Título: El período de prueba visto a la luz del bloque
federal de constitucionalidad
Autor: Serrano Alou, Sebastián
Fecha: 18-oct-2012
Publicado en: Microjuris
Cita: MJ-DOC-6009-AR | MJD6009
Sumario:
I. Introducción. II. La renuncia al período de prueba. III.
Consideraciones finales.
I. INTRODUCCIÓN
Desde las usinas informativas del poder económico, ven
peligrar hoy uno de los institutos que el fenómeno flexibilizador de la década
de los 90 les concedió: el período de prueba (1). El caso (2) concreto en el que se basan para encender
las alarmas es un fallo que se limita a aplicar la norma que regula ese
instituto con auténtico sentido protectorio; pero que resulta interesante tener
en cuenta que se da en una época en que se abre paso un debate más profundo,
que se vuelve cada vez más necesario, el que gira en torno a la
constitucionalidad o inconstitucionalidad del período de prueba tal y como se
encuentra regulado hoy en la RCT a la luz del bloque federal de
constitucionalidad (3).
El período de prueba, dentro de las relaciones de trabajo,
puede describirse de manera sencilla y genérica como un término breve al
iniciarse la vinculación laboral, destinado a que las partes se conozcan y
conozcan las condiciones en que se desarrollará la relación, permitiendo al
empleador evaluar las aptitudes y destrezas del trabajador para cumplir con el
puesto de trabajo asignado, y al trabajador evaluar las ventajas e
inconvenientes del puesto y la forma de cumplimiento de las obligaciones a
cargo de su empleador (4).
Ni la Ley de Contrato de Trabajo, Ley 20.744, ni la Regla de
Contrato de Trabajo (RCT), lo que quedó de la Ley 20.744 luego de la «deforma»
por el gobierno de facto, regularon ningún período de prueba, el que estaba
relegado en algún estatuto profesional, vinculado con la idoneidad especial que
requieren determinadas tareas y que debía ser objeto de convenio especial de
partes al tiempo de la contratación (5). El período de prueba fue incorporado a
la RCT como art.92 bis por la Ley 24.465
, del año 1995, la primera de una tanda de leyes (24.013 , 25.013 y 25.250 ) que buscaban «flexibilizar» las
relaciones de trabajo, es decir, precarizar a los trabajadores, por lo cual su
objetivo es claro: limitar la protección contra el despido arbitrario, lo que
choca directamente con la cláusula del art. 14 bis de la Constitución Nacional
, además del «derecho al trabajo» (6) que establecen numerosos tratados
internacionales de derechos humanos (TIDH). Si bien la norma sufrió distintas
modificaciones en los años 1998 (Ley 25.013), 2000 (Ley 22.250 ) y 2004 (Ley 25.877),
nunca perdió su esencia flexibilizadora.
La intención del legislador no fue la de establecer un
período de prueba en el sentido de posibilidad de conocimiento de las partes,
no fue la de introducir un instituto que, si bien genera una carencia en el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, debe ser observado como posible
factor fortalecedor de la continuidad del vínculo. Por lo tanto, como la
finalidad del legislador fue posibilitar despidos sin consecuencias jurídicas
ni económicas para el empleador y se creó una condición puramente potestativa
que sujeta la estabilidad del trabajador al solo capricho del empleador, se
está ante una situación en la cual el período de prueba de la RCT es doblemente
insalvable. En primer lugar, porque se vulnera la protección contra el despido
arbitrario previsto en la CN y en el derecho internacional de los derechos
humanos (DIDH) en beneficio del trabajador, y se posibilita el despido
arbitrario en beneficio del empleador.Por otro lado, se está yendo en contra de
la lógica y la equidad, sujetando una relación concertada entre dos partes a la
sola potestad y el capricho de una de las partes (7).
El período de prueba no puede ser aplicable de la manera
generalizada e irrazonable en que está establecido, ello a la luz del «bloque
federal de constitucionalidad», so pena de generar responsabilidad
internacional por violación de derechos por parte del Estado argentino. El
período de prueba instaurado por el legislador argentino no puede dejar sin
efecto la protección del derecho internacional y la Constitución Nacional.
Solo en cuanto funcione de manera «razonable» como una
«justa causa» para poner fin a la relación de trabajo, el período de prueba
puede llegar a tener algún viso de constitucionalidad; caso contrario, si es
visto como una facultad incondicionada del empleador para despedir, el mismo
debe ser considerado inconstitucional en función del «bloque de
constitucionalidad» (8).
El período de prueba solo puede tener validez en casos en
que objetivamente sea necesario para las partes evaluar si se dan las
condiciones que las lleva a concertar una relación de trabajo, y ello sucede
cuando se trata de trabajos que requieren de cierta especialización o
características particulares en la persona del trabajador; preparación y
formación que puede ser necesario que el trabajador ya tenga al ingresar o que
adquiera en un plazo de tiempo. En el primer caso, es más razonable que exista
un período de prueba, ya que se debe constatar si efectivamente el trabajador
tiene las características y conocimientos que refirió al solicitar el puesto.
En el segundo caso, es más difícil justificar el período de prueba, siendo
necesario determinar objetivamente cuáles son los plazos necesarios para
adquirir el conocimiento. Igualmente en ambos casos, debe tenerse presente que
la relación de trabajo es un proceso formativo en sí mismo (art.4 RCT), los
TIDH establecen el derecho a la formación del trabajador, (9) por lo que la
evaluación sobre las condiciones del trabajador para el puesto deben hacerse
teniendo en cuenta que solo en caso de que no quede lugar a dudas (art. 10 RCT)
de que el trabajador no tienen las condiciones necesarias ni podrá adquirirlas
en un tiempo razonable, se encuentra justificada la finalización de la relación
que se intentó establecer.
Solo excepcionalmente cuando se trata de tareas que
requieren características especiales en forma inmediata y no se tienen, o que
son necesarias se adquiera en un lapso de tiempo razonable, tendría algún
sentido el período de prueba, el que debe establecerse para casos concretos,
por tiempo razonable, ya sea en estatutos particulares, CCT o contratos
individuales de trabajo, con una evaluación objetiva de los conocimientos y
capacidades del trabajador de ser posible, siempre sujetos a contralor
judicial, con vistas a resguardar al trabajador de un despido arbitrario
encubierto.
II. LA RENUNCIA AL PERÍODO DE PRUEBA
La discusión sobre la constitucionalidad del período de
prueba solo tiene sentido cuando el empleador no ha renunciado al mismo,
renuncia que se da en los casos expresamente previstos por la norma. El art. 92
bis de la RCT, con las modificaciones que le imprimieran las distintas reformas
hasta llegar a su redacción actual otorgada por la Ley 25.877 , establece
distintos casos de renuncia tácita que puede hacer el empleador respecto al
período de prueba, a los que deben sumarse los casos en que la renuncia sea
expresa.
La renuncia expresa sería la que se da en los casos en que
el empleador manifiesta sin lugar a dudas que renuncia al período de prueba en
beneficio del trabajador. Este caso, muy poco probable en la práctica, no
presentaría mayores inconvenientes, salvo determinar en los casos no tan claros
si el empleador realizó una manifestación expresa de su renuncia o no.Pero los
casos que revisten mayor importancia práctica, en mi opinión, son los de
renuncia tácita al período de prueba. La renuncia tácita y de pleno derecho al
período de prueba por parte del empleador se da, sin que pueda discutirse la
formulación expresa de la norma, en los casos previstos por el mismo art. 92
bis, incs. 1 y 3, que tienen su base en el obrar fraudulento y desajustado a
derecho del empleador. Pero también ha de considerarse que la renuncia de pleno
derecho al período de prueba se da en el caso de la violación de lo establecido
en los incs. 2 y 5, por el carácter fraudulento de estas conductas (10).
La renuncia tácita al período de prueba no se encontraba
prevista ni en la ley que incorporó el art. 92 bis a la RCT -Ley 24.465- ni en
la primera reforma del mismo -Ley 25.013-, sino que fue introducida por Ley
25.250 para el caso de falta de registro y mantenida por la Ley 25.877, que
extiende la renuncia claramente a un caso más, el caso en que el empleador
contrate más de una vez al mismo trabajador por medio de un contrato a prueba.
Las consecuencias de la renuncia al período de prueba son
las que generan las discusiones más encendidas, al discutirse si corresponde o
no, al trabajador en estos casos, la indemnización del art. 245 RCT y las que guardan relación con la misma
(ej. art. 1 Ley 25.323, art. 15 Ley 24.013). Entiendo que sí como también lo
hace la jurisprudencia, (11) ya que sería ilógico establecer una renuncia sin
consecuencias, más aún cuando esta renuncia antes no estaba prevista y lo que
se busca es castigar un obrar fraudulento.
El art.92 ter RCT según Ley 25.877, ley que introduce la
obligación de promover el concepto de «trabajo decente» (12) acuñado por la
OIT, ha venido a modificar definitiva e indubitablemente la discusión sobre el
requisito del mínimo de tres meses para que el trabajador tenga derecho a la
indemnización por antigüedad.
Las consecuencias de la renuncia al período de prueba surgen
de la lectura a contrario sensu del art. 92 bis RCT. Entre las consecuencias,
se encuentra la de restituir el derecho del trabajador a cobrar las
indemnizaciones en caso de despido sin causa, derecho que la norma pretende
desactivar durante 3 meses; y este derecho a ser indemnizado lo conserva el
trabajador sin importar su antigüedad. No puede plantearse que esto sea
contrario al art. 245 RCT, que habla de 3 meses, ya que el mismo art. 245 lo
desmiente.
Partiendo del principio protectorio, y de considerar que el
ordenamiento laboral constitucionalmente válido solo puede proteger al trabajo
y al trabajador, el período de 3 meses solo tiene sentido en cuanto sea
positivo y protectorio, como un acrecentador de la indemnización, en relación a
determinar cuándo el trabajador tiene derecho a un mes más de indemnización, es
decir, luego del primer año de antigüedad; sin que pueda dársele un sentido
negativo para el trabajador, como un mínimo para acceder a la indemnización, es
decir, como un destructor de la indemnización y, por ende, de la protección
contra el despido arbitrario que obligadamente surge del art. 14 bis de la CN y
es reforzado por distintos instrumentos internacionales sobre derechos
humanos.Lo contrario sería establecer en una norma que regula el trabajo una
consecuencia desfavorable para el trabajador, desprotegerlo, dándole una
interpretación que protege los intereses del empleador y dejar de lado la manda
constitucional de proteger el trabajo y al trabajador del despido arbitrario.
Hay quienes pretenden recortar el derecho del trabajador a
reclamar una reparación pecuniaria en caso de un despido arbitrario ocurrido
durante los 3 primeros meses de la relación de trabajo sobre la base de la
interpretación del art. 245 RCT que se hace en el plenario "Sawady" ,
(13) de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, fallo que -por su
antigüedad- ha perdido todo valor (en función de las modificaciones del marco
legal de las relaciones de trabajo, especialmente a partir de la reforma
constitucional de 1994) y que ninguna validez tiene o tuvo -sin que pueda
discutirse- fuera de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Pero en el mismo plenario "Sawady", pueden
encontrarse razonamientos muy claros de por qué el trabajador no pierde su
derecho a solicitar una indemnización cuando es despedido antes de los 3 meses
de la relación laboral. Siguiendo en esto a Morell (14) y su voto, la
interpretación del art. 245 RCT, que ve un límite al derecho del trabajador a recibir
la indemnización por despido sin justa causa en las palabras «... un mes de
sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses», es una
inferencia a partir de una proposición coordinada en el párr.1º de la norma;
pero esa inteligencia no le ha asignado ni le asigna a otros términos del
precepto el sentido que, en forma mucho más clara, determina el último párrafo
de la norma al disponer que, en ningún caso, el importe de la indemnización a
abonar por el empleador que ha despedido sin justa causa debía ser inferior a
determinado importe (un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema
establecido en el primer párrafo según la redacción actual del art. 245 RCT, 2
meses en anteriores redacciones). Continúa explicando Morell que se afirma que
el tope mínimo está condicionado a que se tenga 3 meses de antigüedad, porque
el párr. 1º del artículo regula cómo ha de calcularse el monto indemnizatorio
estableciendo períodos computables al efecto y el contenido temporal de cada
uno de dichos períodos; pero se ignora, al hacerlo, que lo referido al mínimo
importe indemnizatorio está regulado en un párrafo aparte, separado sintáctica
y conceptualmente del primero, y cuya autonomía significante está dada nada
menos por términos categóricos como los que disponen que «en ningún caso» el
importe podrá ser inferior a 1 mes de sueldo, en los casos contemplados por el
artículo, es decir, «En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa» (párr. 1º). En síntesis, puede extraerse del voto de Morell, con
quien no puedo más que coincidir en relación a que, tanto desde el punto de
vista semántico, sintáctico, lógico, sistemático y teológico, la norma del art.
245 RCT no impone como requisito para tener derecho al resarcimiento que
instituye para el caso de despido sin justa causa que se cuente con determinada
antigüedad mínima.Solo presupone que haya habido comienzo de ejecución del
contrato (relación de trabajo en la terminología de la RCT) para que nazca
desde ese preciso momento el derecho a la estabilidad (impropia) y la
protección contra el despido arbitrario.
Las interpretaciones realizadas hacen más de 30 años por
quien fuera juez son adecuadas a un derecho protectorio. No puede perderse de
vista que es la misma RCT la que establece que «En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador» (art. 9 RCT).
Nótese asimismo que el art. 245 RCT se refiere a
indemnización por antigüedad «o» despido, no antigüedad «y» despido siendo, por
ende, dos situaciones que, si bien pueden coincidir, puede que no estén ambas
presentes. Me explico. Puede que exista una duración de la relación que dé
cierta antigüedad al trabajador, más de 3 meses en este caso, y que exista
además un despido sin justa causa; o puede tratarse de una relación efímera,
que ni siquiera permita considerar que existe antigüedad, menos de un 1 mes por
ejemplo, pero en la cual el despido no tiene justa causa, ni siquiera el
período de prueba, por haber renunciado al mismo el empleador.Si el principal
objetivo del artículo es sancionar el despido sin justa causa, dicho de otra
forma, su fundamento principal no es proteger la antigüedad, la protección debe
ser operativa en el caso de todo despido sin justa casusa y/o arbitrario, sin
importar la antigüedad del trabajador, siendo la antigüedad solo un dato de la
realidad que es tomado a los fines de realizar un cálculo que pretende ser
equitativo (como surge del fallo "Vizzoti") (15) -aunque muchas veces
no lo logre-.
La CSJN se viene manifestando desde hace algunos años (en
repetidas oportunidades) defendiendo el carácter de sujeto de preferente tutela
constitucional que reviste el trabajador; (16) aclarando que esta preferencia
es la respuesta constitucional dada en 1957, que había arraigado en la
jurisprudencia de la Corte con anterioridad a esa fecha, la que ya en 1938
consideraba el hecho de que el legislador argentino, al disponer que el patrón
no puede despedir a su dependiente sin justa causa -cualesquiera sean los
términos del contrato de trabajo- sin indemnizarlo, no hacía más que seguir el
ritmo universal de la justicia (17). Si sumamos a esto el hecho de que la CSJN
viene resaltando la fundamental importancia del principio de progresividad,
(18) no se puede más que avanzar en el sentido de protección contra el despido
arbitrario, y no retroceder.
De afirmar que el trabajador con menos de 3 meses en los
casos en que no hay período de prueba, por renuncia al mismo el empleador,
cuando es despedido sin justa causa no tiene derecho a protección contra el
despido arbitrario ni siquiera la menguada protección de la indemnización del
art. 245 RCT, se estaría privando de sentido o vaciando de contenido al último
párrafo del art. 245 RCT, a la renuncia del período de prueba que fue ampliando
las posibilidades dentro del art. 92 bis a través de distintas reformas, a la
protección contra el despido arbitrario del art. 14 bis de la CN y al derecho
al trabajo de los TIDH (v. gr.art. 7 inc. d del Protocolo de San Salvador); lo
cual no solo no es lógico, sino que también es contrario al principio de
supremacía del bloque de constitucionalidad federal.
III. CONSIDERACIONES FINALES
En primer lugar y para aquellos que litigan en la Capital
Federal, vale decir que el plenario "Sawady" del año 1979 no puede
seguir considerándose vigente luego de las distintas reformas legislativas que
se han venido dando en el tiempo (arts. 92 bis y 245 RCT, TIDH, etc.); siendo
además un hecho que si el legislador hubiese querido dar vigencia a la doctrina
de dicho plenario para que rija todo el país (a pesar de que hubiese sido
inconstitucional la norma por privar al trabajador de la protección contra el
despido arbitrario), lo hubiese hecho ya, eliminando el último párrafo del art.
245 RCT.
Dicho esto, no puede olvidarse que los distintos TIDH que se
encuentran hoy vigentes tienen en vistas la protección de la estabilidad, sin
distingos de antigüedad. Los casos más relevantes de normas sobre estabilidad
en el empleo en lo que hace al derecho internacional serían, en mi opinión (19)
y por orden cronológico: el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (el PIDESC y en
particular su interpretación por medio de la Observación General 18 -del año
2005-), el Convenio 158 de la OIT (Convenio sobre la terminación de la relación
de trabajo por iniciativa del empleador) y el Protocolo de San Salvador
(Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).
El Protocolo de San Salvador en relación al derecho al
trabajo establece, en su art. 7, que este derecho supone que toda persona goce
del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual los
Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales distintas situaciones,
entre las que se encuentra la estabilidad. En el inc. d del art. 7, se
establece que las legislaciones nacionales deben garantizar:«la estabilidad de
los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las
industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de
despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la
readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la
legislación nacional». Es decir, plantea el derecho del trabajador a la
estabilidad, la cual solo puede quedar sin efecto por justa causa, y en caso de
que así no sea, ante un despido injustificado, el trabajador debe tener derecho
a optar entre una indemnización o la readmisión en su empleo o cualquier otra
medida de reparación que se pueda prever en la legislación de cada Estado. La
norma en ningún momento hace referencia a períodos de antigüedad para que el
trabajador tenga derecho a la protección contra el despido arbitrario.
En síntesis, la constitucionalidad del período de prueba
solo puede mantenerse cuando existen razones objetivas para que el mismo
funcione, y sin lugar a dudas no puede funcionar para privar al trabajador de
la protección contra el despido arbitrario cuando no existe una correcta
registración del trabajador o se hace un uso abusivo de este instituto.
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(1) El artículo en cuestión es: ALBORNOS, Sebastián, Alerta
a empresas: trabajó un mes, se consideró despedida y deberán pagarle doce
sueldos, Iprofesional.com, 01/08/2012,
http://legales.iprofesional.com/notas/137060-Alerta-para-las-empresas-trabaj-un-mes-se-consider-despedida-y-a
ora-debern-pagarle-doce-sueldos.
(2) CNAT, Sala III, 30/03/2012, "Gaitan Débora Teresita
c/ Teleservicios y Promociones S.A." .
(3) Es la CSJN la que refiere que la Constitución Nacional
debe ser entendida como una unidad, esto es, como un cuerpo que no puede
dividirse sin que su esencia se destruya o altere, como un conjunto armónico en
el que cada uno de sus preceptos ha de interpretarse de acuerdo con el
contenido de los demás.Luego, dada la jerarquía constitucional que tienen los
instrumentos internacionales incorporados por el art. 75 inc. 22, dicho cuerpo no es otro que el
bloque de constitucionalidad federal, comprensivo de aquellos y de la
Constitución Nacional, por manera que la mentada armonía habrá de ser
establecida dentro de ese contexto. Cfr. CSJN, 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano
y otros c/ Cencosud S.A." .
(4) Definición que elaboro luego de leer distintos
doctrinarios y, en especial, la exposición realizada en: ACKERMAN, Mario E.
(Director) - TOSCA, Diego M. (Coordinador), Tratado de derecho del trabajo,
Tomo II, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, p. 392 y ss. con citas de De La
Cueva Mario, Montoya Melgar Alfredo, Pérez Botija Eugenio, Martín Valdeverde
Antonio, Etala Carlos, Litterio Liliana H., Rodríguez Manzini Jorge y
Confalonieri Juan (h.).
(5) El ejemplo que da Elffman es el del Estatuto del
Periodista Profesional, Ley 12.908 . ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre
estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo
Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm.
(6) Refiere Barreto Ghione, al analizar la estabilidad del
trabajador y su fundamento normativo internacional, que el «derecho al trabajo»
es el fundamento último y principal de toda limitación del poder de poner fin a
la relación de trabajo por el empleador; e indica que el derecho al trabajo es
reconocido con diversas formulaciones en Declaración Universal de los Derechos
Humanos (DUDH, 1948), Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (DADDH, 1948), Carta Internacional Americana de Garantías Sociales
(CIAGS, 1948), Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (PIDESC, 1966), Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo
Social (DPDS, 1969), Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Protocolo de
San Salvador (Pacto de San Salvador, PSS, 1978); a los que se suma, de manera
directa el Convenio 158 de la OIT y de manera indirecta (no refieren
expresamente al derecho al trabajo, pero sía los caracteres del mismo) los
convenios 29 , 111 y 122 de la OIT. Cfr. BARRETO GHIONE, Hugo, Derecho
al trabajo y poder directivo del empleador: un replanteamiento, Revista del
Equipo Federal de Trabajo, Nº 80, 04/01/2012, http://www.eft.org.ar.
(7) En este sentido, resulta claro el principio contenido en
el art. 542 del Cód. Civil, que
establece que «la obligación contraída bajo una condición que haga depender
absolutamente la fuerza de ella de la voluntad del deudor, es de ningún efecto;
pero si la condición hiciese depender la obligación de un hecho que puede o no
puede ejecutar la persona obligada, la obligación es válida».
(8) El convenio 158 de la OIT , Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, si bien
contempla el período de prueba, indica que el plazo debe ser establecido de
antemano y ser razonable. Esta razonabilidad exigida no solo debe ser entendida
en relación al plazo de duración del período de prueba, sino del período de
prueba en sí mismo ya que, para determinar cuándo un plazo es razonable, debe
considerarse la situación en su totalidad y, por ello, debe evaluarse si en el
caso concreto se justifica el período de prueba.
(9) La formación profesional resulta indispensable para que
el trabajador logre su realización y, además, pueda conservar su trabajo con
mayor probabilidad. La capacitación, la orientación y la formación
técnico-profesional son unas de las medidas necesarias para lograr la plena
efectividad del derecho a trabajar según refiere el PIDESC en su art. 6.El tema
el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Protocolo de San
Salvador, habla de «orientación vocacional», del derecho de todo trabajador a
seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas; del derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su
trabajo; de la estabilidad de los trabajadores en sus empleos; quedando clara
la íntima vinculación entre derecho al trabajo, estabilidad, formación
profesional, vocación y realización personal. Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La
propiedad del empleo y el derecho humano a la formación , Microjuris, 18 de
marzo de 2011, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, entrega n° 70 de 2011,
MJD5301.
(10) La extensión de la renuncia al período de prueba en
estos casos, incs. 2 y 5, puede verse corroborada en: MENDEL, Herman, El
período de prueba, Errepar, Boletín Erreius, año 2009, mes 4; CNAT, Sala VII,
05/10/07, "Fox Boivin, Fernando Alexis c/ Furo S.A." .
(11) Cfr. Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de
Córdoba, Sala Laboral, 30/10/03, "Videla, Ángel L. c/ Oscar Scara A.
Ramallo S.R.L."; Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, del Trabajo
y de Familia de Villa Dolores, Sala Unipersonal I, 23/08/02, "Radicci,
Héctor Alberto c/ Juárez, María A. y otra"; Sala III, 30/03/2012,
"Gaitan Débora Teresita c/ Teleservicios y Promociones S.A.".
(12) Al decir de Andrés Paoloni, esta ley del año 2004 es el
punto de inflexión del avasallamiento de los derechos básicos de los
trabajadores, practicado en el período iniciado en el año 1976; ya que, al
introducir el concepto de trabajo decente, tomado de la OIT, da un salto de
calidad en los derechos sociales. Cfr. PAOLONI, Andrés, La ley, el desempleo y
el INDEC, Revista Tribuna Laboral, Asociación de Abogados Laboralistas de
Rosario, Año I - Nº 1 (segunda etapa), noviembre 2007, pág. 5.«El trabajo
decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral,
aspiraciones en relación a oportunidades e ingresos; derechos, voz y
reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad
de género. Las diversas dimensiones del trabajo decente son pilares de la paz
en las comunidades y en la sociedad. El trabajo decente es fundamental en el
esfuerzo por reducir la pobreza, y es un medio para lograr un desarrollo
equitativo, inclusivo y sostenible» de la página de la OIT,
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/WhatisDecentWork/lang--es/index.htm.
(13) CNAT, plenario nº 218, 30/03/79, "Sawady, Manfredo
c/ SADAIC".
(14) Cfr. voto de Morell en CNAT, 30/03/79, plenario nº 218,
"Sawady, Manfredo c/ SADAIC".
(15) Cfr. CSJN, 14/09/04, "Vizzoti, Carlos Alberto c/
AMSA SA" .
(16) CSJN, 14/09/04, "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA
SA"; 21/09/04, "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales
SA" ; 28/06/05, "Ferreyra, Gregorio Porfidio c/ Mastellone Hnos.
SA" ; 18/12/07, "Silva, Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina
S.A." ; 12/08/08, "Gentini, Jorge Mario y otros c/ Estado Nacional -
Ministerio de Trabajo y Seguridad" ; 24/02/09, "Aerolíneas Argentinas
S.A. c/ Ministerio de Trabajo" ; 31/03/09, "Torrillo Atilio Amadeo y
otro c/ Gulf Oil Argentina S.A. y otro" ; 01/09/09, "Pérez, Aníbal c/
Disco SA" , 24/11/09, "Trejo, Jorge Elías c/ Stema S.A. y otros"
; 09/12/09, "Rossi Adriana María c/ Estado Nacional - Armada
Argentina" ; entre otros.
(17) Cfr. CSJN, 14/09/04, "Vizzoti, Carlos Alberto c/
AMSA SA".
(18) Al que ha considerado arquitectónico del derecho
internacional de los derechos humanos. Ver: CSJN 21/09/04, "Aquino, Isacio
c/ Cargo Servicios Industriales SA".
(19) Según lo vengo manteniendo.Ver por ej.: SERRANO ALOU,
Sebastián, La estabilidad real, su vigencia normativa y su importancia actual ,
20 de octubre de 2009, Microjuris, Novedades Laborjuris, Boletín Diario,
entrega n° 197 de 2009, MJD4420; La esencia de la discriminación negativa y sus
consecuencias sobre el derecho al trabajo y la estabilidad del trabajador, La
Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 4, N° 876, 23 de diciembre de 2009 y N°
889, 13 de enero de 2010; La protección contra el despido arbitrario y la
estabilidad del empleado público en dos fallos de la CSJN, La Ley, Derecho del
Trabajo On Line, Año 5, N° 966, 5 de mayo de 2010.
