Durante el transcurso de la relación de trabajo, el trabajador puede ver disminuida su capacidad por enfermedades y/o accidentes que no tienen relación con su trabajo. El problema surge cuando esta incapacidad impide al trabajador, luego de una licencia, reintegrarse a sus tareas en las condiciones que venía desempañándose por presentar una incapacidad que se lo impide. En estos casos, el empleador debe reintegrarlo con tareas adecuadas a su nueva situación, lo que no siempre se da con facilidad, y a lo que muchas veces el empleador se niega sin justificación, siendo las menos las situaciones en que es realmente imposible reintegrar al trabajador en condiciones adecuadas a su nuevo estado de salud.
Cuando el trabajador estuvo con licencia por una enfermedad y/o accidente ajeno al trabajo, que ha repercutido negativamente en su salud disminuyendo su capacidad física, una vez que cuenta con el “alta médica”, aun cuando es para “tareas livianas”, el empleador debe reintegrarlo en forma inmediata, ello, pues no existe norma legal que obligue al trabajador a permanecer pasivo -con goce de licencia por enfermedad- hasta que el empleador pueda (o quiera) otorgar tareas livianas[1].
Incumbe al empleador en estos casos la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212 de la RCT, máxime si se tiene en cuenta el principio de las cargas probatorias dinámicas, en virtud del cual el “onus probandi” se desplaza del actor al demandado y viceversa según las circunstancias del caso, para hacerlo recaer sobre la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva, sin que interese su emplazamiento como actor o demandado[2].
La falta de puestos de trabajo acordes a la menor capacidad laborativa del trabajador no debe ser imputable al empleador y, además, debe consistir típicamente en la inexistencia misma de las tareas livianas, exigiéndose al empleador la realización de los esfuerzos (arts. 78 y 79 RCT) que sólo podrán excusarse cuando resulten imposibles o excesivamente onerosos. Ello es así dado que en esta particular materia se requiere solidaridad y colaboración del empleador para resolver este tipo de situaciones, en virtud de la responsabilidad social que el legislador delegó en la institución social “empresa”. Además, todo el diseño de la ley está centrado en preservar la continuidad de la relación de trabajo, aun cuando el vinculo no pueda continuar en las mismas condiciones en que había sido originariamente pactado (arts. 10, 62/63, 79 y ccts. RCT)[3].
La jurisprudencia, en su mayoría, resulta coincidente en cuanto que a los efectos de aplicar el segundo párrafo del art. 212 de la RCT, el empleador no sólo debe acreditar la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar al actor tareas livianas, sino además que quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de las tareas que permita dar al actor tareas compatibles con su estado[4].
Para justificar que la imposibilidad de cumplir el deber nacido del art. 212 RCT no le es imputable, no basta que el empleador invoque que no existe posibilidad porque ya se habían otorgado tareas livianas a otros empleados, pues tal fundamento, remite más a una cuestión de conveniencia empresarial que a dar cabal cumplimiento a la norma en cuestión, que tiene raíces en el deber de solidaridad del empleador frente a la contingencia de incapacidad parcial y permanente[5].
Cuando el empleador tenía la posibilidad fáctica de reincorporar al trabajador en tareas livianas pero careció de voluntad de otorgar tareas livianas, la situación no es asimilable a la del despido arbitrario o incausado, cuya sanción está prevista en el art. 245 de la RCT, como pretende alguna jurisprudencia[6]; sino que estamos ante un despido discriminatorio, que requiere reparación especial[7].Si el empleador pese a contar con las tareas especiales para asignar al trabajador discapacitado no otorga esas tareas, el art. 212 establece que el derecho indemnizatorio del trabajador discapacitado se equipara a la indemnización común por antigüedad o despido. Esto resulta a todas luces injusto, ya que existiendo tareas para asignar al trabajador, si el empleador se negara a proseguir con la relación laboral, esto no podría deberse sino a una actitud arbitraria y discriminatoria. Pensemos además que el trabajador que se encuentra discapacitado deberá enfrentar no pocas dificultades para acceder a un nuevo trabajo, siendo este despido una especie de condena al desempleo. En síntesis, la solución dada por la RCT en este caso no hace más que beneficiar al empleador, y permitir las conductas discriminatorias sin consecuencias.
Cuando el trabajador estuvo con licencia por una enfermedad y/o accidente ajeno al trabajo, que ha repercutido negativamente en su salud disminuyendo su capacidad física, una vez que cuenta con el “alta médica”, aun cuando es para “tareas livianas”, el empleador debe reintegrarlo en forma inmediata, ello, pues no existe norma legal que obligue al trabajador a permanecer pasivo -con goce de licencia por enfermedad- hasta que el empleador pueda (o quiera) otorgar tareas livianas[1].
Incumbe al empleador en estos casos la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212 de la RCT, máxime si se tiene en cuenta el principio de las cargas probatorias dinámicas, en virtud del cual el “onus probandi” se desplaza del actor al demandado y viceversa según las circunstancias del caso, para hacerlo recaer sobre la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva, sin que interese su emplazamiento como actor o demandado[2].
La falta de puestos de trabajo acordes a la menor capacidad laborativa del trabajador no debe ser imputable al empleador y, además, debe consistir típicamente en la inexistencia misma de las tareas livianas, exigiéndose al empleador la realización de los esfuerzos (arts. 78 y 79 RCT) que sólo podrán excusarse cuando resulten imposibles o excesivamente onerosos. Ello es así dado que en esta particular materia se requiere solidaridad y colaboración del empleador para resolver este tipo de situaciones, en virtud de la responsabilidad social que el legislador delegó en la institución social “empresa”. Además, todo el diseño de la ley está centrado en preservar la continuidad de la relación de trabajo, aun cuando el vinculo no pueda continuar en las mismas condiciones en que había sido originariamente pactado (arts. 10, 62/63, 79 y ccts. RCT)[3].
La jurisprudencia, en su mayoría, resulta coincidente en cuanto que a los efectos de aplicar el segundo párrafo del art. 212 de la RCT, el empleador no sólo debe acreditar la inexistencia de vacantes en las cuales pudiera asignar al actor tareas livianas, sino además que quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación de las tareas que permita dar al actor tareas compatibles con su estado[4].
Para justificar que la imposibilidad de cumplir el deber nacido del art. 212 RCT no le es imputable, no basta que el empleador invoque que no existe posibilidad porque ya se habían otorgado tareas livianas a otros empleados, pues tal fundamento, remite más a una cuestión de conveniencia empresarial que a dar cabal cumplimiento a la norma en cuestión, que tiene raíces en el deber de solidaridad del empleador frente a la contingencia de incapacidad parcial y permanente[5].
Cuando el empleador tenía la posibilidad fáctica de reincorporar al trabajador en tareas livianas pero careció de voluntad de otorgar tareas livianas, la situación no es asimilable a la del despido arbitrario o incausado, cuya sanción está prevista en el art. 245 de la RCT, como pretende alguna jurisprudencia[6]; sino que estamos ante un despido discriminatorio, que requiere reparación especial[7].Si el empleador pese a contar con las tareas especiales para asignar al trabajador discapacitado no otorga esas tareas, el art. 212 establece que el derecho indemnizatorio del trabajador discapacitado se equipara a la indemnización común por antigüedad o despido. Esto resulta a todas luces injusto, ya que existiendo tareas para asignar al trabajador, si el empleador se negara a proseguir con la relación laboral, esto no podría deberse sino a una actitud arbitraria y discriminatoria. Pensemos además que el trabajador que se encuentra discapacitado deberá enfrentar no pocas dificultades para acceder a un nuevo trabajo, siendo este despido una especie de condena al desempleo. En síntesis, la solución dada por la RCT en este caso no hace más que beneficiar al empleador, y permitir las conductas discriminatorias sin consecuencias.
REFERENCIAS
[1] Cfr. CNTrab, Sala VIII, 04/08/2009, “Rodríguez María Daniela c/ Swiss Medical S.A.”
[2] CNTrab, Sala VII, 17/09/2003, “Barbe, Jose c/ Metrovías SA”, con cita de PEYRANO, Jorge W., Procedimiento Civil y Comercial, Ed. Juris, Rosario 1994, p. 119, y CNTrab, sala I, 27/07/93, “Rosales, Angélica c/ Alpargatas S.A.”, sala III, 21/09/90, “Juárez, Alejandro c/ Happening S.A.”, sala VI, 03/07/91, “Badin, Nebel Juan c/ E.F.A.”
[3] Cfr. CNTrab, Sala II, 12/06/2009, “Semino, Gladys Noemí c/ Toso S.R.L.”; Sala VII, 17/09/2003, “Barbe, Jose c/ Metrovías SA”
[4] Cfr. CNTrab, Sala VI, 08/05/2009, “Villafañe Antonio Basilio c/ Fibraltex S.A. y otro”; Sala X, 21/4/97, “Abt, Oscar Isidro c/ Transporte del Oeste SA s/ indemnización art. 212”, 29/10/02, “Villarruel, Miguel Angel c/ Siderca S.A. s/ indemnizacion art. 212 L.C.T. ”, 19/08/09, “Felices, María A. c/ Mobile Media Solutions SRL y otro”
[5] Cfr. CNTrab, Sala II, 12/06/2009, “Semino, Gladys Noemí c/ Toso S.R.L.”
[6] Cfr. CNTrab, Sala II, 12/06/2009, “Semino, Gladys Noemí c/ Toso S.R.L.”
[7] Cfr. CNTrab, Sala III, 23/11/2009, “C., C. c/ Sudanfos S.A.”
BUEN ARTICULO,EL TEMA ES MAS COMPLEJO TODAVIA,PERO ENTIENDO QUE SERIA DEMASIADO LARGO,SIGUE ADELANTE.
ResponderEliminarSi, la idea es generar disparadores, dar puntos de partida, y a veces, dar respuestas concretas
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