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Consultas sin cargo a trabajadores/as

Sebastián Serrano Alou

Abogado Laboralista de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina - Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero

serranoalou@yahoo.com.ar

cel 0341-156369836

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1 oct. 2016

EL PROCEDIMIENTO ABREVIADO Y EL CASO DEL ABANDONO DE TRABAJO

Título: El procedimiento abreviado y el caso del abandono de trabajo
 
Autor: Serrano Alou, Sebastián
 
Fecha: 26-sep-2016
 
Publicado en MICROJURIS - Cita: MJ-DOC-10304-AR | MJD10304
 
 

Sumario:
 
I. Introducción. II. Casos de procedencia del «procedimiento abreviado»: criterio amplio. III. El procedimiento abreviado y el caso del abandono de trabajo.
 
 
Doctrina:
 
Por Sebastián Serrano Alou (*)

«... el acceso a la Justicia del Trabajo por parte de los trabajadores tiene por objeto el amparo y tutela inmediata de derechos que se consideran fundamentales del hombre. (...) El derecho al acceso a la Justicia se convierte así en derecho para obtener derechos. (...) La Justicia del Trabajo debe ser el sueño en las horas de lucha de los hombres que quieran convertir un sistema basado en la democracia económica por otro sustentado en la democracia social. (...)«

«La Justicia del Trabajo actúa a través de sus órganos naturales bajo las reglas de la imparcialidad en las garantías del proceso, pero desde el momento que opera sobre relaciones entre desiguales, lo debe hacer con un contenido de no neutralidad en la aplicación del derecho, desde que los trabajadores deben ser sujetos de preferente tutela, con lo que resulta válido consagrar la validez de crear una desigualdad para mantener una igualdad y la prevalencia de los derechos sociales para seguir el ritmo universal de la justicia según lo expresa el derecho internacional de los derechos humanos». - Roberto Pompa (1)

I. INTRODUCCIÓN

Uno de los principios que indudablemente debe observar el proceso laboral es el de celeridad (2), como surge del art. 20  de la Constitución de la Provincia de Santa Fe (3), ya que el trabajador no puede esperar a que se respete su dignidad, que se proteja su vida e integridad y se le haga entrega de los recursos materiales (v. gr. salarios, certificado de trabajo, etc.) para poder satisfacer necesidades básicas (v. gr.compra de alimentos, vestimenta, medicamentos alquiler de vivienda, búsqueda de trabajo, etcétera). Es sobre todo en relación con este principio que los «procedimientos abreviados» incorporados al Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe (CPL) por la Ley 13.039, son un acierto, una herramienta cuya utilidad debe ser optimizada y potenciada, a partir de una interpretación acorde al control de convencionalidad y constitucionalidad al que debe ser sometida toda norma en el sistema normativo argentino en cuyo vértice se encuentra el bloque de constitucionalidad federal.

Estos procedimientos, en cuanto tienden a una protección inmediata, están entrañablemente vinculados con la esencia del proceso laboral. Entendido todo proceso laboral como proceso que se desarrolla ante un juez especializado que, siendo imparcial, pero no neutral, busca hacer efectivos los derechos humanos fundamentales de un sujeto de preferente tutela constitucional, el trabajador, de los cuales depende su dignidad intrínseca como persona que trabaja, al tratarse de derechos íntimamente relacionados con su vida, su integridad, su bienestar y su desarrollo, y también de los miembros de su familia, dependiendo del respeto de sus derechos laborales su realización y la obtención de los medios para acceder a los recursos materiales e inmateriales necesarios para un desarrollo humano con inclusión social, el procedimiento abreviado es el más efectivo para cumplir sus objetivos de manera eficaz.

Lamentablemente, conspira contra el éxito y desarrollo de este nuevo tipo de procesos el colapso de la Justicia del Trabajo especializada y de los juzgados de fuero pleno de la provincia de Santa Fe, que se viene agravando desde hace años y es de público conocimiento, sobre todo en la ciudad de Rosario, la más poblada de la provincia y la que tiene mayor cantidad de trabajadores. La causa fundamental de este colapso es la falta de creación de la cantidad necesaria de Juzgados del Trabajo, así como la deficiente dotación de recursos materiales como de personal en los Juzgados existentes.En este contexto, ante una nueva herramienta como el procedimiento abreviado y una realidad de colapso que dificulta su uso y pone en riesgo su utilidad, los jueces del Trabajo y los abogados, como operadores jurídicos, deben buscar la forma de evitar que la reforma del Código Procesal Laboral provincial se convierta en letra muerta. Para ello resulta fundamental tener presentes las características y objetivos de la introducción de esta innovación procesal, lo que lleva a integrarla con las normas del bloque de constitucionalidad federal, para facilitar y potenciar su aplicación, realizando de esta forma el análisis de su procedencia o improcedencia en los casos concretos, viendo las posibilidades de desarrollo y proyección a futuro con sus consecuencias positivas para los trabajadores y para el sector del Poder Judicial abocado a resolver sus reclamos.

Indica Machado, juez de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe y uno de los principales artífices del procedimiento abreviado como está diseñado (4) (por lo que sus reflexiones son una fuente de doctrina y jurisprudencia fundamental (5)), que en este tipo de procesos, donde se abandona la matriz dialéctica basada en la perfecta igualdad bilateral, no hay una neutralidad «a priori» conforme a la cual los contendientes se encuentren en una posición igual frente al proceso. Aquí lo que hay es una presunción de verdad liminar y provisoria que asiste a uno de los adversarios.El Estado no asume en estos procesos el rol de garante de la verdad -como en los procesos penales-, sino, a lo sumo, de que la adjudicación se concrete en la versión más probable de los hechos conforme ellos suelen suceder (6).

Cuando de la presentación realizada inicialmente por el trabajador, de acuerdo con la «sana crítica laboral», íntimamente relacionada con el «in dubio pro operario» (7), basándose en su ciencia, experiencia y observación para discernir lo verdadero de lo falso, el juez laboral, teniendo presente que el trabajador se encuentra en inferioridad de condiciones probatorias, se forma una razonable idea a favor de las pretensiones de la demanda, similar a la que se forma en algunos casos al dictar sentencia, se inicia este tipo de procesos con una resolución favorable para el trabajador, reconociendo los derechos reclamados e intimando el cumplimiento al demandado. Al momento de la evaluación, el juez debe tener en cuenta que el proceso de cognición se ha visto «reducido», y que, en caso de duda, debe resolver favorablemente la petición del trabajador, ya que, en caso de error, ello puede ser modificado luego de notificar al requerido, cuando se opone (y luego si apela), en un proceso que no elimina, sino que «posterga» la bilateralidad y el debate, privilegiando la «tutela rápida y eficaz», haciéndose cargo de la inexistencia de «neutralidad» -que no debe confundirse con la imparcialidad- dentro del proceso laboral.

Coincido con quienes (8) plantean que el procedimiento abreviado ha sido concebido, entre otras cosas, como una forma de evitar maniobras dilatorias del deudor que, especulando con la necesidad del trabajador, busca forzar algún acuerdo que le resulte ventajoso, o simplemente diferir el pago de sus obligaciones (lo que también es una ventaja para el empresario). Esto resulta coherente con como se ha diagramado el procedimiento especial, lo que es particularmente palpable en algunas sanciones que se establecen para las conductas maliciosas del empleador (v. gr., art. 134 párr. 1., del CPL), o consecuencias para sus actos u omisiones negligentes (v. gr., art.131, primera oración del CPL), o limitaciones puntuales a sus conductas (art. 130 del CPL), o regulaciones que buscan incentivar la no oposición al PA (v. gr., art. 134, párrs. 2.° y 3.° del CPL).

Compartimos las palabas de Nicolás Vitantonio, cuando afirma lo siguiente: «... resulta claro que la justicia laboral no puede ni debe continuar negando la posibilidad cierta de dar cabida a aquellas nuevas realidades procesales con decisiones o interpretaciones que coadyuven a profundizar la situación de crisis y la exclusión social» (9).

Para evitar que el trámite de los reclamos laborales ante la Justicia del Trabajo sea en la mayoría de los casos parte del problema y no de la solución, se incorporó el procedimiento abreviado al Código Procesal Laboral santafesino, para aquellos casos en los que exista una «fuerte probabilidad» de ser procedente el reclamo del trabajador, sin la necesidad de que exista una «certeza absoluta» o casi, ni un grado de convencimiento que resulte propio de una obligación ya reconocida (ya que en dicho caso lo que procede es el «pronto pago»). Evidentemente, el legislador ha querido incorporar un procedimiento para los casos en que la certeza se construye con los planteos del trabajador frente a un empleador que busca resistir su derecho con distintas herramientas legales que es común ver, en una práctica dilatoria que busca entorpecer el justo reclamo de un sujeto de preferente tutela constitucional, para disminuirlo o de ser posible hacerlo desaparecer, doblegando la voluntad del trabajador mediante artilugios asentados en una justicia colapsada y un procedimiento que tiene en su formulación, pero sobre todo en la práctica, más de procedimiento civil y hasta penal (esto último en tanto que favorece al sindicado como culpable) que de laboral.Estamos frente a una herramienta que busca neutralizar las conductas procesales negativas, para proteger a un sujeto que se resguarda con especial énfasis por las normas que ocupan la cúspide de la pirámide normativa, partiendo de pequeñas brechas que se abren en la práctica y facilitan la tarea judicial, frente a las conductas de empresarios que han demostrado en su mayoría no tener ningún reparo en negarse a respetar los derechos humanos fundamentales, como son los derechos laborales.

II. CASOS DE PROCEDENCIA DEL PROCEDIMIENTO ABREVIADO: CRITERIO AMPLIO

Es claro que los arts. 122 y 123 del CPL (10) buscan fijar pautas mínimas de procedencia del procedimiento abreviado, sin limitar sus supuestos de origen, sino todo lo contrario, con un criterio amplio para la receptividad de este procedimiento especial. El primero de estos artículos -el art. 122- habla de «condiciones generales de procedencia», mientras que el art. 123 realiza una mera enunciación no taxativa de supuestos de procedimiento abreviado, y deja en claro que se trata de casos puntuales que no limitan las posibilidades de otros planteos dentro de la inabarcable realidad de posibilidades, porque se detallan «sin perjuicio de otros supuestos adecuados a las condiciones generales de procedencia».

Al respecto, Machado refiere que la Comisión Reformadora del Código Procesal Laboral santafesino optó por habilitar este procedimiento para un tipo abstracto, un estándar puramente conceptual, que dejara librado en cada caso a los jueces el análisis de admisibilidad, en lugar de optar por una lista cerrada; y que ello se debía a que resultaban inabarcables los supuestos que podían darse en la práctica y encuadrarían en un procedimiento de este tipo, temiendo que pudiera darse lugar a interpretaciones judiciales demasiado restrictivas o a situaciones de duda. Así fue como se redactó un primer artículo, el art. 122 del CPL, con «condiciones generales de procedencia» y un segundo artículo -el art. 123 del CPL-, con una enumeración ejemplificativa de supuestos (11).

Analizando el art.122 del CPL pueden extraerse los requisitos generales para poder cursar una demanda en un procedimiento abreviado, que serían, en criterio de quien escribe, los siguientes:

1. Quien demanda debe ser el trabajador.

2. El reclamo de una suma de dinero líquida o que se puede liquidar mediante simples operaciones contables, caso más general, que no implica rechazar otras situaciones posibles y que el mismo Código Procesal Laboral desarrolla.

3. Las pretensiones del demandante deben tornar innecesario «ab-initio» cualquier debate causal o de derecho en torno a la procedencia del crédito, por existir una «fuerte probabilidad» de su procedencia.

4. Todo lo anterior debe tener respaldo documental.

Estos requisitos generales, sobre todo los últimos dos, son indispensables para todos los casos en que se busca determinar la procedencia del procedimiento abreviado, ya que los dos primeros pueden excepcionalmente no estar presentes, según el desarrollo de casos en el mismo Código Procesal Laboral, en los arts. 124 y 125.

El primer requisito no ofrece mayores dificultades, ya que basta con acudir al art. 25 de la Regla de Contrato de Trabajo (RCT) (12) para tener una idea de quién es «trabajador» y quién no. Este requisito, como el segundo, admite excepciones, como en el caso del art. 125 del CPL, cuando quien utiliza el procedimiento abreviado es un pasante, es decir, no es trabajador, o cuando quienes reclaman son los herederos con base en el art. 248 de la RCT y no el trabajador en la relación laboral que existió con el demandado.

El segundo requisito es que se reclame una suma de dinero líquida o que se puede liquidar mediante simples operaciones contables; que el reclamo sea sobre una cantidad de moneda nacional que esté determinada o pueda determinarse, ello con base en el respaldo documental (requisito 4.°). Pero, como se adelantó, no solo procede el procedimiento abreviado para el cobro de sumas de dinero, obligaciones de dar, que son el caso más frecuente y generalizado de procedencia, sino que hay casos excepcionales en las que no se persigue el cobro de sumas de dinero, o no solo eso, sino que se persiguen obligaciones de hacer o de no hacer, o de entregar documentación, en los que también procede este procedimiento, como son los casos que el mismo Código Procesal Laboral desarrolla en los arts. 124 y 125, casos de tutela de la representación gremial o reclamo de constancias, como las del art. 80 de la RCT.

El tercer requisito, fundamental y definitorio, es que las pretensiones del demandante deben tornar innecesario «ab-initio» cualquier debate causal o de derecho en torno a la procedencia del crédito (el Código Procesal Laboral habla de crédito, pero quizá sería más adecuado hablar del derecho, reclamo o petición), y ello por existir una «fuerte probabilidad» de su procedencia. Aquí se encuentra la clave del éxito o no del procedimiento abreviado, en cómo se analicen estas dos cuestiones. Primero, que se tenga en cuenta que se trata de una evaluación realizada «ab-initio» únicamente con los elementos traídos a conocimiento del juez por el demandante y que las conclusiones de esta pueden cambiar con el devenir del proceso, en el que puede haber, en caso de oposición de la parte demandada, un debate, aunque sea acotado, y segundo, que se debe tratar de una «fuerte probabilidad», no una certeza absoluta, por eso la decisión es provisoria y puede ser modificada por el mismo juez.Las pretensiones del trabajador, para dar lugar al procedimiento abreviado deben «tornar innecesario» cualquier «debate» causal o de derecho en torno a la procedencia del crédito «ab initio», por la fuerte probabilidad de que su reclamo tiene fundamentos de hecho y de derecho a simple vista. Sin embargo, no se trata de pretensiones que tornan improcedente todo debate causal o de derecho, ya que, si así fuera, no se entendería que el propio Código Procesal Laboral habilite a la parte demandada a manifestar su «oposición» (art. 130 del CPL), luego de lo cual el trabajador puede «expedirse sobre el mérito de la oposición» (art. 131 del CPL), generándose un verdadero debate causal en torno a hechos y / o el derecho, que debe resolver el juez por medio de una sentencia (art. 133 del CPL). El «debate» no está excluido de este procedimiento, y creer que así deber ser para la procedencia inicial es un error que debe evitarse, ya que en todo conflicto hay posibilidad de debate, con argumentos atendibles o no. Si bien el debate causal o de derecho tiene algunas limitaciones y particularidades, fundamentalmente su postergación, no implica que en todo el procedimiento abreviado esté ausente; a diferencia de un procedimiento o proceso ordinario, aquí el debate está precedido por una resolución del juez que surge del planteo del trabajador, pero sigue siendo una posibilidad siempre presente (13). En la decisión inicial del juez que hace lugar a la petición del trabajador, no se trata de derechos receptados en una sentencia posterior al trámite completo de un juicio, sino de derechos sobre los que existe una fuerte probabilidad y, por ello, son acogidos provisoriamente en una resolución ante el pedido de parte interesada, abriéndose luego la posibilidad de un debate más breve que el de un proceso ordinario.Es importante resaltar esto, porque muchas veces los procedimientos abreviados son rechazados al advertir el juez que el demandado puede oponerse al reclamo del trabajador por algún motivo, o que puede existir conflicto o debate entre las partes, lo cual resulta un desacierto que conspira contra la utilidad y desarrollo de la herramienta moderna que se incorporó en el Código Procesal Laboral.

Para cumplir con este requisito, debe existir un relato de los hechos con fuertes visos de veracidad, tratándose de una situación de la que surge un derecho del trabajador que se reclama sea cumplido por el obligado que se encuentra demandado, todo ello sin necesidad «previa» de un debate entre las partes ni la producción de otra prueba que la que ya se encuentra en el expediente. Es decir, frente al relato del trabajador y a la prueba documental que lo respalda, el juez se encuentra con una situación de la que surgen fuertes probabilidades de incumplimiento de un derecho y, por ello, manda al obligado a cumplirlo o que, con apego a las indicaciones de la ley, se oponga fundadamente a la orden.La duda del juez, acerca de la posibilidad de que el demandado oponga otra versión de los hechos, o no esté de acuerdo con el encuadramiento legal realizado por el trabajador, o que surge de otras proyecciones a futuro, no es causa para rechazar la procedencia de un procedimiento abreviado; solo la fuerte probabilidad de que no le asiste el derecho reclamado al trabajador, o que es necesario conocer algún otro hecho no relatado por el demandante, o que verdaderamente se requiere de una prueba ausente en el caso para confirmar los hechos relatados, pueden dar lugar al rechazo del procedimiento abreviado dejando abierta la puerta de un proceso ordinario.

Ante la «fuerte probabilidad» de ser cierto el derecho, se debe dar inicio al trámite del procedimiento abreviado, haciendo lugar a la demanda y ordenando el cumplimiento de la petición, en el todo o en la parte respecto de la cual se dan los requisitos, y no rechazar el trámite por falta de un «certeza total». Si la certeza fuese total o absoluta no se dictaría una resolución condicional, ni se le daría al demandado la posibilidad de oponerse; si esto sucede es porque se trata de una «fuerte probabilidad inicial», que surge del escrito de demanda y la prueba que lo respalda, y no de proyecciones sobre qué es lo que puede plantear el demandado, o estar faltando.

Los jueces deben evitar caer en el error de que para que proceda el procedimiento abreviado es necesaria una certeza absoluta, conocer sin margen de error cuál es la verdad real, lo que mayormente ni siquiera se consigue con la tramitación de un proceso ordinario.A lo que se debe apuntar es a un ejercicio de la razón crítica, que en un primer momento lleve a reconocer el derecho del trabajador y su petición como procedente, teniendo en cuenta los principios aplicables y los motivos que le dan sustento; entre otros, la experiencia histórica y práctica de saber que se trata de la parte débil de la relación y que, de conseguir prueba suficiente para generar la idea de que existe una fuerte probabilidad de ser ciertos sus dichos, es muy factible que así sea.

Machado plantea que la referencia a la inexistencia de necesidad de un debate causal es la que se da cuando «el hecho conocido "a priori" conduce forzosamente a la solución jurídica sin dejar lugar a indagaciones ni controversias genuinas. (...) por ausencia de necesidad de debate causal en todos los supuestos en que conforme a la norma jurídica objetiva la solución del pleito no dependa a priori de valoraciones judiciales a las que necesariamente deba anteceder el debate y la prueba» (14). El camarista laboral de la ciudad de Santa Fe se encarga de destacar la palabra «a priori» (equivalente al «ab initio» que se viene refiriendo), la que asimismo reitera (15); indicando que en el proyecto de la Comisión Reformadora se aclaraba que la fuerte probabilidad era para las pretensiones «liminarmente apreciadas» (16), frase que debería ser incorporada, o una similar, en una posterior reforma.

El procedimiento abreviado no implica la ausencia de toda contradicción y / o posturas contrapuestas de las partes: si no, sería ilógico que el mismo Código Procesal Laboral regule la posibilidad de la parte demandada de oponerse y cuáles son las causas por las que puede oponerse. Además, si las partes estuvieran de acuerdo, o la cuestión fuera sencilla porque hay un reconocimiento de parte del empleador de adeudar al trabajador el cumplimiento de una obligación, y si esta obligación fuera un crédito, el procedimiento sería el pronto pago, también previsto en el Código Procesal Laboral (art.121 del CPL). Por lo tanto, es evidente que en el caso del inicio por un trabajador de un procedimiento abreviado hay un desacuerdo entre las partes plasmada en una negativa de parte del empleador a cumplir sus obligaciones, y muchas veces hay un desconocimiento de adeudar el crédito reclamado, y por ello es muy posible que se oponga (lo que está previsto por los arts. 130 a 134 del CPL), aunque no siempre sea así porque existen casos de allanamiento (también previsto por el art. 129, CPL). Lo que se quiere dejar en claro es que puede haber debate, pero no en el inicio del procedimiento abreviado, sino luego de dictada la primera resolución, por la postergación que se refería antes.

Este requisito es quizás el que guarda una más íntima vinculación con las características y objetivos de los procedimientos abreviados, cuestiones que los jueces deben tener especialmente en cuenta al momento de resolver si se cumplió con él. El temor a equivocarse debe despejarlo el conocimiento de que la resolución inicial tiene carácter condicional, ya que el demandado tiene la oportunidad, al corrérsele traslado, de ser oído y probar, y también luego de apelar, pudiendo el juez de primera instancia cambiar su criterio en una sentencia en la que contará con mayor cantidad de elementos para resolver.

El cuarto requisito es que los otros tres requisitos tengan respaldo documental; es decir, que quien interpone la demanda acompañe prueba documental de la que surja la «fuerte probabilidad» de que quien demanda lo hace en su carácter de trabajador, de que su reclamo gira en torno a derechos concretos y reales, preferentemente derechos que dan lugar al reclamo de una suma de dinero líquida o de que se puede liquidar mediante simples operaciones contables, conteniendo los documentos los datos para determinar el monto, siendo suficiente con esta documentación para sortear en un primer momento el debate de partes a los fines de que el juez decida ordenar al demandado el cumplimiento de lo que se le reclama.Se trata de un requisito de reaseguro, la acreditación de los hechos sobre los que se va a basar la decisión del juez por medio de documentos, instrumentos que a primera vista lucen veraces y hacen fuertemente probable que el reclamo del trabajador sea pertinente, sin que sea necesario llegar, vale la pena repetirlo, a un grado de certeza absoluta, la que, hay que tenerlo siempre presente, muchas veces ni siquiera es alcanzada en una sentencia (que puede basarse en presunciones de ley), en la que se arriba a una verdad formal que en muchos casos debe ser determinada por medio de herramientas como el «in dubio pro operario».

Que luego se pueda cambiar el criterio del juez, al intervenir la contraparte, es una probabilidad que debe esperar a su momento dentro del proceso; es decir, si existen las condiciones que dan una fuerte probabilidad al reclamo del trabajador se debe dictar la resolución haciendo lugar al pedido, y no rechazarlo por temor al error o a la falta de un grado de certeza absoluta, un grado de certeza que ni siquiera es igual al que existe al dictar una sentencia en un juicio ordinario. Para rechazar el reclamo o la vía del procedimiento abreviado, se deberán tener presentes los elementos existentes en el expediente, o esperar a contar con la prueba para ello, la que deberá aportar el demandado.

La decisión del juez no es un mero acto de fe, un salto al vacío, sino que se basa en un relato que tiene un respaldo documental, que es una especie de cimiento para la decisión del juez y una barrera protectoria para los derechos del mismo demandado. No cualquiera puede iniciar una demanda por medio del procedimiento abreviado, sino solo aquel que tiene respaldo documental de sus dichos, documentos que hacen presumir una fuerte probabilidad de sus derechos reclamados y la extensión de ellos, que son ciertos sus planteos y procedente su petición, como que el demandado resulta el obligado a cumplir lo peticionado.El hecho de que sea necesario acompañar documentación para respaldar el reclamo limita las posibilidades de que dicho reclamo sea utilizado por quien no tiene un derecho verdadero. Es más, lamentablemente funciona también como un límite para casos en que el trabajador sí tiene un derecho (v. gr., trabajadores no registrados, que no cuentan con ningún documento o cuyos documentos son insuficientes para respaldar su petición); por lo tanto, difícilmente puedan equivocarse los jueces al hacer lugar a un reclamo instrumentado en un procedimiento abreviado, como también resulta difícil que alguien pueda ser demandado sin una amplia probabilidad de que resulta responsable.

Los documentos acompañados con la demanda pueden ser emanados del trabajador (como es el caso de los telegramas obreros), o no, ser emanados del demandado (v. gr., cartas documento, recibos de haberes, alta y baja de la AFIP, etcétera) o de terceros (acta de constatación del Ministerio de Trabajo). En todos los casos, no requieren -nuevamente se aclara- «ab initio» o «a priori» prueba de su autenticidad, bastando en el caso de que no sean de su autoría con que el trabajador los atribuya a la contraparte o, en caso de instrumentos públicos o privados emanados de terceros, que se identifique claramente al autor y, en su caso, al fedatario o a la oficina en que pueden recabarse.

A los documentos atribuidos al empleador, entre los que fundamentalmente se encuentran los recibos de haberes y misivas, además de otras constancias, se les asigna credibilidad «a priori» sin necesidad de que los reconozca, ya que la experiencia indica que es de una excepcionalidad absoluta que se acompañe por parte del trabajador documentación atribuyendo falsamente su autoría al empleador (17). La no necesidad de prueba sobre la validez de los documentos es también «a priori», porque es el mismo Código Procesal Laboral el que prevé que el demandado rechace la autenticidad de los documentos o su envío y / o recepción -en caso de misivas- (cfr. art. 130, inc.a), caso en el cual el juez imperativamente «deberá» disponer, antes de expedirse, la producción de la prueba pericial o la informativa necesaria para dirimir el punto, según establece el art. 132 del CPL (18).

Todos estos requisitos, y la procedencia en sí del procedimiento abreviado, deben ser evaluados con un criterio amplio en cuanto a las posibilidades de viabilidad, el que surge de lo que algunos (19) han llamado como la presunción de autenticidad y legitimidad de la pretensión del trabajador. Se trata de un reconocimiento tácito de que el trabajador es la parte débil en la relación de trabajo, de la dificultad que tiene para producir prueba, además de que no es habitual, a pesar de que algunos quieran instalar la idea contraria, que un persona se presente ante un juez laboral reclamando lo que no le corresponde o lo haga con pruebas falsas, lo que se encuentra en consonancia con el resto de la normativa laboral de forma y de fondo (art. 14 bis de la CN; art. 47, inc. b (20) y art. 59 del CPL, y arts. 9 y 17 bis de la RCT). En la práctica, como bien se sabe, son verdaderamente excepcionales los casos en que un trabajador reclama cuando nada le corresponde.

Cuando el trabajador no está seguro de cuál será el resultado de su reclamo en un procedimiento abreviado, por existir algunas dudas, ello no debe desalentarlo de intentar esta vía por temor a no poder reclamar luego en un proceso ordinario, ya que ambos procedimientos no son excluyentes (cfr. art. 122 y art. 133 del CPL).

Al contrario de lo que sucede con la procedencia del procedimiento abreviado, de la multiplicidad de supuestos y la amplitud de criterio que se debe adoptar para dictar una primera resolución favorable, para determinar las causas de oposición a él y cómo evaluarlas, el Código Procesal Laboral (21) adopta un criterio restrictivo.Las causas de oposición al procedimiento abreviado son limitadas en una enumeración taxativa (22) dentro del art. 130 del CPL, según el cual, «la oposición solo se admitirá» con fundamento en 1. la prescripción del derecho reclamado; 2. la falsedad extrínseca de los documentos atribuidos a la demandada o a terceros, o negativa del envío o recepción de la correspondencia en su caso (inc. a); 3. hechos o actos jurídicos extintivos de la obligación demandada, debidamente documentados (inc. b); 4. negativa sobre el fundamento fáctico o jurídico del crédito con base en razones que, apreciadas estrictamente por el juez, resulten en la necesidad o conveniencia de imprimir a la especie el trámite ordinario. Además de esta enumeración taxativa, refuerza el carácter restricti vo la exclusión expresa de una causa para formular oposición: las cuestiones puramente aritméticas relativas a la cuantificación del crédito.

Lo que se rechaza cuando se hace lugar a la oposición articulada por la parte demandada no es el derecho del trabajador, que puede reclamar en un proceso ordinario, sino la posibilidad de acceder a un procedimiento abreviado para exigir el cumplimiento de este de parte del obligado. Aun así, al contrario de lo que sucede con la admisión del procedimiento abreviado, en la cual el Código Procesal Laboral busca una amplitud de criterios y casos que vuelvan al juez receptivo del pedido del trabajador, para las causas y criterios de oposición el Código Procesal Laboral elige un criterio restrictivo para la evaluación de viabilidad y limita las causas de rechazo del planteo del trabajador, por ello, busca que el juez sea estricto al momento de evaluar si dará marcha atrás con su resolución y si pondrá fin al procedimiento abreviado obligando al trabajador a iniciar un proceso ordinario.

Machado resalta, al analizar el inc. c del art.130 del CPL, que el Código Procesal Laboral «no permanece neutral e indica que las razones que proponga el demandado para "ordinarizar" el juicio deben ser apreciadas estrictamente, es decir, resolviendo las dudas a favor del abreviado» (23). El hecho de que el juez pueda rechazar liminarmente la oposición, según está expresamente previsto por el Código Procesal Laboral, no hace más que confirmar que, reunidos los requisitos de origen, debe primar la procedencia del procedimiento abreviado sobre su rechazo (art. 131 del CPL).

Formulada la oposición por el demandado, y en el caso de que esta cumpla con los requisitos para ser tenida en cuenta por el juez, se corre traslado por cinco días al actor «para que se expida sobre el mérito de la oposición, debiendo en tal oportunidad reconocer o negar los documentos que en la misma se le hubieren atribuido». Este traslado es otra muestra más, entre las que se vienen destacando, de la intención del legislador en cuanto a cómo debe ser analizado el procedimiento abreviado, que no es otra que la de buscar que se adopte un criterio amplio para la recepción de los reclamos laborales que se plantean por medio de este nuevo procedimiento laboral, dando al trabajador, antes de dictar la sentencia, dos oportunidades de manifestar sus fundamentos, en la demanda y el traslado corrido ante la oposición; frente a un criterio estricto al momento de hacer lugar a las pretensiones del demandado de rechazar el trámite por medio de un procedimiento abreviado, lo que se amolda a los principios aplicables a los procesos laborales y la protección de derechos de un sujeto de preferente tutela constitucional, teniendo el reclamado solo una oportunidad antes de la sentencia para plantear su postura y defenderla, debiendo hacerlo dentro de paramentos muy claros que deben ser cumplidos de manera correcta y completa.Esto no resulta arbitrario, sino que se trata de desigualdades que crea la ley, en este caso de forma, a favor de una de las partes como un modo de compensar otras que de por sí se dan en la relación y concluida la misma, como está previsto en la normativa de fondo (art. 17 bis de la RCT).

III. EL PROCEDIMIENTO ABREVIADO Y EL CASO DEL ABANDONO DE TRABAJO

Entre los supuestos concretos que el Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe contempla para la procedencia del procedimiento abreviado, enumera el despido directo en que la causa invocada resulte manifiestamente inconsistente con la configuración legal de la injuria (art. 123, inc. a, del CPL). Combinando este supuesto específico con los requisitos generales de procedencia (art. 122 del CPL), siempre teniendo presente el criterio amplio que se desarrolló en el punto anterior, existen casos de despidos dispuestos por el empleador alegando abandono de trabajo en que evidentemente no se configura dicha causal de injuria y, por ello, se puede pedir la reparación dentro de un procedimiento abreviado.

El art. 244 de la RCT contempla el del abandono de trabajo como una justa causa de despido autónoma, una injuria específica dentro del amplio género definido por el art. 242 de la RCT, distinta a las causas que pueden encuadrar ante incumplimientos del trabajador en el art. 242 de la RCT, en este caso, relacionadas con la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo que por sus características particulares se constituirían en un incumplimiento grave que impide la continuidad de la relación laboral. El abandono de trabajo, como causa específica de injuria, no puede configurarse si no existe, a la par de la no presentación a su trabajo frente a la puesta en mora de su empleador, un ánimo abdicativo de parte del trabajador, ánimo que queda descartado en los casos en que el trabajador no guarda silencio frente a la intimación de reintegrarse a su trabajo.Si el trabajador contesta la intimación de su empleador, esgrimiendo algún motivo por el cual no se presentó a su trabajo, y por el cual en algunos casos continuará sin hacerlo, no existe abandono de trabajo. Puede existir incumplimiento si la causa esgrimida no es verdadera o no justifica la inasistencia, y ser motivo de sanción, o con base en antecedentes del trabajador de despido, pero no por constituirse abandono de trabajo en los términos del art. 244 de la RCT, sino una injuria que encuadra en el art. 242 de la RCT (24).

Como bien lo señala Eduardo Álvarez (25), fiscal de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo desde hace muchos años, es necesario diferenciar el abandono de trabajo de las simples ausencias injustificadas, lo que él denomina el «abandono renuncia» del «abandono incumplimiento». Este último caso no es el contemplado en el art. 244 de la RCT, sino un caso de ausencia del trabajador injustificado, pero del que de ninguna manera se puede concluir en forma indubitable que refleje la intención del trabajador de renunciar a su trabajo y / o poner fin a la relación.

El art. 244 de la RCT se refiere, utilizando la terminología de Álvarez, al «abandono renuncia», al cual solo cabe acudir cuando existe un prolongado alejamiento del trabajador de la empresa -no solo una falta o dos-, sin que exista motivo y / o explicación de su parte, y que de su comportamiento y las características del caso se pueda concluir inequívocamente que existe una intención clara de dejar atrás la relación laboral o, dicho de otra manera, que no existe intención de continuar con ella, sin que exista en esto culpa del empleador, sino por el contrario, que este último se haya mostrado en todo momento diligente.Por lo tanto, deberían darse en el trabajador, acudiendo a metáforas y / o institutos usuales del derecho, el «corpus» y el «animus»; el primero, manifestado en la ausencia prolongada del trabajador a su trabajo y, el segundo, en su intención de dar por concluida la relación o la falta de interés en proseguir con dicha relación. A esto, se debe sumar la falta de culpabilidad de parte del empleador en relación con el alejamiento del trabajador, y una actitud del empleador que demuestre su intención de mantener la relación, plasmada en la intimación fehaciente al trabajador para que en un plazo razonable (que varía según el caso, pero difícilmente pueda ser menor a 48 horas hábiles) se reintegre a sus tareas o explique el motivo de sus incomparecencias, bajo apercibimiento de tenerlo por incurso en la situación de abandono de trabajo asimilable a una renuncia. Solo si una vez intimado el trabajador a reintegrarse a su puesto por el empleador diligente, aquel guarda silencio y continúa en su actitud de incumplimiento y desinterés, se encuentra configurado el abandono de trabajo del art. 244 de la RCT.

El abandono de trabajo no puede configurarse de ninguna manera cuando no se dan las situaciones enumeradas anteriormente, ya sea porque existe interés de parte del trabajador demostrado en su contestación al empleador, o una retención de tareas por parte del trabajador con la invocación de un incumplimiento de parte de su empleador, o cuando el empleador fue constituido previamente en mora por el trabajador; aun cuando en todos estos casos los hechos alegados por el trabajador no lograran ser probados. Si bien la ausencia del trabajador a su trabajo en estos casos puede configurar una situación pasible de ser sancionada, y que en algunos casos extremos pueda hacer procedente un despido con justa causa en los términos del art. 242 de la RCT; de ninguna manera puede configurar la situación prevista en el art.244 de la RCT (abandono de trabajo) ante la respuesta del trabajador a la intimación de su empleador, ya que esta respuesta evidencia que está ausente el «animus» del trabajador de abandonar la relación laboral. Por este motivo, ante la situación del denominado «abandono incumplimiento», un despido dispuesto por el empleador con base en la causa del «abandono renuncia» del art. 244 de la RCT nunca puede considerarse como un despido con justa causa, por la inexistencia de intencionalidad de abandono o ruptura del vínculo por parte del trabajador, por lo que, aun en los casos excepcionales en que el despido en los términos del art. 242 hubiese sido justificado (ante falsedad de los incumplimientos denunciados por el trabajador y / o un incumplimiento grave y prolongado del deber de asistencia y / o la existencia de antecedentes), si el empleador alegó despido por abandono de trabajo, no existe posibilidad posterior de conversión de la causa de despido, ya que el art. 243 de la RCT es estricto en cuanto a la causa alegada por el empleador, sus requisitos y fundamentalmente su invariabilidad.

Como vengo reiterando en cada oportunidad que puedo, no por acción mecánica, sino con intencionalidad de fijar una idea que para muchos no está clara en la práctica, las normas que se aplican a las relaciones de trabajo deben ser interpretadas y aplicadas en la forma en que res ulten más protectoras para el trabajador, según los principios del bloque de constitucionalidad federal, por lo que si el art. 244 de la RCT puede ser interpretado en el sentido de que constituye una causa autónoma de despido, para la cual se deben dar ciertos extremos que configuren una situación de «abandono renuncia», distinta de la del simple «abandono incumplimiento»; esta es la única interpretación posible, no pudiendo intentar acudir a normas como el art. 242 de la RCT para modificar la causa específica, para justificar un despido en que la causa elegida fue equivocada, lo que está vedado por el art. 243 de la RCT y el principio protectorio.No en vano el «abandono de trabajo» ocupa un lugar independiente como causal de despido justificado dentro del régimen de la RCT, por lo que, querer vaciar a esta causa autónoma de despido de contenido y significado, absorbiéndola dentro del concepto de injuria del art. 242 de la RCT, todo ello en perjuicio del trabajador, resulta irrazonable y desajustado al mandato constitucional del art. 14 bis de la CN y el resto del principios derivados del bloque de constitucionalidad federal. Siendo el despido un acto de la mayor trascendencia dentro de la relación de trabajo, por las consecuencias que tiene en relación con la continuidad del vínculo de las partes, y en especial para el trabajador, las normas que resultan aplicables frente a dicho acto deben ser interpretadas y aplicadas con la mayor rigidez posible, ya que lo que se está decidiendo es el destino del trabajador y su trabajo, a los que la Constitución Nacional manda proteger de manera preferente.

No puede perderse de vista que, muchas veces, el despido por abandono de trabajo no es más que una forma de ocultar un despido arbitrario, sobre todo cuando ese despido es alegado por un empleador que se muestra apresurado en poner fin a la relación de trabajo, y más aún en los casos en que ha sido puesto en mora por el trabajador.

Hay situaciones en que es muy evidente, con la sola lectura del intercambio epistolar de las partes, que no se configuró una situación de abandono de trabajo cuando se despide alegándola. A modo de síntesis y para sistematizar, puede pensarse en cuatro situaciones que constituirían los casos más comunes de ello, y en que podría el trabajador reclamar sus derechos con base en el procedimiento abreviado, por haber alegado su empleador «abandono de trabajo» cuando, de acuerdo con las circunstancias particulares del caso, dicho despido es manifiestamente inconsistente con la configuración legal de la injuria específica alegada. Estos cuatro serían, según mi criterio, los siguientes casos: 1.Cuando previo al despido con invocación de abandono de trabajo el empleador no cursó intimación hecha en forma fehaciente para que el trabajador se reintegre al trabajo o explique los motivos de su ausencia, constituyéndolo en mora, el que sería el caso más evidente de que no resulta aplicable el art. 244 de la RCT por no observar sus requisitos más básicos (26). 2. cuando existe alguna cuestión relativa al plazo de la intimación, porque el plazo es muy exiguo (v. gr., 24 horas), o no es un plazo válido (v. gr., reintegrarse de inmediato), o el empleador no esperó a que se cumpliera el plazo contabilizando el mismo desde el momento de la recepción efectiva del trabajador de la intimación (v. gr., intimó por 48 horas y solo transcurrieron 24 entre la recepción por el trabajador y el momento en que el empleador cursó la misiva de despido). 3. Cuando el empleador no podía constituir en mora al trabajador porque previamente había sido constituido en mora por este, siendo un caso común el de retención de tareas luego de la intimación del trabajador a su empleador para que cumpla determinada/s obligación / obligaciones a su cargo. 4. Cuando no existe ánimo del trabajador de hacer abandono de trabajo, y contesta la intimación de su empleador que buscaba constituirlo en mora a los fines del art. 244 de la RCT, explicando los motivos de su ausencia, siendo un caso muy común la licencia médica, sin que el empleador pueda desconocerla (27). En estos casos, es viable el reclamo por medio de un procedimiento abreviado, teniendo la posibilidad el empleador de desvirtuar relato y / o pruebas del trabajador.

En lo personal, he tenido una experiencia relativa al despido por abandono de trabajo del art. 244 de la RCT en que la causa invocada resultaba manifiestamente inconsistente con la configuración legal de la injuria, y por ello realicé un reclamo por medio de procedimiento abreviado.Se trataba de una trabajadora que había sufrido diversos hechos delictivos en su lugar de trabajo, entre ellos un asalto a mano armada, y que, temiendo por su seguridad, envió una misiva a sus empleadores reclamando indiquen como actuarían para evitar este tipo de situaciones en el futuro, reteniendo tareas hasta tanto se le diera una respuesta favorable, apercibiéndolos de que se daría por despedida de no responder a sus reclamos en forma positiva. Los empleadores contestaron rechazando la intimación de la trabajadora, negando fuera su obligación velar por su seguridad, pero reconociendo los hechos delictivos sufridos, e intimando a que se reincorpore bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo. La actora nuevamente dio respuesta, indicando que privilegiaría la continuidad de la relación y les pedía una vez más que revean su actitud, pero la respuesta fue el despido alegando abandono de trabajo. El procedimiento abreviado fue acogido en la resolución del Juzgado Laboral de la 1.a Nominación de Rosario, por la jueza Susana Perkins, quien corrió traslado a la parte demandada.Ante la oposición de la parte demandada, la misma fue rechazada confirmando en la sentencia lo resuelto inicialmente (28). Apelada que fuera la sentencia, en la Sala II de la Cámara de Apelación del Trabajo de Rosario fue rechazada la demanda por medio de procedimiento abreviado, indicando que lo discutido requería de un debate más amplio, propio del proceso ordinario, en una confusa (29) sentencia donde no se rebaten los argumentos de la demanda (que en líneas generales aquí se reiteran), además de plantear que era necesario resolver cuestiones en un proceso ordinario que bien podían resolverse (como se hizo en primera instancia) en un procedimiento abreviado, sin explicar por qué en este último caso y con la prueba existente no era suficiente (cuando la primera misiva de la demandada reconocía todos los hechos sobre la base de los cuales se realizaban los planteos de la demanda), ni qué circunstancias podían modificarse en un proceso ordinario (30).

En la sentencia de primera instancia, indicó la jueza con buen criterio lo siguiente: «.... siempre que de la prueba ya aportada y reconocida por las partes se pueda concluir sin más acerca de si se encuentran reunidos o no los elementos tipificantes de la figura específica del abandono de trabajo en cuestión, deviene innecesario, a criterio de la suscripta, transitar el largo camino que supone un proceso ordinario. No interesa entonces, encontrándose la prueba pertinente ya incorporada y reconocida por las partes en autos, dilucidar si efectivamente asistía derecho a la actora para retener tareas hasta tanto se le diera satisfacción a sus reclamos, sino directamente establecer si se configuró o no la figura típica del abandono de trabajo (art. 244 LCT) en que se fundara la extinción del vínculo.En efecto, más allá de que moderna jurisprudencia ha ido flexibilizando los supuestos de admisión de la retención de tareas al punto de receptarla a pesar de que los temas debatidos no sean de gravedad tal que impidan la prestación (Cfr.: CNTrab., Sala II, 13/7/10, La Ley Online, cita Online: AR/JUR/42373/2010), corresponde directamente decidir acerca de la configuración de la figura extintoria en cuestión (art. 244 LCT), ello insisto en supuestos como el de autos en que de la prueba ya incorporada (intercambio postal) resulta ello posible. En tal sentido, valoradas las pruebas aportadas conforme las reglas de la sana crítica, puede afirmarse que de las mismas surge claramente que la actora en ningún momento evidenció desidia continuativa respecto de la relación, nunca reflejó su conducta el "animus" supra señalado sino que, por el contrario, postuló siempre la continuidad de aquella, formulando reclamos en torno a la misma que permiten soslayar toda idea de abandono. (...) Sentado ello, dado que necesariamente ha de exigirse la voluntad rupturista del trabajador para considerarlo incurso en la mentada causal de abandono de trabajo, la que de ningún modo puede así caracterizarse en el sublite (atento los reclamos e intimaciones cursadas por la actora aun antes de ser intimada al reintegro y las demás razones explicitadas supra), se impone el rechazo de la oposición planteada».

En el caso referido, es importante tener presente que la oposición formulada encuadraba en el art. 103, inc. c, del CPL, caso en que expresamente el Código Procesal Laboral indica que se debe ser estricto al evaluarla y decidir, es decir, que el carácter restrictivo para hacer lugar a la oposición era más patente.La parte demandada pretendía que dada la modalidad de la extinción del vínculo (fundada en la referida causal de abandono de trabajo), claramente explicitada, resultaba menester mayor debate y prueba sobre el particular, no siendo procedente el trámite abreviado promovido por la actora, aunque nunca indicó cuáles eran los hechos y la prueba que debían incluirse en el proceso ordinario y no podían incorporarse al procedimiento abreviado.

La vía intentada, tratándose de un caso de despido alegando abandono de trabajo, no era equivocada, y lo confirma una sentencia (31) reciente de la sala II de la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Santa Fe, con voto de Machado (con la importancia que tienen sus interpretaciones sobre procedimiento abreviado, como se dijo en la introducción), donde se confir mó una sentencia de primera instancia, en la que se hizo lugar al reclamo de la trabajadora en un procedimiento abreviado, solicitando se declare como sin justa causa un despido donde el empleador había alegado abandono de trabajo, previa intimación a reintegrarse a sus tareas en el exiguo plazo de 24 horas, cuando la trabajadora había comunicado una licencia médica.

El juez de primera instancia consideró como «visiblemente impropio» el hecho de haber recurrido al instituto del abandono de trabajo en el caso concreto, y el camarista recordó lo siguiente: «La literatura jurídica en torno a esta vicisitud extintiva concuerda en que no hay un abandono que se estructure "solo corpus" -es decir, por la mera inasistencia- requiriéndose un "animus" por parte del trabajador de desistir de la vinculación.El abandono de trabajo no procede cuando al momento de cursar la intimación o el ulterior despido el empleador sabe que la inasistencia responde a otro motivo que no se corresponde con aquella intención (siquiera es decisivo que se trate de un motivo "justo", basta con que sea "distinto", como sucede cuando está preso, o cuando debe asistir a un pariente enfermo de los que no da derecho a licencia)». En el caso, «lo que no "amerita debate causal" por mediar una visible inadecuación, es que no podía utilizarse el abandono de trabajo para poner fin a la relación».

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(1) POMPA, Roberto C.: Bajar a la realidad los derechos de los trabajadores, en RAMÍREZ, Luis E. (coord.): «Derecho del trabajo. Hacia una carta sociolaboral latinoamericana». Montevideo - Buenos Aires, BdeF, 2011, p. 207 y ss.

(2) Como bien plantea Abel de Manuele, la celeridad y la economía procesal constituyen pilares fundamentales del proceso laboral, principios que se destacan en los procesos abreviados. Esto, de acuerdo a su planteo en: MACHADO, José D. (dir.), Código Laboral Procesal de la provincia de Santa Fe comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, pp. 113 y 114.

(3) Art. 20: «La Provincia, en la esfera de sus poderes, protege el trabajo en todas sus formas y aplicaciones y, en particular, asegura el goce de los derechos que la Constitución y las leyes nacionales reconocen al trabajador. (...) Establece tribunales especializados para la decisión de los conflictos individuales del trabajo, con un procedimiento breve y expeditivo, en el cual la ley propende a introducir la oralidad».

(4) El referido fue presidente de la Comisión Reformadora del Código Procesal Laboral por la Ley 13.039. Véase el siguiente enlace web: http://www.santafe.gov.ar/archivos/consejo/MACHADO_Jose_Daniel.pdf.

(5) En coincidencia con la afirmación realizada por mi parte, sobre la importancia de las interpretaciones de Machado acerca del procedimiento abreviado, puede encontrarse la de Nicolás Occhi, autor de un libro sobre el tema.Para Occhi, las reflexiones de Machado sobre el procedimiento abreviado tienen entidad para guiar eventuales interpretaciones de otros jueces, atento a su papel preponderante en la reforma legislativa y, al citar un trabajo de doctrina del camarista (MACHADO, José D.: «El proceso de estructura monitoria y los créditos laborales», en Revista Derecho Laboral. Rubinzal Culzoni, 1-2007), donde se perfilaba lo que sería la reforma y sus fundamentos, indica que es la fuente interpretativa más rica y auténtica que pueda hallarse. Véase: OCCHI, Nicolás A.: Procedimiento abreviado laboral, 1.a ed. Rosario, Legem, 2015, pp. 23 y 24.

(6) Véase: MACHADO, José D.: El proceso de estructura monitoria y los créditos laborales», en Revista Derecho Laboral. Rubinzal Culzoni, 1-2007, pp. 120 y 121.

(7) Cfr. RECALDE, Héctor y RECALDE, Leandro; Fundamentos de la Reforma al artículo 9 de la LCT, La Ley, Sup. Act. 21/4/2009, 1; SERRANO ALOU, Sebastián: La reforma del Código Procesal Laboral de Santa Fe, el principio protectorio y la facilitación de la prueba, Doctrina Microjuris, 9/3/2010, MJD4571.

(8) Algo de esto puede verse en el desarrollo de Jorge Elías en: MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 189.

(9) VITANTONIO, Nicolás J. R.: Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe. Comentario a la reforma introducida por la Ley 13.039, 1.a ed. Rosario, Nova Tesis Editorial Jurídica, 2010, p. 218.

(10) El Código Procesal Laboral puede ser consultado en el siguiente enlace web: http://www.santafelegal.com.ar/cods/cpl.html o puede descargarse desde: http://www.justiciasantafe.gov.ar/js/index.php?go=i&id=880.

(11) Cfr. MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p.99 y ss.

(12) No utilizo las siglas comunes LCT, «Ley de Contrato de Trabajo», por no ser el régimen actualmente vigente en materia de contrato de trabajo una ley, como sí lo fue la Ley 20.744. Siguiendo a otros laboralistas, uso las siglas RCT, en referencia a la «Regla de Contrato de Trabajo», ya que lo que se encuentra vigente desde la última dictadura militar -año 1976-, es la Regla 21.297. En consonancia con el desarrollo que se realiza en este trabajo, hay que destacar que las palabras no se utilizan en forma inocente, llamar «ley» a algo que no lo es no busca otra cosa que perpetuar una injusticia en contra de los trabajadores y la justicia social, y mediante el olvido intenta buscar que esta situación se consolide. Por otra parte, si lo que se persigue es el logro de una sociedad más democrática, no deben aceptarse actos arbitrarios de poderes de facto. Para quienes nacimos casi al final de la dictadura de 1976, el ejercicio de la memoria de lo sucedido en épocas no democráticas se vuelve más difícil, pero a la vez más necesario, por lo que debemos culturalmente abrir los ojos y ver lo que es, y no lo que pretenden hacernos ver. La «Regla 21.297» solo está usurpando el lugar de la Ley 20.744 por obra de un acto violento y arbitrario de un poder antidemocrático.

(13) Cfr. MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 99.

(14) MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 101.

(15) La idea de que la «fuerte probabilidad» debe ser «a priori», es decir, ante la presentación realizada por el trabajador, aunque con la presentación de la parte demandada esta idea pueda cambiar es una de las fundamentales.El autor referido, Machado, recalca el «a priori» no solo en el texto transcripto, sino también en una nota de su autoría algunos años anterior a la modificación del Código Procesal Laboral y la incorporación del procedimiento abreviado, donde indica lo siguiente: «... no se trata de volver a un autoritarismo medieval, sino de restaurar un equilibrio razonable en la defensa en juicio pasiva y el derecho a la tutela efectiva, sobre todo en aquellos casos en que "a priori" no parece que haya nada serio que discutir ni verificar...». MACHADO, José D.: «El proceso de estructura monitoria y los créditos laborales», en Revista Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 1-2007, p. 116.

(16) Esta era la redacción original del que hoy es el inc. a del art. 122 del CPL: «a) invoque pretensiones que -liminarmente apreciadas- tornen innecesario cualquier debate causal o de derecho en torno a la procedencia del crédito». MACHADO, José D., El proceso de estructura monitoria y los créditos laborales, en Revista Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 1-2007, p. 126.

(17) Cfr. MACHADO, José D.: «El proceso de estructura monitoria y los créditos laborales», en Revista Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 1-2007, p. 124.

(18) El demandado deberá cuidarse de mentir acerca de la autenticidad de los documentos, ya que el art. 134, del Código Procesal Laboral establece que la negativa injustificada de la autenticidad de documentos atribuidos o del envío o recepción de correspondencia debe ser juzgada como abusiva y el juez debe aplicar, con especial rigor, las sanciones previstas por la legislación de fondo o adjetiva para los supuestos de conducta procesal temeraria o dilatoria. Como puede verse, aquí también existe un reconocimiento tácito de la ley sobre la conducta de las partes en los procesos ordinarios, y es el hecho de que muchas veces los empleadores buscan con malicia dilatar el trámite de los reclamos laborales, buscando dificultar a los trabajadores la prueba de sus reclamos.

(19) ELÍAS, Jorge: en MACHADO, José D.(dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 164.

(20) Al comentar el art. 47, inc. b, del CPL, luego de la reforma de la Ley 13.039, Luis María Ruano indica que esta modificación, poniendo en cabeza del demandado (casi siempre, el empleador) dar una explicación propia de los hechos, no bastando con que se limite a negar el relato del actor (casi siempre, el trabajador), bajo sanción de tener por cierta la versión del trabajador, no es más que la formulación legal del hecho de que los jueces, con su experiencia, lógica y sana crítica saben que no es usual y casi no existe un caso en que alguien inicie una acción judicial contra otro motivada en la sinrazón. En este sentido, sería muy raro que alguien al pasar frente a un establecimiento, negocio o lugar de trabajo, sin tener ninguna vinculación o conocimiento del mismo tenga la idea de iniciar una demanda. Asimismo, el referido indica que esta modificación también se encuentra relacionada con la teoría de las cargas probatorias dinámicas. Ver: MACHADO, José D. (dir.), Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 2. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 12 y ss.

(21) El Código Procesal Laboral puede ser consultado en el siguiente enlace web: http://www.santafele gal.com.ar/cods/cpl.html o puede descargarse desde: http://www.justiciasantafe.gov.ar/js/index.php?go=i&id=880.

(22) En coincidencia acerca de la «taxatividad» de la norma: MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, pp. 174 y 175.

(23) MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, p. 110.

(24) Este tema fue desarrollado de manera más detallada en el siguiente texto: SERRANO ALOU, Sebastián:«El abandono de trabajo y los requisitos para que opere como justa causa de despido», en Revista de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, RDLSS 2010-15-980; documento LEXIS N.° 0003/402459.

(25) Cfr. ÁLVAREZ, Eduardo: Algunas precisiones en torno al abandono de trabajo como forma de extinción de la relación laboral, en Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 2000-2002, p. 75 y ss.

(26) Este caso también es reconocido como hábil para ser planteado en un PA por Jorge Elías en: MACHADO, José D. (dir.): Código Laboral Procesal de la Provincia de Santa Fe Comentado, t. 3. Santa Fe, Rubinzal Culzoni Editores, 2010, pp. 157 y 158.

(27) Con no poca frecuencia, los empleadores intentan rechazar las licencias alegadas por el trabajador, muchas veces planteando que el médico de control por ellos contratado tiene un criterio diferente al del médico del trabajador; como si la opinión de un médico que responde a un intercambio comercial con el empleador pudiera imponerse al criterio del médico particular del trabajador que normalmente conoce las particularidades del caso por tratarse de un paciente que ya ha atendido en el pasado o viene atendiendo con cierta periodicidad. Salvo en casos excepcionales, debe primar la opinión del médico del trabajador. Ver: SERRANO ALOU, Sebastián: «La divergencia de criterios médicos frente al trabajador como sujeto de doble tutela preferencial por su agravada vulnerabilidad», Doctrina Microjuris, 27/2/2014, MJD6607.

(28) Juzgado Laboral de la 1.a Nominación de Rosario, 25/3/2013, «Garello, Silvia María c/ Negri, Sergio Rolando y otra s/ cobro de pesos trámite abreviado».

(29) Por ejemplo, el juez a cuyo voto adhieren los otros, interpreta que la parte actora considera el abandono de trabajo como causa de despido «manifiestamente inconsistente» en todos los casos, cuando solo se hace referencia al supuesto concreto llamado a resolver.

(30) El caso es: «Garello, Silvia María c/ Negri, Sergio Rolando y otra s/ cobro de pesos trámite abreviado», Expte.N.° 601/12 en primera instancia, y N.° 218/13 en segunda instancia.

(31) Cámara de Apelaciones del Trabajo de Santa Fe, sala II, 6/5/2016, «Sozio, María Alejandra c/ Suc. de Laurita Miguel Ángel s/ C. P. L.».

(*) Abogado laboralista, Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero. Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario, y encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Miembro cofundador de Confluencia Federal de Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario (período 2016-2017). Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas.

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