7 dic 2011
9 nov 2011
DEMOCRATIZAR LAS RELACIONES EN LA EMPRESA PARA CAMBIAR EL SISTEMA
Por Sebastián Serrano Alou
Abogado
SUMARIO
I. Introducción II. Un punto de partida: libertad de opinión
y libertad de asociación III.
Participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección
IV. La democratización de la empresa y el fin del autoritarismo del
capital. Hacia la estabilidad real de los trabajadores V. Consideraciones finales
I. Introducción
Un concepto mínimo de democracia, según Bobbio, partiría de considerar un conjunto de reglas (primarias o fundamentales) que establecen quien está autorizado para tomar las decisiones colectivas, en este caso, un numero muy elevado de miembros del grupo, y bajo que procedimiento, adoptando como modalidad básica de decisión la regla de la mayoría. A partir de esto, plantea que cuando se desea conocer si se ha dado un desarrollo de la democracia en determinado país, se debería investigar no si aumento o no el número de quienes tienen derecho a participar en las decisiones que les atañen, sino los espacios en los que pueden ejercer ese derecho. En el proceso de democratización, el paso de la democracia política a la democracia social implica el paso del poder ascendente al campo de la sociedad civil en sus diversas articulaciones, siendo la fabrica un lugar simbólico donde se desarrolla la mayor parte de la vida de la mayoría de los miembros de una sociedad moderna. Mientras los dos grandes bloques de poder descendente y jerárquico en toda sociedad compleja, la gran empresa y la administración pública, no sean afectados por los procesos de democratización, resistan las presiones de las fuerzas que vienen de abajo, no se puede decir que la transformación democrática de la sociedad se haya realizado [2].
La adopción de las decisiones en el ámbito de la empresa, elemento esencial dentro del capitalismo, condiciona, en mayor o menor medida, el desarrollo de las sociedades y sus integrantes. Tienen repercusión en el colectivo social y en los individuos que lo componen, que pueden verse beneficiados o perjudicados con estas decisiones. La elección de un determinado modelo de producción con o sin sustentabilidad ecológica, la contratación o el despido de empleados, el aumento o disminución de las jornadas de trabajo, la inversión en el mejoramiento del ambiente de trabajo, la reinversión de utilidades o su depósito en cuentas de bancos extranjeros, la tercerización de parte del proceso productivo y/o la segmentación del mismo; entre otras medidas, marcan limites o posibilitan el desarrollo de una sociedad y sus integrantes. De aquí la importancia que tiene la participación de los trabajadores, la parte más amplia de la sociedad, en las decisiones que se toman en las empresas.
El liberalismo propone escenarios con protagonistas en estado de suspensión. El que es periodista deja de ser ciudadano, igual que el gremialista o el activista de derechos humanos. Como si ninguno fuera persona o, por el contrario, como si alguien pudiera ser más que una persona. No se puede dejar de ser ciudadano ni persona. Ni se puede dejar de pensar o sentir. Incluso si fuera posible dejar de ser o hacer cualquiera de esas cosas, todas las demás se harían mal. Este escenario es tan ideal que es el que más se presta para ingenuos y tramposos, sobre todo estos últimos, que son los que le sacan provecho [3].
Si se tiene presente que el trabajador es también miembro de una comunidad política, y por lo tanto, portador de los atributos de ciudadanía, no queda más que concluir que también dentro de la empresa es titular irrenunciable de las libertades públicas de una sociedad democrática [4]
Si el ciudadano puede participar en las grandes decisiones nacionales y en las inmediatas de su barrio o aldea, carece de sentido que en la empresa, como trabajador, mute en mero recipiente de órdenes y directivas ajenas [5]. Es inaceptable que un hombre, libre en la sociedad civil, mute en objeto apenas transpone la entrada del establecimiento; como si se dedujera del derecho de propiedad de los medios de producción facultades del empleador en relación al trabajador en una especie de esquema de orden/obediencia, sin advertir que los trabajadores son personas y no bienes por accesión[6].
En este orden de ideas, hay una enseñanza que puede extraerse claramente del reciente fallo “Álvarez c/ Cencosud” [7] de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), y es que la democracia en las relaciones humanas hace la unidad de naturaleza del género humano, unidad que debe ser mantenida y fomentada en una convivencia armónica entre seres esencialmente iguales, no siendo ajeno a esto el ámbito de la empresa, en el cual debe respetarse la dignidad de los trabajadores, los que deben encontrar en su trabajo, y por ende en su participación en la empresa, una forma de realización y una oportunidad para desarrollar sus aptitudes, habilidades y potencialidades, logrando sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano.
El capitalismo ha generado una sociedad materialista e insolidaria, que no se conmueve frente a las situaciones radicalmente injustas que ella misma promueve de manera vergonzosa e inhumana. Un individualismo abyecto que todo lo ordena y subordina al provecho propio, avasallando sin culpa los derechos de los demás. Ante esto se hace indispensable un proyecto de cara al siglo XXI, que coloque al trabajador en el centro del escenario, que acabe con el flagelo del desempleo, que proponga una equitativa distribución del ingreso, que profundice la democracia y que baje a la realidad la justicia social [8].
La democratización de las empresas, ampliando la participación de los trabajadores en las mismas, conlleva una ampliación de los derechos sociales, civiles, políticos y económicos; pero es también una forma de buscar una salida gradual del sistema capitalista, cuyas injusticias ya no pueden seguir ocultándose, y su capacidad de desintegración social no puede negarse.
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de 1948, aplicada en sus fallos por la CSJN [9], establece con acierto que el mejoramiento progresivo de los niveles de vida de la comunidad en general, dependen en extensa medida del desarrollo de las actividades económicas, del incremento de la productividad y de la cooperación de los trabajadores y los empresarios, expresada en la armonía de sus relaciones y en el respeto y cumplimiento reciproco de sus derechos y deberes. Por lo tanto, es por aquí que debe comenzarse a realizar un cambio, por la empresa como ámbito de decisión e interacción social.
II. Un punto de partida: libertad de opinión y libertad de asociación
El punto de partida para la democratización de la empresa es el reconocimiento y respeto a los trabajadores de sus derechos a la libertad de opinión y de asociación. No hay democracia posible cuando las opiniones están prohibidas, o son castigadas injustamente; siendo una forma de proteger y fomentar la opinión de los trabajadores la posibilidad de estos de asociarse entre ellos en función de sus opiniones coincidentes.
Libertad de asociación y libertad de opinión deben considerarse como condiciones fundamentales del buen funcionamiento de un sistema democrático, porque ponen a los actores de un sistema basado en la demanda proveniente desde abajo y en la libre toma de decisiones o en la libre elección de delegados que deben decidir, en posibilidad de expresar las propias demandas y de tomar decisiones con conocimiento de causa, después de la libre discusión [10].
Deben protegerse ambas facetas, la individual y la colectiva, del ejercicio de los derechos democráticos dentro de la empresa por parte de los trabajadores. El trabajador como sujeto individual tiene derecho a tener su propia opinión, la cual debe ser respetada y escuchada; y a su vez, los trabajadores en su conjunto tienen derecho a unirse en pos del logro de objetivos que les son comunes, a asociarse. Es importante que no se descuide la importancia individual que tiene cada trabajador como persona humana con una realidad personal, diluyendo al individuo en el colectivo; pero a la vez debe darse importancia a la posibilidad de actuar en forma colectiva, o por medio de quienes consideren representan sus intereses de clase.
En el precedente “ATE c/ Ministerio” [11] la CSJN explica como el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 1853-1860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales contenidas en aquél. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones que encerraba ese derecho: individual y social. Es importante destacar con cuanto acierto la Corte advierte que la faz individual del derecho de asociación se encuentra indisolublemente ligada a la colectiva, ya que en su inicio toda medida de derecho colectivo sindical surge de una acción individual de un sujeto que decide participar o manifestarse en torno a cuestiones colectivas; y como estas situaciones requieren de una profundización y avance (no estancamiento o limitación) de la libertad sindical y su protección.
En palabras de la Corte, en el referido precedente, el art. 14 bis de la CN puso una precisa y definitoria impronta: “organización sindical libre y democrática”. En este sentido, se encuentra la libertad en el plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización que escoja. El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral quiera darse. Los términos “libre y democrática” que mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser recíprocamente complementarios. Por lo tanto, el hecho de afiliarse o no a un sindicato determinado, o a una clase determinada de sindicatos (con personería gremial), no puede menguar el ejercicio de derechos, aun sindicales, de parte del trabajador; el que debe poder participar de manera individual o colectiva en un ambiente democrático y libre que debe existir en la empresa y la sociedad.
Entre los convenios de la OIT, que cuentan con una gran fuerza moral por el ambiente democrático tripartito (empleadores, trabajadores y estados) en que son aprobados, además de la fortaleza y vigencia que les dan los sistemas de control una vez aprobados [12], se destacan aquellos que se refieren a la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Nros 87 y 98). La declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada en el año 1998 con el objeto de lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo, contando hasta con el respaldo de un Organismo de carácter netamente capitalista como la Organización Mundial de Comercio, establece cuatro categorías fundamentales, obligatorias para todos los estados miembros hayan o no ratificado los convenios pertinentes, siendo la primera que enumera la categoría referida a la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Resulta por lo tanto innegable que el respeto de estos derechos resulta indispensable para una convivencia pacífica y democrática dentro de la empresa, proyectada en la sociedad, que resulta beneficiosa para todas las partes.
La democracia en el seno de la empresa debe respetar la relación de los trabajadores entre sí y con las organizaciones colectivas que los representan. Los trabajadores, en su carácter de tal, deben tener los mismos derechos que en el Estado democrático en cuanto ciudadanos, pudiendo elegir a sus representantes, postularse para representar a sus pares, tener acceso a la información a la que acceden sus representantes, peticionar en forma directa o por medio de quienes los representan, y todo ello, estén o no afiliados al sindicato.
Pero tanto el derecho de opinión, como el derecho de asociación y actuación conjunta, requieren de un instrumento fundamental: la información. La naturaleza del derecho a la información obrera es la de un derecho al mismo tiempo individual y colectivo [13]. Tal es así, que los trabajadores en forma individual y colectiva tienen derecho a acceder a la información que tiene la empresa, pero a la vez, en forma individual tienen derecho a acceder a la información en poder de la asociación sindical.
La libertad de opinión, también llamada de pensamiento y expresión, es tratada en el Derecho Internacional junto al derecho de información. En este sentido, la Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica, establece en su art 13 inc 1 que la libertad de pensamiento y de expresión comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole; quedando claro que se trata de un derecho compuesto de la dualidad búsqueda y obtención de información por un lado, y emisión de información e ideas por el otro. Es especialmente esclarecedora al respecto la recomendación Nº 129 de la OIT, sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, donde se plantea la importancia de una información adecuada y amplia intercambiada entre la empresa y los trabajadores [14].
Para la democratización de las empresas, y de las relaciones que se producen en las mismas, es indispensable que los trabajadores cuenten con información adecuada y amplia de lo que sucede.
La información es de carácter instrumental, es decir un medio o instrumento a fin de poder ejercer otros derechos, pues sin una información adecuada se tornaría ilusoria la posibilidad de realización de derechos concretos de los trabajadores. La información tiene un valor instrumental porque puede ser utilizada para el ejercicio de otros derechos, es necesaria para el contralor de los poderes públicos, de las empresas o de los grupos económicos. Es una forma de autorrealización del control individual y colectivo institucional, tanto frente a las autoridades públicas, como frente a los particulares cuya situación de poder o posición preponderante en la sociedad condiciona o determina las conductas de otros particulares y afectan bienes que requieren protección, como la vida, la salud, el trabajo, etc. Así como la publicidad de los actos de gobierno es esencial y caracteriza a los sistemas republicanos y democráticos de gobierno, también lo debe ser la publicidad de los actos de aquellos que tienen poder económico dentro de la sociedad y con sus actos condicionan a quienes se encuentran en su órbita, al punto de afectar aquéllos los distintos bienes sociales e individuales. Por esa razón el derecho a la información debemos ubicarlo dentro de las formas de democratizar las relaciones de poder en el seno de la empresa. [15].
Como bien expresa Antonio Loffredo, el derecho de información, correcta y completa, sobre la vida de la empresa es, sin lugar a dudas, un elemento que contribuye de forma decisiva a garantizar una confrontación leal entre empresarios y trabajadores por muchas razones; entre ellas este derecho constituye uno de los pilares de la que se ha ido llamando, en los años ’70, la “democracia industrial”. El intento de trasladar al ámbito de la empresa, institución en la que más claramente se expresa el poder de un individuo libre sobre otro, la forma democrática de gobernar el Estado, lleva consigo también una transformación de la mirada hacia la clase trabajadora: nunca más considerada como una masa de meros prestadores de una actividad psicofísica, sino como verdaderos ciudadanos en la empresa [16].
En sentido coincidente, David Duarte plantea que la participación colectiva de los trabajadores en la vida interna de la empresa es esencial para que las relaciones dentro de ella resulten democráticas, y para ello el empresario debe brindar toda la información con que cuente a los trabajadores. Resulta imposible el diálogo social que se pregona si no hay información fidedigna, porque siempre habrá algún punto del que no se puede hablar. La transparencia en el funcionamiento de las actividades empresarias, en la que se involucra la vida del trabajador, expresaría también una relación decente, en palabras de la OIT. El trabajo decente debe tener también una formulación en acciones concretas, como sería el compromiso de la empresa de dar a conocer a los directos y verdaderos interesados, los trabajadores, la situación económica de la empresa [17].
Pero el acceso de los trabajadores a la información de la empresa, y en cierta medida de las asociaciones que los representan, la visibilidad de lo que ocurre, de los manejos del poder, no es nada fácil. Precisamente debido a que la visibilidad del poder es antinatural, el poder resiste ante cualquier tentativa de las victimas de develarlo. Los dos argumentos más comunes del poder para evitar que sus intenciones sean públicas pueden ser formuladas para el caso de las empresas de la siguiente manera: 1) los asuntos de que se ocupa son demasiado complicados para ponerlos en mano de quienes están sometidos al poder, y además no las entenderían, 2) no puede dejarse que el enemigo (como es considerado el trabajador por muchos empresarios) conozca sus secretos [18]. Se trata de argumentos defensivos que resultan falces, en primer lugar, la complejidad no es tal para todos los trabajadores, y en la medida en que la participación sea habitual será cada vez menor para la mayoría, en segundo lugar, los trabajadores no son enemigos de la empresa, al contrario, en la medida en que se vea ampliada su participación en la misma, posibilitando un mayor bienestar material y moral, el compromiso del trabajador con el éxito de la empresa será mayor[19].
El poder empresario se resiste a dar este tipo de información, pues se escuda en la confidencialidad frente a la competencia. Pero esta confidencialidad no debe ser tal que termine siendo un pacto de silencio mafioso para eludir la ley, que en el derecho del trabajo es siempre el instrumento protectorio [20].
Cualquier forma no razonable de limitación al poder legitimado de informarse, encubre una práctica de dominación de los informados. Sólo la dictadura y el autoritarismo, tienen la necesidad de cohartar el conocimiento humano. En todos los planos de la sociedad y en especial en el mundo del trabajo [21].
El derecho a la información es una evolución del derecho de la libertad de expresión; por eso se debe asumir el carácter de bien público, social o colectivo de ese derecho [22].
En este sentido, el Dr. Cornaglia plantea que sólo la información permitirá que el programa democratizador de la obsoleta empresa argentina, que se encuentra en el art 14 bis de la CN, logre que esta comience a desprenderse de sus prácticas autoritarias. La paz social dependerá siempre a largo plazo, de la información. A corto plazo podría la ignorancia ser un instrumento pacificador que institucionalice por el derecho prácticas represivas. Pero nunca una forma perdurable de resolver los conflictos. En la era de la revolución tecnológica y la informatización y robotización, sólo la democratización del conocimiento nos podrá salvar de la creciente marginalización social y segmentarización [23].
III. Participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección
Como bien destaca en diversos precedentes la CSJN [24], la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX. Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes “inexcusables” del Congreso a fin de “asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables”. La “excepcional significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la sociedad contemporánea, hizo posible y justo” que a las materias sobre las que versó el art. 14 bis “se les destinara la parte más relevante de una reforma constitucional”.
La Constitución Nacional, en su art. 14 bis, es la que establece, entre otras cosas, y con vistas a posibilitar condiciones dignas de trabajo [25], el derecho de los trabajadores a la “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección”, en un bloque semántico que puede considerarse bastante sólido a la vez que interrelacionado. Nótese que dicha frase se encuentra entre dos punto y coma, con lo que la concreción conjunta de dichas situaciones hace al mismo objetivo, y guarda una íntima relación.
La clausula constitucional ofrece a partir de esta formulación la posibilidad de enfrentar la globalización y las injusticias del capitalismo mediante -utilizando términos de Ulrich Beck [26]- una política social orientada a que el trabajo participe del capital, complementando el principio de copropiedad con el de consenso, lo que resulta fundamental en épocas en que el trabajo es sustituido cada vez más por el conocimiento y el capital.
La opinión de los trabajadores en forma individual y colectiva dentro de la empresa debe poder plasmarse en acciones concretas, como son, yendo a contramano de la formulación constitucional, la colaboración en la dirección y el control de la producción, lo que hace un más justo y necesario –además de posible- que exista una participación en las ganancias de las empresas. La colaboración de los trabajadores en la dirección de la empresa conlleva una limitación al poder del capital, una valoración de la importancia del trabajo dentro de la estructura productiva [27]; siendo además una forma de potenciar las posibilidades de desarrollo humano de todos los que se encuentran en la empresa, que además irradia sus efectos a la sociedad donde la misma se encuentra inserta. La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa es una forma de humanizar los objetivos de la misma, evitando que todo pase por el afán de lucro, privilegiando la obtención de beneficios comunes para “todos” aquellos que forman parte de ella y buscando potenciar la contribución al desarrollo de la sociedad donde está inserta la empresa.
Dentro de la participación del trabajador en la dirección de la empresa se destaca el control de la producción, y quizás por eso tiene expresa formulación en el texto constitucional. Resulta fundamental que los trabajadores participen en el control de la producción, y dentro de esta tarea tengan activa intervención en la decisión de la producción, la definición del producto. En el nivel de las opciones de producción, de la definición del contenido de las necesidades y de su modo de satisfacción, se sitúa una de las apuestas más fuertes de la democratización de la empresa como inicio del cambio de sistema, del capitalismo basado en la acumulación egoísta a un sistema con justicia social y desarrollo humano, por ello se da aquí una fuerte apuesta política en la que queda al descubierto claramente el antagonismo entre capital y trabajo viviente. Esta apuesta es en última instancia el poder de decidir el destino y el uso social de la producción, es decir el modo de consumo al que ella está destinada y las relaciones sociales que ese modo de consumo determina [28].
El capitalismo cuyo objetivo fundamental es la acumulación de riquezas materiales en cada vez menos cantidad de personas, desentendiéndose de las cuestiones humanas fundamentales, y destruyendo todo lo que se interpone en su objetivo, desde la dignidad humana hasta el equilibrio ecológico, pasando por los Estados-Nación y la unidad de los pueblos, debe tener un freno. Dentro de su lógica, el capitalismo acumula riquezas que reinvierte para generar sensaciones de una necesidad de consumo de diversos productos, que son elaborados con los recursos naturales limitados que se encuentran en el mundo, sin importar si realmente son útiles, creando una lógica de participación social a través de la constitución de la persona humana como consumidor inserto en el mercado. Las riquezas, apropiadas injustamente por una parte mínima de la población, son utilizadas en la forma en que dispone esa minoría, y solo pueden ser aprovechadas, mayormente derrochadas, por un número reducido y sectorizado de la población mundial. Por lo tanto, es a partir de la multiplicación de sujetos que intervienen en la decisión de cómo utilizar dichas riquezas que puede comenzarse a revertir, y es lo que se plantea aquí, el sistema capitalista actual.
La participación de los trabajadores, desde su posición de sujeto social mayoritario, en la elección del destino de las riquezas sociales y su forma de utilización en la empresa, es fundamental para comenzar a generar un sistema de mayor justicia social, en el que se privilegie la producción de bienes y servicios destinados al desarrollo humano de quienes los producen y utilizan, buscando que el número de participantes sea cada vez mayor, y las condiciones de participación más humanas. Esto se encuentra en sintonía con la Convención Interamericana de Derechos Humanos, Pacto San José de Costa Rica, ya que si bien toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes, a disponer de su propiedad privada, la ley puede subordinar tal uso y goce al interés social (cfr. Art 21).
Pero si bien la participación en el control de la producción es una de las participaciones fundamentales, existen otras cuestiones no menores.
Al existir participación de los trabajadores, fenómenos como la evasión fiscal, la contaminación, la venta de productos defectuosos o de dudosa procedencia, y tantas otras formas de corrupción empresaria de practica habitual en la actualidad serán más difíciles, por la cantidad de personas involucradas, siendo muy difícil que todos se presten a estas prácticas, viéndose comprometidos por las consecuencias de dichos actos ilícitos.
Como se desarrollo en el titulo anterior, un presupuesto fundamental para la participación de los trabajadores es la información, y dentro de la información reviste fundamental importancia la relativa a las ganancias de las empresas. El conocimiento de este dato fundamental permitirá una mayor participación de los trabajadores en dichas ganancias, así como la decisión del destino de las mismas, evitando que parte importante vaya a la especulación financiera tan nociva, y se dedique, la parte no distribuida en sueldos y beneficios empresarios, a la reinversión en maquinaria, investigación, mejoramiento de las condiciones laborales, etc.
Los trabajadores deben participar activamente en las empresas con el fin de lograr una mejor distribución del trabajo existente, reduciendo la duración e intensidad del trabajo para cada individuo, logrando que pueda existir por parte de los trabajadores una autogestión de los tiempos y ritmos de trabajo, terminando con la determinación de la producción con base en necesidades inventadas con el único fin de aumentar el lucro y la acumulación de ganancias, proyectando la misma en función de las necesidades de la sociedad y el bien común. De esta manera, la persona humana puede comenzar a desarrollarse, en función del menor tiempo dedicado al trabajo tradicional dentro de una empresa entendida en términos de una sociedad salarial capitalista, en otras facetas también importantes, que hoy muchas veces son consideradas improductivas y por lo tanto marginadas, actividades como son el arte, el deporte, la invención, etc.; posibilitando que las personas se dediquen, de manera independiente a las necesidades de las empresas, a otra actividades que hacen a un mayor grado de desarrollo individual y colectivo [29].
También resulta fundamental tener presente que, para la participación de los trabajadores en la dirección de la empresa, se hace necesaria la capacitación para hacerlo; y por otro lado, esta participación facilita la decisión, por ser los trabajadores los principales interesados en ello, de invertir en la formación técnica de todos los trabajadores en sus tareas, así como posibilitar a aquellos que así lo deseen las condiciones necesarias para la investigación y el desarrollo de nuevos bienes y/o la forma de producirlos. Si el trabajo se ha de sustituir en la actualidad por conocimiento, el trabajo ha de ser valorado y configurado por el conocimiento, hay que invertir por ende en investigación y formación [30]. Por ello, es fundamental la participación activa de los trabajadores en la búsqueda de la realización de este objetivo, que los trabajadores intervengan determinando que dentro de la empresa debe existir cursos de formación y perfeccionamiento para todos los trabajadores, derecho reconocido por diversos tratados internacionales[31], posibilitando a quienes así lo deseen desarrollar su veta investigativa.
La formación y aprendizaje de técnicas de dirección de una empresa también resultara útil a los fines de la autogestión por parte de los trabajadores de aquellas empresas, que por diferentes motivos, puedan verse convertidas en cooperativas de trabajo [32]. La formación de los trabajadores es una forma fundamental de consolidar la propiedad de los trabajadores sobre su puesto de trabajo[33].
En función de la reciente ratificación por nuestro país del Convenio 155 de la OIT, Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, es que me parece fundamental destacar la participación de los trabajadores en la prevención de accidentes y enfermedades del trabajo; en función de una política tripartita (Trabajadores, Empleadores y Estado) de seguridad y salud en el trabajo, buscando generar un medioambiente de trabajo que privilegie la prevención y reducción de siniestros y enfermedades, mediante la cooperación de los trabajadores y sus representantes con la empresa en la obligación de seguridad.
Como antesala del siguiente titulo, quiero cerrar este título, en el que se enumero algunas de las posibilidades de participación, con una de las participaciones fundamentales de los trabajadores y sus asociaciones en el ámbito de las decisiones de la empresa: la contratación y finalización de las relaciones de trabajo. La participación de los trabajadores en estas decisiones resulta fundamental para poder ampliar la plantilla de trabajadores, siempre que ello sea posible, haciéndolo mediante una contratación directa que busque evitar la tercerización, en especial la fraudulenta y precarizadora, incorporando trabajadores de manera estable, impidiendo que existan despido injustificados, y sobre todo, arbitrarios y/o discriminatorios.
Al existir participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, no sería posible la precarización, el trabajo no registrado o registrado en forma deficiente, ni el abuso de todo tipo a que se ven sometidos hoy los trabajadores. Se trata de dos caras de una misma moneda, por un lado, la estabilidad como prohibición y nulidad del despido sin justa causa posibilitara que los trabajadores se sientan parte de la empresa y se involucren en su dirección, y por el otro, es mediante una participación y compromiso de los trabajadores como se va logrando hoy que el derecho a la estabilidad real sea un Derecho Humanos fundamental, no solo reconocido en los Tratados Internacionales, sino con vigencia concreta dentro de las empresas.
IV. La democratización de la empresa y el fin del autoritarismo del capital. Hacia la estabilidad real de los trabajadores
Las posibilidades e implicancias de la participación de los trabajadores en función de la clausula constitucional son muchas y muy positivas, pero requieren de ciertas condiciones para que este derecho no se frustre, así como para que pueda ser ejercido de manera efectiva y con la mayor amplitud posible. Además de la libertad de opinión y de asociación, y la necesaria información para el ejercicio de estos derechos, tratados en el punto II como punto de partida, la protección contra el despido arbitrario a partir de la estabilidad real es una forma de posibilitar y asegurar la perdurabilidad de estos derechos.
Desde hace tiempo, la expansión del derecho conquistado y recogido como norma por el Derecho del Trabajo ha encontrado su límite en los espacios donde se expresan los poderes de dirección, organización y disciplinarios, que la empresa ejerce a discreción. Éstos operan a condición de desvigorizar las garantías democráticas esenciales que hacen a los derechos de ciudadanía. Pero como el Derecho del Trabajo es, básicamente, un derecho con vocación de igualación guiado por los principios protectorio y de progresividad, debe estar siempre orientado en un sentido progresivo y de ampliación de los márgenes de tutela efectiva hacia los intereses del trabajador [34].
No en vano la CSJN habla en “Álvarez c/ Cencosud” [35] de “la libertad contra la opresión del empleado u obrero”; y al referirse a las llamadas “facultades discrecionales del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal”, refiere como, a la luz de corpus iuris de los derechos humanos, el contenido y alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens. Toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquélla, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo. No otro es el sentido de la cláusula que los Constituyentes de 1957 agregaron a continuación del art. 14 de la Ley Fundamental. Los poderes del empleador, para ser válidos, por un lado, no pueden desentenderse de que el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano, ni dejar de asumir, por el otro, que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, de manera que sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
En la situación actual el trabajador no puede imponer condiciones en al relación de trabajo, no tiene acciones de cumplimiento del contrato, se encuentra en la realidad diaria en una clara situación de inferioridad y desprotección. El amo y señor de ese espacio que es la empresa, es el empleador. Por ello ese poder debe ser democratizado, y la existencia de violencia laboral necesita ser neutralizada antes que dañe, después ya no es lo mismo, es otra cosa. De lo que se trata es de democratizar esa relación de poder empresarial, a fin de buscar relaciones civilizadas; cuidando de proteger en dicho proceso al trabajador en su faz individual y en su actuación colectiva, teniendo presente que la mayoría de las situaciones de persecución y trato discriminatorio se da cuando un trabajador decide tener mayor participación sindical y activismo y esto genera reacciones violentas por parte del poder empresario [36].
No puede perderse de vista el alto contenido discriminatorio del poder punitivo, en especial, cuando es ejercido sin ningún control o límite[37]. En el caso de la RCT, resultado de la “deforma” que la última dictadura impusiera sobre la ley 20.744, el poder disciplinario del empleador es un ejemplo claro de esto, ya que el mismo es ejercido sin control imparcial, y sin correlato en favor del trabajador; siendo la muestra más clara de ello la falta de una protección eficaz contra el despido arbitrario -ex-ante como siempre destaca en sus exposiciones el Dr. Moisés Meik- en la norma argentina destinada a regular la relación de trabajo.
Cuando el trabajo se ha vuelto precario y transitorio, y ha sido despojado de toda perspectiva firme de futuro; cuando prácticamente todas las reglas concernientes a asensos y despidos han sido trastocadas o alteradas, la lealtad mutua y el compromiso tienen pocas posibilidades de brotar y echar raíces[38]. Es por ello que resulta fundamental para fortalecer el compromiso de los trabajadores con sus pares, con la sociedad en la que habitan, y con la empresa en la que se insertan, que se respete el derecho humano al trabajo, y por ende, sea efectiva la protección contra el despido sin justa causa, en los términos en que se plantea en el Derecho Internacional, a partir del respeto de la estabilidad en el trabajo.
A tono con el art. 14 bis de la CN, podemos preguntarnos, ¿Cómo puede un trabajador luchar por condiciones dignas y equitativas de labor, o cualquier otra situación, si tiene temor de perder su empleo? ¿Cómo puede el trabajador siquiera soñar con una participación en las ganancias de las empresas, si siente que él no forma parte de las empresas pudiendo ser desechado en cualquier momento? ¿Cómo puede pensar en que tendrá control en la producción y colaboración en la dirección, si ni siquiera puede controlar su propia duración dentro de la empresa, o dirigir su destino en la misma?
Resulta por lo tanto fundamental reconocer y aplicar en la practica la estabilidad del trabajador en su trabajo, con la consiguiente nulidad de los despidos sin justa causa, lo que surge del Derecho Internacional aplicable en nuestro país dentro del bloque de constitucionalidad ampliado, encontrándose vigente normativamente, y habiendo sido la misma CSJN la que ha invitado a un progreso en dicho sentido. Es interesante destacar como en “Álvarez” la Corte Suprema se adentra en varios párrafos a analizar el tema de la estabilidad y su consagración en el derecho internacional, así como su incidencia en nuestro país, a pesar de que ello no era materia especifica del caso; y lo hace en un fallo en el que se analizan temas fundamentales, como la dignidad de la persona humana que trabaja en relación de dependencia, la democratización de las relaciones de trabajo y los límites a las facultades de los empleadores [39].
La estabilidad en el empleo no sólo mantiene el vínculo laboral si no se produce ningún elemento impeditivo digno de ser aceptado, también se convierte en la condición para el ejercicio pleno del conjunto de derechos laborales, desde la libertad sindical a la huelga, desde la libertad de expresión al derecho a la intimidad. En otros términos, la estabilidad en el empleo es una garantía irrenunciable para asegurar el estatus de ciudadanía del trabajador en la empresa. No basta con reconocer que el trabajador tiene derecho a ser ciudadano fuera y dentro de la empresa, es preciso evitar al mismo tiempo que el ejercicio de estos derechos únicamente pueda ser llevado a cabo desde posturas heroicas, asumiendo el riesgo de perder el empleo. Tan sólo en un marco donde la estabilidad en el empleo impida usar el trabajo como moneda de cambio, podemos hablar con propiedad del trabajador-ciudadano. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere, en un régimen democrático de relaciones laborales, quedar limitada en aras también a la consecución de la estabilidad en el empleo; y requiere ser limitada en primer lugar porque constituye un acto de violencia privada que no sólo priva al trabajador de ser tal, sino que afecta también a su condición de ciudadano condenándole a un estado de disminución de derechos, desde el momento en que en nuestras sociedades es el trabajo el principal de los vehículos para el disfrute de la ciudadanía [40].
La estabilidad real, que implica obligar al empleador a mantener la vigencia del contrato de trabajo mientras que no exista justa causa de despido, y limitar su facultad de despedir a los casos en que hay una causa que justifica esta decisión (según lo establecido en el PIDESC, el Convenio n°158 de la OIT, y el Protocolo de San Salvador), es reconocer que no existen derechos absolutos según nuestra CN (los derechos son reconocidos y ejercidos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio, de acuerdo al art 14 de la CN), siendo una limitación razonable de los derechos del empleador (de acuerdo al art 28 CN), en orden a lograr progresivamente (de acuerdo a lo que manda el art. 26 del Pacto de San José de Costa Rica, el art. 2 del PIDESC y el Protocolo de San Salvador) la vigencia universal del Derecho Humano al Trabajo (reconocido en el PIDESC, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Protocolo de San Salvador, entre otros) en condiciones dignas y equitativas (art. 14 bis CN, PIDESC, directiva de la OIT receptada en la ley 25.877, etc.), siendo la estabilidad una forma de lograr que el trabajador pueda ser un artífice en el logro de la creación de trabajo digno y equitativo al no tener temor de trabajar y participar activamente en la generación de relaciones de Trabajo Decente y empresas dirigidas a la construcción de sociedades más justas [41].
V. Consideraciones finales
La participación de los trabajadores en el desarrollo de la actividad de la empresa, involucrándose, tomando conocimiento de las decisiones que se adoptan, de la información sobre los distintos aspectos de la empresa, llevaría a una visibilidad del poder que implica el inicio de un cambio fundamental en las relaciones sociales de la globalización.
Para Bobbio [42], el principio de visibilidad es revolucionario, ya que contraviene la tendencia tradicional del poder -de cualquier forma de poder- de ocultarse, ya sea evitando declarar públicamente sus intenciones o declarándolas falsamente, ya sea escabulléndose de la mirada indiscreta de la gente o enmascarándose.
En la empresa actual, en la cual se va abandonando el modelo fordista de producción, exigiéndole al trabajador que se convierta en fabricante, tecnólogo y administrador al mismo tiempo, debiendo ponerse de acuerdo con los miembros de su grupo y con los grupos que hay hacia arriba y hacia abajo, convirtiéndose en el patrón de su trabajo colectivo; existe el riesgo de que esto se convierta en una nueva forma de vasallaje del trabajador, en un sometimiento mayor. Pero también, y lo que es más importante, está más cercana, por la amplia participación del trabajador, la reapropiación por parte del obrero de su trabajo, entendido este como una actividad colectiva que permite un desarrollo humano personal a la vez que genera bienes materiales e inmateriales para el desarrollo del otro. La nueva organización de las empresas, que exige a los trabajadores concentrarse, reflexionar, prever, discutir, ser los sujetos autónomos de la producción, no puede pretender confinar esta autonomía a límites predeterminados al servicio de finalidades preestablecidas. El trabajador debe integrarse comprometidamente a las decisiones que hacen al futuro de la empresa, con los mismos derechos que la ciudadanía social y económica le confiere fuera de la misma, sin perder por ello conciencia de que su pertenencia a la sociedad y a la clase trabajadora prevalece por sobre su pertenencia a una empresa determinada. [43]
Es importante recoger en este camino la forma de actuación y de toma de decisiones, la formulación de lineamientos, que se da en la OIT, en la cual democráticamente participan Trabajadores, Empleadores y Estados en un pie de igualdad. Este Organismo Internacional, creado para la consecución de la paz universal a partir de asegurar condiciones de mayor justicia social, debe ser imitado dentro de cada Estado, en el cual debe darse un marco democrático en la relación entre los trabajadores y sus empleadores, con participación del estado, en un marco de igualdad y participación de todos los interesados.
El capitalismo concibe a la democracia como un instrumento de acumulación; si es preciso, la reduce a la irrelevancia y, si encuentra otro instrumento más eficiente, prescinde de ella. La defensa de la democracia de alta intensidad debe ser la gran bandera del conjunto de posiciones políticas que comparten el ideal de que los seres humanos tienen todos el mismo valor, y que son el valor más alto[44].
El sistema capitalista demuestra, cada vez más claramente, que es inviable por su esencia destructiva y amoral, debiendo operarse un cambio, siendo justo que el mismo comience mediante la participación de la mayor parte de la población global, la clase trabajadora (empleada y desempleada), en las decisiones a tomar en la base de las relaciones sociales de apropiación y utilización de las riquezas, terminando con su participación limitada a un patrón de ajuste y financiación de un sistema injusto e inhumano.
Si se tiene presente que el trabajador es también miembro de una comunidad política, y por lo tanto, portador de los atributos de ciudadanía, no queda más que concluir que también dentro de la empresa es titular irrenunciable de las libertades públicas de una sociedad democrática [4]
Si el ciudadano puede participar en las grandes decisiones nacionales y en las inmediatas de su barrio o aldea, carece de sentido que en la empresa, como trabajador, mute en mero recipiente de órdenes y directivas ajenas [5]. Es inaceptable que un hombre, libre en la sociedad civil, mute en objeto apenas transpone la entrada del establecimiento; como si se dedujera del derecho de propiedad de los medios de producción facultades del empleador en relación al trabajador en una especie de esquema de orden/obediencia, sin advertir que los trabajadores son personas y no bienes por accesión[6].
En este orden de ideas, hay una enseñanza que puede extraerse claramente del reciente fallo “Álvarez c/ Cencosud” [7] de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), y es que la democracia en las relaciones humanas hace la unidad de naturaleza del género humano, unidad que debe ser mantenida y fomentada en una convivencia armónica entre seres esencialmente iguales, no siendo ajeno a esto el ámbito de la empresa, en el cual debe respetarse la dignidad de los trabajadores, los que deben encontrar en su trabajo, y por ende en su participación en la empresa, una forma de realización y una oportunidad para desarrollar sus aptitudes, habilidades y potencialidades, logrando sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano.
El capitalismo ha generado una sociedad materialista e insolidaria, que no se conmueve frente a las situaciones radicalmente injustas que ella misma promueve de manera vergonzosa e inhumana. Un individualismo abyecto que todo lo ordena y subordina al provecho propio, avasallando sin culpa los derechos de los demás. Ante esto se hace indispensable un proyecto de cara al siglo XXI, que coloque al trabajador en el centro del escenario, que acabe con el flagelo del desempleo, que proponga una equitativa distribución del ingreso, que profundice la democracia y que baje a la realidad la justicia social [8].
La democratización de las empresas, ampliando la participación de los trabajadores en las mismas, conlleva una ampliación de los derechos sociales, civiles, políticos y económicos; pero es también una forma de buscar una salida gradual del sistema capitalista, cuyas injusticias ya no pueden seguir ocultándose, y su capacidad de desintegración social no puede negarse.
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de 1948, aplicada en sus fallos por la CSJN [9], establece con acierto que el mejoramiento progresivo de los niveles de vida de la comunidad en general, dependen en extensa medida del desarrollo de las actividades económicas, del incremento de la productividad y de la cooperación de los trabajadores y los empresarios, expresada en la armonía de sus relaciones y en el respeto y cumplimiento reciproco de sus derechos y deberes. Por lo tanto, es por aquí que debe comenzarse a realizar un cambio, por la empresa como ámbito de decisión e interacción social.
II. Un punto de partida: libertad de opinión y libertad de asociación
El punto de partida para la democratización de la empresa es el reconocimiento y respeto a los trabajadores de sus derechos a la libertad de opinión y de asociación. No hay democracia posible cuando las opiniones están prohibidas, o son castigadas injustamente; siendo una forma de proteger y fomentar la opinión de los trabajadores la posibilidad de estos de asociarse entre ellos en función de sus opiniones coincidentes.
Libertad de asociación y libertad de opinión deben considerarse como condiciones fundamentales del buen funcionamiento de un sistema democrático, porque ponen a los actores de un sistema basado en la demanda proveniente desde abajo y en la libre toma de decisiones o en la libre elección de delegados que deben decidir, en posibilidad de expresar las propias demandas y de tomar decisiones con conocimiento de causa, después de la libre discusión [10].
Deben protegerse ambas facetas, la individual y la colectiva, del ejercicio de los derechos democráticos dentro de la empresa por parte de los trabajadores. El trabajador como sujeto individual tiene derecho a tener su propia opinión, la cual debe ser respetada y escuchada; y a su vez, los trabajadores en su conjunto tienen derecho a unirse en pos del logro de objetivos que les son comunes, a asociarse. Es importante que no se descuide la importancia individual que tiene cada trabajador como persona humana con una realidad personal, diluyendo al individuo en el colectivo; pero a la vez debe darse importancia a la posibilidad de actuar en forma colectiva, o por medio de quienes consideren representan sus intereses de clase.
En el precedente “ATE c/ Ministerio” [11] la CSJN explica como el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 1853-1860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales contenidas en aquél. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones que encerraba ese derecho: individual y social. Es importante destacar con cuanto acierto la Corte advierte que la faz individual del derecho de asociación se encuentra indisolublemente ligada a la colectiva, ya que en su inicio toda medida de derecho colectivo sindical surge de una acción individual de un sujeto que decide participar o manifestarse en torno a cuestiones colectivas; y como estas situaciones requieren de una profundización y avance (no estancamiento o limitación) de la libertad sindical y su protección.
En palabras de la Corte, en el referido precedente, el art. 14 bis de la CN puso una precisa y definitoria impronta: “organización sindical libre y democrática”. En este sentido, se encuentra la libertad en el plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización que escoja. El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral quiera darse. Los términos “libre y democrática” que mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser recíprocamente complementarios. Por lo tanto, el hecho de afiliarse o no a un sindicato determinado, o a una clase determinada de sindicatos (con personería gremial), no puede menguar el ejercicio de derechos, aun sindicales, de parte del trabajador; el que debe poder participar de manera individual o colectiva en un ambiente democrático y libre que debe existir en la empresa y la sociedad.
Entre los convenios de la OIT, que cuentan con una gran fuerza moral por el ambiente democrático tripartito (empleadores, trabajadores y estados) en que son aprobados, además de la fortaleza y vigencia que les dan los sistemas de control una vez aprobados [12], se destacan aquellos que se refieren a la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Nros 87 y 98). La declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, adoptada en el año 1998 con el objeto de lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo, contando hasta con el respaldo de un Organismo de carácter netamente capitalista como la Organización Mundial de Comercio, establece cuatro categorías fundamentales, obligatorias para todos los estados miembros hayan o no ratificado los convenios pertinentes, siendo la primera que enumera la categoría referida a la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. Resulta por lo tanto innegable que el respeto de estos derechos resulta indispensable para una convivencia pacífica y democrática dentro de la empresa, proyectada en la sociedad, que resulta beneficiosa para todas las partes.
La democracia en el seno de la empresa debe respetar la relación de los trabajadores entre sí y con las organizaciones colectivas que los representan. Los trabajadores, en su carácter de tal, deben tener los mismos derechos que en el Estado democrático en cuanto ciudadanos, pudiendo elegir a sus representantes, postularse para representar a sus pares, tener acceso a la información a la que acceden sus representantes, peticionar en forma directa o por medio de quienes los representan, y todo ello, estén o no afiliados al sindicato.
Pero tanto el derecho de opinión, como el derecho de asociación y actuación conjunta, requieren de un instrumento fundamental: la información. La naturaleza del derecho a la información obrera es la de un derecho al mismo tiempo individual y colectivo [13]. Tal es así, que los trabajadores en forma individual y colectiva tienen derecho a acceder a la información que tiene la empresa, pero a la vez, en forma individual tienen derecho a acceder a la información en poder de la asociación sindical.
La libertad de opinión, también llamada de pensamiento y expresión, es tratada en el Derecho Internacional junto al derecho de información. En este sentido, la Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica, establece en su art 13 inc 1 que la libertad de pensamiento y de expresión comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole; quedando claro que se trata de un derecho compuesto de la dualidad búsqueda y obtención de información por un lado, y emisión de información e ideas por el otro. Es especialmente esclarecedora al respecto la recomendación Nº 129 de la OIT, sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa, donde se plantea la importancia de una información adecuada y amplia intercambiada entre la empresa y los trabajadores [14].
Para la democratización de las empresas, y de las relaciones que se producen en las mismas, es indispensable que los trabajadores cuenten con información adecuada y amplia de lo que sucede.
La información es de carácter instrumental, es decir un medio o instrumento a fin de poder ejercer otros derechos, pues sin una información adecuada se tornaría ilusoria la posibilidad de realización de derechos concretos de los trabajadores. La información tiene un valor instrumental porque puede ser utilizada para el ejercicio de otros derechos, es necesaria para el contralor de los poderes públicos, de las empresas o de los grupos económicos. Es una forma de autorrealización del control individual y colectivo institucional, tanto frente a las autoridades públicas, como frente a los particulares cuya situación de poder o posición preponderante en la sociedad condiciona o determina las conductas de otros particulares y afectan bienes que requieren protección, como la vida, la salud, el trabajo, etc. Así como la publicidad de los actos de gobierno es esencial y caracteriza a los sistemas republicanos y democráticos de gobierno, también lo debe ser la publicidad de los actos de aquellos que tienen poder económico dentro de la sociedad y con sus actos condicionan a quienes se encuentran en su órbita, al punto de afectar aquéllos los distintos bienes sociales e individuales. Por esa razón el derecho a la información debemos ubicarlo dentro de las formas de democratizar las relaciones de poder en el seno de la empresa. [15].
Como bien expresa Antonio Loffredo, el derecho de información, correcta y completa, sobre la vida de la empresa es, sin lugar a dudas, un elemento que contribuye de forma decisiva a garantizar una confrontación leal entre empresarios y trabajadores por muchas razones; entre ellas este derecho constituye uno de los pilares de la que se ha ido llamando, en los años ’70, la “democracia industrial”. El intento de trasladar al ámbito de la empresa, institución en la que más claramente se expresa el poder de un individuo libre sobre otro, la forma democrática de gobernar el Estado, lleva consigo también una transformación de la mirada hacia la clase trabajadora: nunca más considerada como una masa de meros prestadores de una actividad psicofísica, sino como verdaderos ciudadanos en la empresa [16].
En sentido coincidente, David Duarte plantea que la participación colectiva de los trabajadores en la vida interna de la empresa es esencial para que las relaciones dentro de ella resulten democráticas, y para ello el empresario debe brindar toda la información con que cuente a los trabajadores. Resulta imposible el diálogo social que se pregona si no hay información fidedigna, porque siempre habrá algún punto del que no se puede hablar. La transparencia en el funcionamiento de las actividades empresarias, en la que se involucra la vida del trabajador, expresaría también una relación decente, en palabras de la OIT. El trabajo decente debe tener también una formulación en acciones concretas, como sería el compromiso de la empresa de dar a conocer a los directos y verdaderos interesados, los trabajadores, la situación económica de la empresa [17].
Pero el acceso de los trabajadores a la información de la empresa, y en cierta medida de las asociaciones que los representan, la visibilidad de lo que ocurre, de los manejos del poder, no es nada fácil. Precisamente debido a que la visibilidad del poder es antinatural, el poder resiste ante cualquier tentativa de las victimas de develarlo. Los dos argumentos más comunes del poder para evitar que sus intenciones sean públicas pueden ser formuladas para el caso de las empresas de la siguiente manera: 1) los asuntos de que se ocupa son demasiado complicados para ponerlos en mano de quienes están sometidos al poder, y además no las entenderían, 2) no puede dejarse que el enemigo (como es considerado el trabajador por muchos empresarios) conozca sus secretos [18]. Se trata de argumentos defensivos que resultan falces, en primer lugar, la complejidad no es tal para todos los trabajadores, y en la medida en que la participación sea habitual será cada vez menor para la mayoría, en segundo lugar, los trabajadores no son enemigos de la empresa, al contrario, en la medida en que se vea ampliada su participación en la misma, posibilitando un mayor bienestar material y moral, el compromiso del trabajador con el éxito de la empresa será mayor[19].
El poder empresario se resiste a dar este tipo de información, pues se escuda en la confidencialidad frente a la competencia. Pero esta confidencialidad no debe ser tal que termine siendo un pacto de silencio mafioso para eludir la ley, que en el derecho del trabajo es siempre el instrumento protectorio [20].
Cualquier forma no razonable de limitación al poder legitimado de informarse, encubre una práctica de dominación de los informados. Sólo la dictadura y el autoritarismo, tienen la necesidad de cohartar el conocimiento humano. En todos los planos de la sociedad y en especial en el mundo del trabajo [21].
El derecho a la información es una evolución del derecho de la libertad de expresión; por eso se debe asumir el carácter de bien público, social o colectivo de ese derecho [22].
En este sentido, el Dr. Cornaglia plantea que sólo la información permitirá que el programa democratizador de la obsoleta empresa argentina, que se encuentra en el art 14 bis de la CN, logre que esta comience a desprenderse de sus prácticas autoritarias. La paz social dependerá siempre a largo plazo, de la información. A corto plazo podría la ignorancia ser un instrumento pacificador que institucionalice por el derecho prácticas represivas. Pero nunca una forma perdurable de resolver los conflictos. En la era de la revolución tecnológica y la informatización y robotización, sólo la democratización del conocimiento nos podrá salvar de la creciente marginalización social y segmentarización [23].
III. Participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección
Como bien destaca en diversos precedentes la CSJN [24], la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la primera mitad del siglo XX. Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes “inexcusables” del Congreso a fin de “asegurar al trabajador un conjunto de derechos inviolables”. La “excepcional significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la sociedad contemporánea, hizo posible y justo” que a las materias sobre las que versó el art. 14 bis “se les destinara la parte más relevante de una reforma constitucional”.
La Constitución Nacional, en su art. 14 bis, es la que establece, entre otras cosas, y con vistas a posibilitar condiciones dignas de trabajo [25], el derecho de los trabajadores a la “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección”, en un bloque semántico que puede considerarse bastante sólido a la vez que interrelacionado. Nótese que dicha frase se encuentra entre dos punto y coma, con lo que la concreción conjunta de dichas situaciones hace al mismo objetivo, y guarda una íntima relación.
La clausula constitucional ofrece a partir de esta formulación la posibilidad de enfrentar la globalización y las injusticias del capitalismo mediante -utilizando términos de Ulrich Beck [26]- una política social orientada a que el trabajo participe del capital, complementando el principio de copropiedad con el de consenso, lo que resulta fundamental en épocas en que el trabajo es sustituido cada vez más por el conocimiento y el capital.
La opinión de los trabajadores en forma individual y colectiva dentro de la empresa debe poder plasmarse en acciones concretas, como son, yendo a contramano de la formulación constitucional, la colaboración en la dirección y el control de la producción, lo que hace un más justo y necesario –además de posible- que exista una participación en las ganancias de las empresas. La colaboración de los trabajadores en la dirección de la empresa conlleva una limitación al poder del capital, una valoración de la importancia del trabajo dentro de la estructura productiva [27]; siendo además una forma de potenciar las posibilidades de desarrollo humano de todos los que se encuentran en la empresa, que además irradia sus efectos a la sociedad donde la misma se encuentra inserta. La participación de los trabajadores en la dirección de la empresa es una forma de humanizar los objetivos de la misma, evitando que todo pase por el afán de lucro, privilegiando la obtención de beneficios comunes para “todos” aquellos que forman parte de ella y buscando potenciar la contribución al desarrollo de la sociedad donde está inserta la empresa.
Dentro de la participación del trabajador en la dirección de la empresa se destaca el control de la producción, y quizás por eso tiene expresa formulación en el texto constitucional. Resulta fundamental que los trabajadores participen en el control de la producción, y dentro de esta tarea tengan activa intervención en la decisión de la producción, la definición del producto. En el nivel de las opciones de producción, de la definición del contenido de las necesidades y de su modo de satisfacción, se sitúa una de las apuestas más fuertes de la democratización de la empresa como inicio del cambio de sistema, del capitalismo basado en la acumulación egoísta a un sistema con justicia social y desarrollo humano, por ello se da aquí una fuerte apuesta política en la que queda al descubierto claramente el antagonismo entre capital y trabajo viviente. Esta apuesta es en última instancia el poder de decidir el destino y el uso social de la producción, es decir el modo de consumo al que ella está destinada y las relaciones sociales que ese modo de consumo determina [28].
El capitalismo cuyo objetivo fundamental es la acumulación de riquezas materiales en cada vez menos cantidad de personas, desentendiéndose de las cuestiones humanas fundamentales, y destruyendo todo lo que se interpone en su objetivo, desde la dignidad humana hasta el equilibrio ecológico, pasando por los Estados-Nación y la unidad de los pueblos, debe tener un freno. Dentro de su lógica, el capitalismo acumula riquezas que reinvierte para generar sensaciones de una necesidad de consumo de diversos productos, que son elaborados con los recursos naturales limitados que se encuentran en el mundo, sin importar si realmente son útiles, creando una lógica de participación social a través de la constitución de la persona humana como consumidor inserto en el mercado. Las riquezas, apropiadas injustamente por una parte mínima de la población, son utilizadas en la forma en que dispone esa minoría, y solo pueden ser aprovechadas, mayormente derrochadas, por un número reducido y sectorizado de la población mundial. Por lo tanto, es a partir de la multiplicación de sujetos que intervienen en la decisión de cómo utilizar dichas riquezas que puede comenzarse a revertir, y es lo que se plantea aquí, el sistema capitalista actual.
La participación de los trabajadores, desde su posición de sujeto social mayoritario, en la elección del destino de las riquezas sociales y su forma de utilización en la empresa, es fundamental para comenzar a generar un sistema de mayor justicia social, en el que se privilegie la producción de bienes y servicios destinados al desarrollo humano de quienes los producen y utilizan, buscando que el número de participantes sea cada vez mayor, y las condiciones de participación más humanas. Esto se encuentra en sintonía con la Convención Interamericana de Derechos Humanos, Pacto San José de Costa Rica, ya que si bien toda persona tiene derecho al uso y goce de sus bienes, a disponer de su propiedad privada, la ley puede subordinar tal uso y goce al interés social (cfr. Art 21).
Pero si bien la participación en el control de la producción es una de las participaciones fundamentales, existen otras cuestiones no menores.
Al existir participación de los trabajadores, fenómenos como la evasión fiscal, la contaminación, la venta de productos defectuosos o de dudosa procedencia, y tantas otras formas de corrupción empresaria de practica habitual en la actualidad serán más difíciles, por la cantidad de personas involucradas, siendo muy difícil que todos se presten a estas prácticas, viéndose comprometidos por las consecuencias de dichos actos ilícitos.
Como se desarrollo en el titulo anterior, un presupuesto fundamental para la participación de los trabajadores es la información, y dentro de la información reviste fundamental importancia la relativa a las ganancias de las empresas. El conocimiento de este dato fundamental permitirá una mayor participación de los trabajadores en dichas ganancias, así como la decisión del destino de las mismas, evitando que parte importante vaya a la especulación financiera tan nociva, y se dedique, la parte no distribuida en sueldos y beneficios empresarios, a la reinversión en maquinaria, investigación, mejoramiento de las condiciones laborales, etc.
Los trabajadores deben participar activamente en las empresas con el fin de lograr una mejor distribución del trabajo existente, reduciendo la duración e intensidad del trabajo para cada individuo, logrando que pueda existir por parte de los trabajadores una autogestión de los tiempos y ritmos de trabajo, terminando con la determinación de la producción con base en necesidades inventadas con el único fin de aumentar el lucro y la acumulación de ganancias, proyectando la misma en función de las necesidades de la sociedad y el bien común. De esta manera, la persona humana puede comenzar a desarrollarse, en función del menor tiempo dedicado al trabajo tradicional dentro de una empresa entendida en términos de una sociedad salarial capitalista, en otras facetas también importantes, que hoy muchas veces son consideradas improductivas y por lo tanto marginadas, actividades como son el arte, el deporte, la invención, etc.; posibilitando que las personas se dediquen, de manera independiente a las necesidades de las empresas, a otra actividades que hacen a un mayor grado de desarrollo individual y colectivo [29].
También resulta fundamental tener presente que, para la participación de los trabajadores en la dirección de la empresa, se hace necesaria la capacitación para hacerlo; y por otro lado, esta participación facilita la decisión, por ser los trabajadores los principales interesados en ello, de invertir en la formación técnica de todos los trabajadores en sus tareas, así como posibilitar a aquellos que así lo deseen las condiciones necesarias para la investigación y el desarrollo de nuevos bienes y/o la forma de producirlos. Si el trabajo se ha de sustituir en la actualidad por conocimiento, el trabajo ha de ser valorado y configurado por el conocimiento, hay que invertir por ende en investigación y formación [30]. Por ello, es fundamental la participación activa de los trabajadores en la búsqueda de la realización de este objetivo, que los trabajadores intervengan determinando que dentro de la empresa debe existir cursos de formación y perfeccionamiento para todos los trabajadores, derecho reconocido por diversos tratados internacionales[31], posibilitando a quienes así lo deseen desarrollar su veta investigativa.
La formación y aprendizaje de técnicas de dirección de una empresa también resultara útil a los fines de la autogestión por parte de los trabajadores de aquellas empresas, que por diferentes motivos, puedan verse convertidas en cooperativas de trabajo [32]. La formación de los trabajadores es una forma fundamental de consolidar la propiedad de los trabajadores sobre su puesto de trabajo[33].
En función de la reciente ratificación por nuestro país del Convenio 155 de la OIT, Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, es que me parece fundamental destacar la participación de los trabajadores en la prevención de accidentes y enfermedades del trabajo; en función de una política tripartita (Trabajadores, Empleadores y Estado) de seguridad y salud en el trabajo, buscando generar un medioambiente de trabajo que privilegie la prevención y reducción de siniestros y enfermedades, mediante la cooperación de los trabajadores y sus representantes con la empresa en la obligación de seguridad.
Como antesala del siguiente titulo, quiero cerrar este título, en el que se enumero algunas de las posibilidades de participación, con una de las participaciones fundamentales de los trabajadores y sus asociaciones en el ámbito de las decisiones de la empresa: la contratación y finalización de las relaciones de trabajo. La participación de los trabajadores en estas decisiones resulta fundamental para poder ampliar la plantilla de trabajadores, siempre que ello sea posible, haciéndolo mediante una contratación directa que busque evitar la tercerización, en especial la fraudulenta y precarizadora, incorporando trabajadores de manera estable, impidiendo que existan despido injustificados, y sobre todo, arbitrarios y/o discriminatorios.
Al existir participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, no sería posible la precarización, el trabajo no registrado o registrado en forma deficiente, ni el abuso de todo tipo a que se ven sometidos hoy los trabajadores. Se trata de dos caras de una misma moneda, por un lado, la estabilidad como prohibición y nulidad del despido sin justa causa posibilitara que los trabajadores se sientan parte de la empresa y se involucren en su dirección, y por el otro, es mediante una participación y compromiso de los trabajadores como se va logrando hoy que el derecho a la estabilidad real sea un Derecho Humanos fundamental, no solo reconocido en los Tratados Internacionales, sino con vigencia concreta dentro de las empresas.
IV. La democratización de la empresa y el fin del autoritarismo del capital. Hacia la estabilidad real de los trabajadores
Las posibilidades e implicancias de la participación de los trabajadores en función de la clausula constitucional son muchas y muy positivas, pero requieren de ciertas condiciones para que este derecho no se frustre, así como para que pueda ser ejercido de manera efectiva y con la mayor amplitud posible. Además de la libertad de opinión y de asociación, y la necesaria información para el ejercicio de estos derechos, tratados en el punto II como punto de partida, la protección contra el despido arbitrario a partir de la estabilidad real es una forma de posibilitar y asegurar la perdurabilidad de estos derechos.
Desde hace tiempo, la expansión del derecho conquistado y recogido como norma por el Derecho del Trabajo ha encontrado su límite en los espacios donde se expresan los poderes de dirección, organización y disciplinarios, que la empresa ejerce a discreción. Éstos operan a condición de desvigorizar las garantías democráticas esenciales que hacen a los derechos de ciudadanía. Pero como el Derecho del Trabajo es, básicamente, un derecho con vocación de igualación guiado por los principios protectorio y de progresividad, debe estar siempre orientado en un sentido progresivo y de ampliación de los márgenes de tutela efectiva hacia los intereses del trabajador [34].
No en vano la CSJN habla en “Álvarez c/ Cencosud” [35] de “la libertad contra la opresión del empleado u obrero”; y al referirse a las llamadas “facultades discrecionales del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal”, refiere como, a la luz de corpus iuris de los derechos humanos, el contenido y alcances de dichas facultades y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens. Toda vez que la libertad de contratar del empleador entre en conflicto con la libertad contra la opresión del empleado u obrero, esta última debe prevalecer sobre aquélla, porque así lo requieren los principios que fundan un ordenamiento social justo. No otro es el sentido de la cláusula que los Constituyentes de 1957 agregaron a continuación del art. 14 de la Ley Fundamental. Los poderes del empleador, para ser válidos, por un lado, no pueden desentenderse de que el trabajo debe ser una forma de realización y una oportunidad para que el trabajador desarrolle sus aptitudes, habilidades y potencialidades, y logre sus aspiraciones, en aras de alcanzar su desarrollo integral como ser humano, ni dejar de asumir, por el otro, que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí, de manera que sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
En la situación actual el trabajador no puede imponer condiciones en al relación de trabajo, no tiene acciones de cumplimiento del contrato, se encuentra en la realidad diaria en una clara situación de inferioridad y desprotección. El amo y señor de ese espacio que es la empresa, es el empleador. Por ello ese poder debe ser democratizado, y la existencia de violencia laboral necesita ser neutralizada antes que dañe, después ya no es lo mismo, es otra cosa. De lo que se trata es de democratizar esa relación de poder empresarial, a fin de buscar relaciones civilizadas; cuidando de proteger en dicho proceso al trabajador en su faz individual y en su actuación colectiva, teniendo presente que la mayoría de las situaciones de persecución y trato discriminatorio se da cuando un trabajador decide tener mayor participación sindical y activismo y esto genera reacciones violentas por parte del poder empresario [36].
No puede perderse de vista el alto contenido discriminatorio del poder punitivo, en especial, cuando es ejercido sin ningún control o límite[37]. En el caso de la RCT, resultado de la “deforma” que la última dictadura impusiera sobre la ley 20.744, el poder disciplinario del empleador es un ejemplo claro de esto, ya que el mismo es ejercido sin control imparcial, y sin correlato en favor del trabajador; siendo la muestra más clara de ello la falta de una protección eficaz contra el despido arbitrario -ex-ante como siempre destaca en sus exposiciones el Dr. Moisés Meik- en la norma argentina destinada a regular la relación de trabajo.
Cuando el trabajo se ha vuelto precario y transitorio, y ha sido despojado de toda perspectiva firme de futuro; cuando prácticamente todas las reglas concernientes a asensos y despidos han sido trastocadas o alteradas, la lealtad mutua y el compromiso tienen pocas posibilidades de brotar y echar raíces[38]. Es por ello que resulta fundamental para fortalecer el compromiso de los trabajadores con sus pares, con la sociedad en la que habitan, y con la empresa en la que se insertan, que se respete el derecho humano al trabajo, y por ende, sea efectiva la protección contra el despido sin justa causa, en los términos en que se plantea en el Derecho Internacional, a partir del respeto de la estabilidad en el trabajo.
A tono con el art. 14 bis de la CN, podemos preguntarnos, ¿Cómo puede un trabajador luchar por condiciones dignas y equitativas de labor, o cualquier otra situación, si tiene temor de perder su empleo? ¿Cómo puede el trabajador siquiera soñar con una participación en las ganancias de las empresas, si siente que él no forma parte de las empresas pudiendo ser desechado en cualquier momento? ¿Cómo puede pensar en que tendrá control en la producción y colaboración en la dirección, si ni siquiera puede controlar su propia duración dentro de la empresa, o dirigir su destino en la misma?
Resulta por lo tanto fundamental reconocer y aplicar en la practica la estabilidad del trabajador en su trabajo, con la consiguiente nulidad de los despidos sin justa causa, lo que surge del Derecho Internacional aplicable en nuestro país dentro del bloque de constitucionalidad ampliado, encontrándose vigente normativamente, y habiendo sido la misma CSJN la que ha invitado a un progreso en dicho sentido. Es interesante destacar como en “Álvarez” la Corte Suprema se adentra en varios párrafos a analizar el tema de la estabilidad y su consagración en el derecho internacional, así como su incidencia en nuestro país, a pesar de que ello no era materia especifica del caso; y lo hace en un fallo en el que se analizan temas fundamentales, como la dignidad de la persona humana que trabaja en relación de dependencia, la democratización de las relaciones de trabajo y los límites a las facultades de los empleadores [39].
La estabilidad en el empleo no sólo mantiene el vínculo laboral si no se produce ningún elemento impeditivo digno de ser aceptado, también se convierte en la condición para el ejercicio pleno del conjunto de derechos laborales, desde la libertad sindical a la huelga, desde la libertad de expresión al derecho a la intimidad. En otros términos, la estabilidad en el empleo es una garantía irrenunciable para asegurar el estatus de ciudadanía del trabajador en la empresa. No basta con reconocer que el trabajador tiene derecho a ser ciudadano fuera y dentro de la empresa, es preciso evitar al mismo tiempo que el ejercicio de estos derechos únicamente pueda ser llevado a cabo desde posturas heroicas, asumiendo el riesgo de perder el empleo. Tan sólo en un marco donde la estabilidad en el empleo impida usar el trabajo como moneda de cambio, podemos hablar con propiedad del trabajador-ciudadano. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere, en un régimen democrático de relaciones laborales, quedar limitada en aras también a la consecución de la estabilidad en el empleo; y requiere ser limitada en primer lugar porque constituye un acto de violencia privada que no sólo priva al trabajador de ser tal, sino que afecta también a su condición de ciudadano condenándole a un estado de disminución de derechos, desde el momento en que en nuestras sociedades es el trabajo el principal de los vehículos para el disfrute de la ciudadanía [40].
La estabilidad real, que implica obligar al empleador a mantener la vigencia del contrato de trabajo mientras que no exista justa causa de despido, y limitar su facultad de despedir a los casos en que hay una causa que justifica esta decisión (según lo establecido en el PIDESC, el Convenio n°158 de la OIT, y el Protocolo de San Salvador), es reconocer que no existen derechos absolutos según nuestra CN (los derechos son reconocidos y ejercidos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio, de acuerdo al art 14 de la CN), siendo una limitación razonable de los derechos del empleador (de acuerdo al art 28 CN), en orden a lograr progresivamente (de acuerdo a lo que manda el art. 26 del Pacto de San José de Costa Rica, el art. 2 del PIDESC y el Protocolo de San Salvador) la vigencia universal del Derecho Humano al Trabajo (reconocido en el PIDESC, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Protocolo de San Salvador, entre otros) en condiciones dignas y equitativas (art. 14 bis CN, PIDESC, directiva de la OIT receptada en la ley 25.877, etc.), siendo la estabilidad una forma de lograr que el trabajador pueda ser un artífice en el logro de la creación de trabajo digno y equitativo al no tener temor de trabajar y participar activamente en la generación de relaciones de Trabajo Decente y empresas dirigidas a la construcción de sociedades más justas [41].
V. Consideraciones finales
La participación de los trabajadores en el desarrollo de la actividad de la empresa, involucrándose, tomando conocimiento de las decisiones que se adoptan, de la información sobre los distintos aspectos de la empresa, llevaría a una visibilidad del poder que implica el inicio de un cambio fundamental en las relaciones sociales de la globalización.
Para Bobbio [42], el principio de visibilidad es revolucionario, ya que contraviene la tendencia tradicional del poder -de cualquier forma de poder- de ocultarse, ya sea evitando declarar públicamente sus intenciones o declarándolas falsamente, ya sea escabulléndose de la mirada indiscreta de la gente o enmascarándose.
En la empresa actual, en la cual se va abandonando el modelo fordista de producción, exigiéndole al trabajador que se convierta en fabricante, tecnólogo y administrador al mismo tiempo, debiendo ponerse de acuerdo con los miembros de su grupo y con los grupos que hay hacia arriba y hacia abajo, convirtiéndose en el patrón de su trabajo colectivo; existe el riesgo de que esto se convierta en una nueva forma de vasallaje del trabajador, en un sometimiento mayor. Pero también, y lo que es más importante, está más cercana, por la amplia participación del trabajador, la reapropiación por parte del obrero de su trabajo, entendido este como una actividad colectiva que permite un desarrollo humano personal a la vez que genera bienes materiales e inmateriales para el desarrollo del otro. La nueva organización de las empresas, que exige a los trabajadores concentrarse, reflexionar, prever, discutir, ser los sujetos autónomos de la producción, no puede pretender confinar esta autonomía a límites predeterminados al servicio de finalidades preestablecidas. El trabajador debe integrarse comprometidamente a las decisiones que hacen al futuro de la empresa, con los mismos derechos que la ciudadanía social y económica le confiere fuera de la misma, sin perder por ello conciencia de que su pertenencia a la sociedad y a la clase trabajadora prevalece por sobre su pertenencia a una empresa determinada. [43]
Es importante recoger en este camino la forma de actuación y de toma de decisiones, la formulación de lineamientos, que se da en la OIT, en la cual democráticamente participan Trabajadores, Empleadores y Estados en un pie de igualdad. Este Organismo Internacional, creado para la consecución de la paz universal a partir de asegurar condiciones de mayor justicia social, debe ser imitado dentro de cada Estado, en el cual debe darse un marco democrático en la relación entre los trabajadores y sus empleadores, con participación del estado, en un marco de igualdad y participación de todos los interesados.
El capitalismo concibe a la democracia como un instrumento de acumulación; si es preciso, la reduce a la irrelevancia y, si encuentra otro instrumento más eficiente, prescinde de ella. La defensa de la democracia de alta intensidad debe ser la gran bandera del conjunto de posiciones políticas que comparten el ideal de que los seres humanos tienen todos el mismo valor, y que son el valor más alto[44].
El sistema capitalista demuestra, cada vez más claramente, que es inviable por su esencia destructiva y amoral, debiendo operarse un cambio, siendo justo que el mismo comience mediante la participación de la mayor parte de la población global, la clase trabajadora (empleada y desempleada), en las decisiones a tomar en la base de las relaciones sociales de apropiación y utilización de las riquezas, terminando con su participación limitada a un patrón de ajuste y financiación de un sistema injusto e inhumano.
[1]
Ponencia “no oficial”
de las XXXVII Jornadas de Derecho Laboral, “La reformulación de las relaciones
laborales. El Derecho del Trabajo en una sociedad democrática y solidaria”, Mar
del Plata 2011 – Asociación de Abogados Laboralistas. Miembro Titular. (3, 4, y
5 de Noviembre de 2011)
[2]
Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de
cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 24,
25, 35, 63, 66
[3]
BRUSCHTEIN, Luis, El lugar de los
Derechos Humanos, Diario Página/12, 17/09/11, http://www.pagina12.com.ar/diario/elpais/1-176988-2011-09-17.html
[4]
Cfr. IZAGUIRRE, Javier Fernando, La
ciudadanía social y el mundo del trabajo, Fundamentación del punto 2 de la
Carta Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin
discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en
la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador),
“Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 45 y ss
[5]
Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo E., Ciudadanos
en la Ciudad, ciudadanos en la empresa, La Ley, Sup. Especial La
Ley 2004 (setiembre), 17
[6]
Cfr. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del
trabajo, Librería Editora Platense, La Plata, 1998, p. 32
[7]
CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y
otros c/ Cencosud SA”; fallo que fue abordado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo
Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores
frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo,
La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[8]
Cfr. Carta Sociolaboral Latinoamericana, Asociación Latinoamericana de Abogados
Laboralistas, Declaración de México - 23 de octubre de 2009, publicada en: RAMIREZ,
Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral
Latinoamericana”, Editorial BdeF,
Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 7 y ss
[9]
CSJN, 24/02/09, “Aerolíneas Argentinas SA
c/ Ministerio de Trabajo”; 10/08/10, “Ascua, Luis
Ricardo c/ SOMISA”
[10]
Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de
cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 82
[12]
SERRANO ALOU, Sebastián, La importancia, vigencia y supremacía de las normas internacionales del
trabajo emanadas de la OIT, Nova Tesis, Revista Derecho Laboral y
relaciones del trabajo nº 18, Enero-Febrero 2010, Sección Relaciones Laborales
[13]
En este sentido puede verse el desarrollo del Dr. Cornaglia en: CONRAGLIA,
Ricardo J., El derecho a la información
de los trabajadores, DT 1997-B, 1319. Plantea el jurista que en
la falsa oposición de esa categorización del derecho a la información, como
individual o colectivo, oponiéndolo estérilmente, se agazapa en definitiva la
forma actual de relativizarlo.
[14]
La enumeración que hace la recomendación 129 sobre la información que los
trabajadores tienen derecho a conocer debe considerarse la enumeración de un
mínimo, nunca como una enumeración taxativa. Para consultar esta recomendación:
http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convds.pl?R129
[15]
Cfr. DUARTE, David, La participación de
los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta
Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los
temas relativos a la vida de
la empresa que
puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador),
“Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 55 y ss
[16]
Cfr. LOFFREDO, Antonio, Democracia
industrial, Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral
Latinoamericana: Derecho a la
verdad, y de información y consulta, en todos los temas
relativos a la vida de
la empresa que
puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho
del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 49 y ss
[17]
Cfr. DUARTE, David, La participación de
los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta
Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los
temas relativos a la vida de
la empresa que
puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador),
“Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 55 y ss
[18]
Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de
cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 209
y ss
[19]
Para Loffredo, “mirando esta vez la cuestión desde otra perspectiva, no se
puede negar que incluso la mejora de la competitividad de las propias empresas
modernas, petición constante por parte de todas las patronales, puede pasar a
través de la definición de un sistema de ‘fidelización’, cada vez mas
participativo y cualificado de los trabajadores en la vida de la empresa”.
LOFFREDO, Antonio, Democracia industrial,
Fundamentación del punto 3 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y
consulta, en todos los temas relativos a la vida de la empresa que puedan afectar a los trabajadores;
en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta
Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial
BdeF, Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 49 y ss
[20]
DUARTE, David, La participación de los
trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta
Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los
temas relativos a la vida de
la empresa que
puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador),
“Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 55 y ss
[21]
CONRAGLIA, Ricardo J., El derecho a la
información de los trabajadores, DT 1997-B, 1319
[22]
Cfr. DUARTE, David, La participación de
los trabajadores en la empresa, Fundamentación del punto 3 de la Carta
Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a la verdad, y de información y consulta, en todos los
temas relativos a la vida de
la empresa que
puedan afectar a los trabajadores; en: RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador),
“Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana”, Editorial BdeF, Montevideo – Buenos Aires,
año 2011, págs. 55 y ss
[23]
Cfr. CONRAGLIA, Ricardo J., El derecho a
la información de los trabajadores, DT 1997-B, 1319
[24]
Cfr. CSJN, 21/09/04, “Aquino, Isacio c/
Cargo Servicios Industriales SA”; 18/12/07, “Silva,
Facundo Jesús c/ Unilever de Argentina SA”; 03/05/07, “Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas”
[25]
Las condiciones dignas de trabajo que vienen impuestas por la Constitución
Nacional se encuentran hoy potenciadas por los diversos Tratados
Internacionales de Derechos Humanos, en especial aquellos con jerarquía
constitucional. Asimismo, se identifican con el concepto de trabajo decente que
se formulara en el seno de la OIT. Es materia reiterada en los distintos fallos
de la CSJN el lugar preponderante que tiene el respeto de la dignidad de la
persona humana, destacando en este sentido el precedente “Álvarez” en el cual
se plantea que, con un amplio desarrollo de la importancia de este derecho,
destaca que “El ser humano es eje y
centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo —más allá de su
naturaleza trascendente— su dignidad intrínseca e igual es inviolable y
constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen
siempre carácter instrumental” CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA”; tema que fue
desarrollado
[26]
Cfr. BECK, Ulrich, ¿Qué es la
globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º
edición, Buenos Aires, Paidos, 2004, pág 190
[27]
Hace tanto tiempo que se da el debate sobre la importancia del capital sobre el
trabajo en nuestro país, que Jauretche ha planteado en su “Manual de Zonceras
Argentinas”, cuya primer impresión data de 1968, que esta es una de las
zonceras argentinas. El autor afirma que la zoncera de las fuerzas vivas
“consiste en considerar solo como vivas a determinadas expresiones económicas
del país, como si su dinámica dependiese exclusivamente de ellas. Así en
principio son fuerzas vivas solamente los empresarios. (…) De ahí surge una
sobreestimación del capital y una subestimación del trabajo, es decir del
dinero y el hombre respectivamente.” (JAURETCHE, Arturo, Manual de Zonceras Argentinas, 1º edición 10º reimpresión, Buenos
Aires, Corregidor, 2010, pág 185). Es necesario abandonar la equivocada idea de
que el capital es el valor fundamental dentro de una empresa, ya que sin
trabajo no hay empresa posible. Los empleadores/empresarios no hacen un favor a
la sociedad y a quienes emplean, siendo generadores de trabajo; sino que tienen
la posibilidad de concretar sus ideas y emprendimientos porque existe una
sociedad que pone a su disposición trabajadores que le son indispensables.
[28]
Cfr. GORZ, André, Miserias del presente,
riquezas de lo posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As., pag 43 y
ss.
[29]
Es muy interesante el desarrollo al respecto de André Gorz en: GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo
posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As.
[30]
Cfr. BECK, Ulrich, ¿Qué es la
globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º
edición, Buenos Aires, Paidos, 2004, pág 190
[31]
Vgr. Carta Internacional Americana de Garantías Sociales art. 4
[32]
En este sentido resulta fundamental tener presente la reforma reciente a la ley
de concursos y quiebras, por la ley 26.684, que busca fundamentalmente
encontrar una forma de proteger y conservar el trabajo antes que la
subsistencia o protección del capital. Esta forma de proceder puede extenderse
en un futuro a los casos de aquellas empresas que cierran por algún motivo, o
que se van a otros lugares donde producir es más barato, buscando que el
mobiliario quede a disposición de los trabajadores. Las cooperativas de trabajo
implican una igualación democrática de las relaciones de producción que, frente
al individualismo de un régimen capitalista, plantean una forma social y humana
de cambio de paradigma.
[33]
Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La
propiedad del empleo y el derecho humano a la formación, Microjuris, 18 de
Marzo de 2011, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, entrega n° 70 de 2011, MJ-DOC-5301-AR
/ MJD5301
[34]
Cfr. IZAGUIRRE, Javier Fernando, La
ciudadanía social y el mundo del trabajo, Fundamentación del punto 2 de la
Carta Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin
discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en
la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique
(Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral
Latinoamericana”, Editorial BdeF,
Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 45 y ss
[35]
CSJN, 07/12/10, “Álvarez Maximiliano y otros
c/ Cencosud SA”; tema que fue desarrollado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo
Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores
frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo,
La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[36]
Cfr. DUARTE, David, El trabajador,
ciudadano en la empresa, Fundamentación del punto 2 de la Carta
Sociolaboral Latinoamericana: Relaciones laborales democráticas y sin
discriminación de cualquier tipo, de manera tal que el trabajador, ciudadano en
la sociedad, también lo sea en la empresa; en: RAMIREZ, Luis Enrique
(Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral
Latinoamericana”, Editorial BdeF,
Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 29 y ss. Sobre la importancia de la
protección de los trabajadores que inician reclamos o demandan mayor
participación, y la forma de concretar la misma: SERRANO ALOU, Sebastián, La protección del representante de hecho,
los fallos de la CSJN y el derecho internacional a la estabilidad, 19 de
Agosto de 2010, Suplemento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, DC13FD
[37]
Como bien destaca el ministro de la CSJN, Dr. Zaffaroni, el poder punitivo
siempre es selectivo, por eso ninguna cárcel del mundo está llena de poderosos,
salvo los raros casos en que alguno choca con otro poderoso, pierde y se le
retira la cobertura de impunidad. La discriminación es el prejuicio que puede
servir de base para la construcción de cualquier “enemigo”. Entrevista
realizada por Tiempo Argentino: http://tiempo.elargentino.com/notas/discriminacion-segun-zaffaroni
[38]
Cfr. BAUMAN, Zygmunt, Modernidad Líquida,
Fondo de cultura económica, Bs. As. 2007, pag. 158
[39]
Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La CSJN y el fallo Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la
dignidad de los trabajadores frente al capitalismo y por la democratización de
las relaciones de trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5,
Miércoles 15 de Diciembre de 2010. Tambien es muy interesante analizar el fallo
“Älvarez” en relación a un fallo similar del Tribunal del Perú, en el que se
analiza igualmente el tema de la estabilidad como forma eficaz de protección
contra el despido arbitrario y el respeto de los Derechos Humanos. Puede verse
lo desarrollado en: SERRANO ALOU,
Sebastián, Derecho
al trabajo, protección contra el despido arbitrario y estabilidad. Paralelo
entre la situación Argentina y un caso del Tribunal Constitucional del Perú,
Revista La Instancia Judicial, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Revista de Doctrina y Jurisprudencia, coordinada por LAVIN Analia Andrea y
MACEDO María Emilia, 2011-1, 1ª edición, Villa María, López Moreno Editores,
2011, pags 19 a 49
[40]
Cfr. PÉREZ REY, Joaquín, El trabajo
estable como condición de ciudadanía, Fundamentación del punto 4 de la
Carta Sociolaboral Latinoamericana: Derecho a un empleo estable, y prohibición
y nulidad del despido arbitrario o sin causa; en: RAMIREZ, Luis Enrique
(Coordinador), “Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral
Latinoamericana”, Editorial BdeF,
Montevideo – Buenos Aires, año 2011, págs. 61 y ss.
[41]
Planteo que viene siendo mantenido en distintas notas, entre otras: SERRANO
ALOU, Sebastián, La
estabilidad en el empleo es un derecho humano fundamental, publicado en:
RAMIREZ, Luis Enrique (Coordinador), “Relaciones Laborales. Una visión
Unificadora”, Editorial IBdeF,
Montevideo – Buenos Aires, año 2010 (Libro de Ponencias de las XXXVIas Jornadas
de Derecho Laboral de la AAL),
páginas 343 a 359; La CSJN y el fallo
Álvarez: un paso fundamental en la defensa de la dignidad de los trabajadores
frente al capitalismo y por la democratización de las relaciones de trabajo,
La Ley, Derecho del Trabajo On Line, Año 5, Miércoles 15 de Diciembre de 2010
[42]
Cfr. BOBBIO, Norberto, El futuro de la democracia, Fondo de
cultura económica, Tercera Edición – Sexta Reimpresión, México, 2010, pag. 209
y ss
[43]
Sobre la salida de la sociedad Posfordista, con los riesgos y posibilidades que
presenta, resulta muy interesante el capítulo 2 de la: GORZ, André, Miserias del presente, riquezas de lo
posible, Editorial Paidos, 2 reimpresión, Bs. As.
[44]
Cfr. DE SOUSA SANTOS, Boaventura, Primera
carta a las izquierdas, Diario Página/12, 08/10/11, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/4-177226-2011-09-21.html
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