Publicado en: MicrojurisFecha: 14-abr-2011
Cita: MJ-DOC-5301-AR / MJD5301
"El placer del trabajo está al alcance de cualquiera que pueda desarrollar una habilidad especializada." (1)
I
Un sociólogo de actualidad señala, con acierto, que la "flexibilidad" aplicada al mundo del trabajo lo convierte en un ámbito plagado de incertidumbre. El trabajo, basado en estos criterios, lleva al divorcio del mismo con el diseño de la misión común y universal de la humanidad, y también del diseño de la vocación de vida. Este tipo de trabajo no puede ofrecer un huso seguro en el cual enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de vida (2).
El trabajador, en sus mejores épocas, ha experimentado una unión de su vida extralaboral con su vida laboral, siendo su trabajo una profesión que era elegida, en una empresa en la cual comenzaba un aprendizaje que iba de la mano de un paulatino ascenso, configurándose una especie de propiedad del empleo a medida que el trabajador transitaba su tiempo en la empresa y adquiría mayores conocimientos acerca de la actividad de la misma. Esto generaba la posibilidad de proyectar una vida, con bases sólidas en relación a la economía doméstica, pero a su vez permitía que el trabajador se sintiera propietario de una profesión que lo distinguía y permitía el desarrollo de sus cualidades positivas para el colectivo social. Lamentablemente, este panorama cambio drásticamente con el neoliberalismo, en especial, a partir de la década de los setenta, y con mayor fuerza, en la década de los noventa.
II
Un reciente fallo (3) de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con voto del Dr. Fernández Madrid, al cual adhiere el Dr. Rafaghelli, se encuentra vinculado con la flexibilidad, que repercutió negativamente en la vida de los trabajadores, y da pie al siguiente comentario. En el referido precedente , el Dr. Fernández Madrid resuelve rechazando la flexibilización de las tareas introducida por convenios colectivos de trabajo (CCT), asentándose en el criterio de que la polivalencia introducida en los CCT: 1) contraría las disposiciones de los arts. 65 y 66 de la RCT y tienden a consagrar un desmedido ejercicio por parte del empleador del poder de dirección; 2) atenta contra la propiedad de empleo; 3) excluye la capacitación en el puesto, que es prioritaria en la legislación laboral, como resulta del capítulo 8 título II de la RCT (De la formación profesional) y de los tratados internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC).
El magistrado analiza la cuestión desde los derechos humanos del trabajador. El ejercicio del ius variandi, la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo, es visto como una facultad que no puede atentar contra derechos trascendentes, como son los derechos humanos a la propiedad del empleo, "derecho al trabajo" en términos de distintos instrumentos internacionales, ni contra el derecho a la especialización de parte del trabajador.
III
La facultad del empleador de ejercer el ius variandi debe ser armonizado con los derechos del trabajador, entre los cuales es muy importante destacar el derecho que el trabajador tiene, como persona humana, a realizarse mediante un proyecto de vida (4) libremente elegido. Para el trabajador, su trabajo es un medio para su realización, por ello, el trabajador no es un medio de la empresa, sino un fin en sí mismo, por lo que su trabajo debe coadyuvar a su realización y no limitarla (5).
IV
La calificación profesional o valencia es uno de los elementos estructurales de la relación laboral (6) y, como tal, está fuera de la posibilidad de cambio unilateral (7). Como otros elementos estructurales, tienen una íntima relación con el proyecto de vida del trabajador.La calificación profesional o valencia, de acuerdo a la que es exigible el débito laboral, normalmente tiene relación, en los casos en que es posible al trabajador elegir su trabajo, con una profesión elegida por el trabajador, quien de serle posible, elegirá un trabajo siempre dentro de determinado tipo de tareas que le agradan o atraen, y muchas veces buscará cursar estudios de distinto nivel (v. gr. cursos, estudios secundarios, de nivel terciarios, universitarios, etc.) para perfeccionarse en su trabajo, siendo común que realice su carrera dentro de una empresa en el mejor de los casos, o en varias cuando no es posible, realizando progresivamente tareas de mayor complejidad.
Es por este motivo que, como destaca el Dr. Fernández Madrid, la formación profesional resulta indispensable para que el trabajador logre su realización y, además, pueda conservar su trabajo con mayor probabilidad. La capacitación, la orientación y la formación técnico-profesional son una de las medidas necesarias para lograr la plena efectividad del derecho a trabajar, según refiere el PIDESC en su artículo 6 y destaca el camarista. Este mismo artículo refiere cómo toda persona tiene el derecho a trabajar, que comprende el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. En los mismos términos trata el tema el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales, Protocolo de San Salvador. Este segundo tratado también habla de "orientación vocacional", del derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas; del derecho del trabajador a la promoción o el ascenso dentro de su trabajo; de la estabilidad de los trabajadores en sus empleos; quedando clara la íntima vinculación entre derecho al trabajo, estabilidad, formación profesional, vocación y realización personal.
Pero no solo el derecho internacional de los derechos humanos lleva a estas conclusiones. Como bien destaca la CSJN, (8) la interpretación evolutiva y el principio pro homine hacen que el art. 14 bis , tanto en su extensión como en su comprensión, sea entendido al modo de lo que ocurre con los preceptos que enuncian derechos humanos como una norma de contenidos mínimos, no excluyente de "otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano", sobre todo ante la amplitud de miras que le confiere el mencionado principio protectorio que lo encabeza, y la referencia, en general, a las "condiciones de trabajo". Esta exégesis impone una ingente labor legislativa en aras de dar plenitud a las mandas constitucionales y así, garantizar "el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos".
V
Lo que vengo planteando hasta aquí se encuentra íntimamente emparentado con las recientes consideraciones de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en "Álvarez" (9) y las reflexiones que me generan (10). En este sentido, el "derecho a trabajar" debe ser considerado "inalienable de todo ser humano"; y el Estado debe garantizarlo, ya que ha asumido la obligación de "proteger" los derechos humanos, lo cual le exige la adopción de "medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del derecho al trabajo". Por lo tanto, no solo debe asegurarse al trabajador su derecho al trabajo, y a no verse privado arbitrariamente del mismo, sino que además debe velar porque el trabajo sea un ámbito de desarrollo y bienestar para el trabajador, donde se vea respetada su dignidad y posibilitado su desarrollo.
Siguiendo con los razonamientos de la Corte en el precedente referido, no solo el Estado debe velar por los derechos del trabajador, sino que también los particulares deben cuidarse de interferir en su realización. Los derechos humanos del trabajador se encuentran por encima de los derechos económicos y las libertades de las empresas.Toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquella, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo. No es otro el sentido de la cláusula que los constituyentes de 1957 agregaron a continuación del art. 14 de la Ley Fundamental. Las facultades "discrecionales" del empleador, de organización y dirección de la empresa e integración del personal, el contenido y los alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, a la luz de corpus iuris de los derechos humanos, en ninguna circunstancia y lugar pueden dejar de estar limitadas por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens. Los poderes del empleador, para ser válidos, por un lado, no pueden desentenderse de que el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano, ni dejar de asumir, por el otro, que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, de manera que solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
VI
El trabajador debe poder desarrollarse por medio y a partir de un empleo, este es el principal fundamento y razón de ser del trabajo dependiente, todo lo cual es un derecho del trabajador del cual no puede verse privado arbitrariamente. El trabajador es un ser humano y debe ser tratado como tal. Es aquí donde cobra fundamental importancia, el hecho de que no solo se debe considerar, al momento de realizar y/o autorizar cambios, para analizar si el ejercicio del ius variandi es ajustado a derecho, la existencia de perjuicios materiales, sino también de perjuicios morales; no solo se debe analizar la faz económica, sino también la humana.Lo fundamental dentro de la relación laboral es la realización del hombre, la posibilidad de encontrar en su trabajo un medio para alcanzar un fin, una forma de realizar su " proyecto de vida".
La afectación del proyecto de vida del trabajador produce innegablemente un daño moral al ser humano, conculca su dignidad, por lo que los cambios introducidos a la relación de trabajo no deben repercutir en forma negativa en el proyecto de vida del trabajador. Por ello, todo ejercicio del ius variandi debe cuidar de respetar la dignidad y demás derechos del trabajador, entre ellos, el derecho a la profesionalización, al perfeccionamiento y desarrollo de sus habilidades; no encontrándose justificados los cambios que solo implican un beneficio económico para la empresa o un fortalecimiento de los poderes del empleador. No modifica esta situación ni la existencia de "supuestas" renuncias del trabajador, por medio de la firma de contratos que aceptan de antemano las reformas a futuro, ni los CCT que pretenden imponer para determinado grupos de trabajadores una privación de sus derechos; ya que los derechos del trabajador son irrenunciables y de orden público.
VII
Cerrando este comentario, en relación a la cita que abre el mismo y al fallo que lo suscita, el placer del trabajo debe estar asegurado a todos, sin que sea posible la privación arbitraria del mismo, posibilitando el desarrollo de habilidades y especializaciones que refuercen la propiedad del trabajo y el sentimiento de dignidad de quien puede ver realizado un proyecto de vida socialmente útil.
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(1) RUSSELL, Bertrand, La conquista de la felicidad, Debolsillo, Buenos Aires, 2007, p. 130.
(2) Cfr. BAUMAN, Zygmunt, Modernidad Líquida, Fondo de cultura económica, Bs. As. 2007, pp. 149 y ss.
(3) CNAT, Sala VI, 28/02/11, "Pappalardo Jimena Elizabeth c/ Rey Alberto Eduardo" .
(4) La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha tratado el concepto de "proyecto de vida" asociado al de realización personal, que a su vez se sustenta en las opciones que el sujeto puede tener para conducir su vida y alcanzar el destino que se propone.Cfr. Corte Interamericana de Derechos Humanos, 27/11/98, "Loayza Tamayo vs. Perú (reparaciones y costas)", Serie C Nº 42, párr. 148 (jurisprudencia citada por la Corte, v. gr. CSJN, 08/04/08, "Arostegui Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía" ).
(5) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, El ius variandi y el proyecto de vida del trabajador, Microjuris, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, 168 (2010), MJD4867 .
(6) Cfr. CNAT, Sala VI, 15/12/95, "Machirola Claudia Rosana c/ Itard S.R.L.".
(7) CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Platense, La Plata, 1998, pp. 305 y ss.; CNAT, Sala VI, 15/12/95, "Machirola Claudia Rosana c/ Itard S.R.L.".
(8) Cfr. CSJN, 07/12/10, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.".
(9) Íd.
(10) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, 15 de diciembre de 2010; "Álvarez c/ Cencosud" se suma al bloque de fallos sobre derechos humanos en las relaciones de trabajo dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, 245 (2010), MJD4077 .
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