facultad de juzgar por sus íntimas convicciones, fundándolas debidamente[9].
Debe tenerse en cuenta que la ley 26.485 establece que en los casos de violencia contra la mujer, “El/la juez/a tendrá amplias facultades para ordenar e impulsar el proceso, pudiendo disponer las medidas que fueren necesarias para indagar los sucesos, ubicar el paradero del presunto agresor, y proteger a quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos de violencia, rigiendo el principio de obtención de la verdad material” (art 30), y “Regirá el principio de amplia libertad probatoria para acreditar los hechos denunciados, evaluándose las pruebas ofrecidas de acuerdo con el principio de la sana crítica. Se considerarán las presunciones que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean indicios graves, precisos y concordantes” (art 31). Los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres, en cualquier procedimiento judicial o administrativo, además de todos los derechos reconocidos en la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Nación Argentina, la presente ley y las leyes que en consecuencia se dicten, el derechos a la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quienes son sus naturales testigos (art 16).

Las consecuencias del acoso sexual

En términos generales, se ven lesionados principalmente con el acoso sexual, los derechos a la intimidad; la dignidad; la libertad sexual; la igualdad y no discriminación; la seguridad, la salud y la integridad física y moral[10].
Estudios realizados en mujeres que han sufrido un acoso sexual acreditan que éste ha dejado secuelas en muchas de ellas. En general, se advierten que padecen formas graves de tensión, ansiedad, cansancio y depresión, debiendo someterse a tratamiento, particularmente psicológicos, para superar tales males. El daño moral ha de prosperar en estos casos en la medida en que aquel se desprende de los padecimientos sufridos por la trabajadora a causa del menoscabo infringido en su intimidad y dignidad y la discriminación de que fuera asimismo víctima. La sola existencia de tal desmedro hace presuponer un perjuicio espiritual que debe ser reparado por los responsables del daño[11].
La jurisprudencia ha fallado en el sentido de que resulta discriminatorio el despido de una trabajadora que fue víctima de acoso sexual por parte de un superior jerárquico[12]; lo que resulta aun más claro en el caso en que el acosador era el mismo empleador que decidió el despido.

Conclusiones

Para finalizar, cabe agregar que no habrá de permitirse que las ya frágiles y precarias condiciones laborales en que se desempeñan miles de individuos en razón del elevado nivel de desocupación que se consiga en las estadísticas oficiales se vean agravadas por las conductas asumidas por empleadores o superiores jerárquicos, quienes munidos de un rol o posición dominante, dada la situación actual del mercado laboral, menoscaban, avasallan los derechos mas íntimos del dependiente, zona reservada exclusivamente a la incumbencia de éste, que no puede ser atravesada por esta dominancia que hoy día conllevan las relaciones de trabajo[13].
Los hechos de acoso sexual sólo pueden ser ejecutados por quien, desde su posición dominante, abusa del poder sin parar mientes en la posibilidad de lesionar con su proceder el honor y la intimidad de las personas. Con este tipo de conductas no sólo se menosprecia, respecto de los trabajadores dependientes los derechos previstos en la Constitución Nacional sobre condiciones dignas de trabajo; sino que también se soslaya todos aquéllos relativos a la persona humana establecidos no sólo en la norma fundamental, sino también en los diversos pactos que la complementan por la vía del art. 75 inc. 22 (Pacto de San José de Costa Rica, entre otros)[14].Lamentablemente, la Argentina es uno de los países con más alta tasa de acoso sexual en el mundo[15], lo cual debe ser revertido mediante normas como la recientemente sancionada ley 26.485, y en cumplimiento de esta norma y normas de la más alta jerarquía, de sentencias ejemplificadoras.

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REFERENCIAS

[1] Cfr. POSE, Carlos, El acoso sexual en las relaciones de trabajo, DT 1995-A, 371; Juzgado de 1a Instancia de Distrito en lo Laboral de 2a Nominación de Rosario, 31/07/06, “C., C. L. c/ XXX S.A.”, La Ley Online; CNCiv, sala M, 05/06/01, “P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS S.A. s/ daños y perjuicios”
[2] Cfr. FRASCAROLO, Carlos A., El acoso sexual laboral, Equipo Federal del Trabajo, Año IV (2008), Revista nº 39 págs.19-25; POSE, Carlos, El acoso sexual en las relaciones de trabajo, DT 1995-A, 371
[3] Cfr. POSE, Carlos, El acoso sexual en las relaciones de trabajo, DT 1995-A, 371
[4] Cfr. MARTÍNEZ VIVOT, Acoso sexual en las relaciones laborales, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1996, pág. 17; CITADO EN: CNCiv, sala M, 05/06/01, “P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS S.A. s/ daños y perjuicios”
[5] Cfr. Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Lomas de Zamora, sala I, 19/11/05, “M., L. B.c/ I. J.E. y otro”
[6] Cfr. CNCiv, sala M, 05/06/01, “P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS S.A. s/ daños y perjuicios”; Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Lomas de Zamora, sala I, 19/11/05, “M., L. B.c/ I. J.E. y otro”; CNTrab, sala II, 06/11/97, " S., G. J. c/ Bestov Foods S.A."
[7] CNTrab, sala V, 14/06/06, "Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo SA"
[8] Cfr. Juzgado de 1a Instancia de Distrito en lo Laboral de 2a Nominación de Rosario, 31/07/06, “C., C. L. c/ XXX S.A.”, La Ley Online
[9] Cfr. MARTÍNEZ VIVOT, Julio J., Acoso sexual en las relaciones laborales como acto de discriminación, TySS, 1997-847 - MJD3845
[10] Cfr. MANSUETI, Hugo Roberto, Acoso sexual en las relaciones laborales, TYSS, 2003 - MJD4026
[11] Cfr. MARTÍNEZ VIVOT, Acoso sexual en las relaciones laborales, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1996, pág. 17; CITADO EN: CNCiv, sala M, 05/06/01, “P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS S.A. s/ daños y perjuicios”
[12] Cfr. Juzgado de 1a Instancia de Distrito en lo Laboral de 2a Nominación de Rosario, 31/07/06, “C., C. L. c/ XXX S.A.”, La Ley Online
[13] Cfr. MARTÍNEZ VIVOT, Acoso sexual en las relaciones laborales, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1996, pág. 17; CITADO EN: CNCiv, sala M, 05/06/01, “P., M. c/ Cía. de SERVICIOS HOTELEROS S.A. s/ daños y perjuicios”
[14] Cfr. CNTrab, sala III, 19/09/08, “Solis, Xoana Soledad c/ Ledezma, Carlos”
[15] Cfr. DAVI, Héctor C, Valoración médico-legal del acoso sexual, RDLSS 2005-15-1182