La embriaguez es una enfermedad que afecta a quien la sufre y también a su grupo familiar y círculos vecinos. Puede proyectarse en el ambiente laboral, creando situaciones de conflicto que, obviamente, deben prevenirse[1]. 
Tal es así, que el alcoholismo es una enfermedad, que se ha llegado a considerar que El alcoholismo crónico, definido como los trastornos nerviosos, mentales y órganicos producidos por la ingestión repetida de dosis tóxicas de alcohol es una enfermedad, pudiéndose tal situación encuadrarse dentro de la enfermedad inculpable[2]; y en casos de extrema gravedad que incapacitan al trabajador a prestar tareas, es procedente la indemnización prevista en el art. 212, párr. 4° de la ley de contrato de trabajo, no obstante la adicción del actor al alcohol -en el caso, es una enfermedad inculpable, originada por diversos factores y no existe de parte del trabajador culpa grave o dolo- pues, el trabajador se incapacitó definitivamente durante la vigencia del contrato de trabajo[3].
Debido que la acusación de ebriedad realizada contra una persona reviste un hecho de trascendencia que de ser falso puede resultar injurioso y lesivo del honor de la persona acusada, la prueba de ese hecho debe ser veraz y objetiva. El despido, u otra medida, dispuesta por el empleador acusando al trabajador de consumo de alcohol y/o drogas, puede causar al último daños injustos cuando no existió el hecho –o no se probo-, en especial daño moral que debe ser reparado por quien negligentemente realizó las acusaciones[4].
Aun cuando el trabajador tuviera antecedentes de sanciones y/o llamados de atención por estar en su lugar de trabajo en estado de embriaguez, la prueba del hecho debe ser fehaciente en cada nuevo caso, más aun si lo que se decide en base a esta conducta es el despido[5].
En este sentido, la jurisprudencia[6] ha considerado que las declaraciones testimoniales que dan cuenta de un estado físico alterado en el trabajador, atribuyéndolo, desde su subjetividad, a un estado de ebriedad, sin apoyo en elemento objetivo alguno, no es suficiente; el estado de embriaguez debe ser acreditado por la empleadora con el correspondiente análisis de sangre en la persona del trabajador, ya que no cabría deducir un extremo de tal magnitud simplemente de manifestaciones subjetivas de personas que percibieron en el trabajador olor a alcohol.
Quien realice cualquier tipo de examen con vistas a tener una prueba objetiva del consumo de alcohol, o cualquier otra sustancia que pueda alterar las facultades del trabajador y este prohibido su consumo antes o durante la prestación de trabajo, debe cumplir con algún procedimiento (que en algunos casos puede estar previsto expresamente) que de certeza sobre el resultado y su relación con el trabajador acusado[7].
Una vez probada la ebriedad del trabajador, no siempre corresponde el despido, sino que, debe tenerse en cuenta cuales son las tareas del trabajador, y también podría agregarse, los antecedentes del mismo, y porque no, la conducta de la empleadora en torno a agotar los medios necesarios para la rehabilitación del trabajador.
En relación a las tareas, la responsabilidad del trabajador debe ser apreciada con mayor rigor por ejemplo si se trata de un chofer profesional conduciendo unidades de transporte público de pasajeros de larga distancia. Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos (conf. art. 902 C. Civil)[8]. Pero igual, aun en estos casos, cuando las tareas requieren un especial cuidado, debe tenerse una visión general de cómo ocurrieron las cosas; habiendo la jurisprudencia encontrado injustificado el despido de un trabajador de seguridad, sin antecedentes, que terminó el turno alcoholizado, ya que en el caso, ello tuvo su origen en la actitud de un superior que en horario y lugar de trabajo le regaló una bebida de alto contenido alcohólico con el preciso destino que “festejara”, por lo que fue incitado a cometer la falta por un propio representante patronal[9].
En relación a los antecedentes del trabajador, y sus conductas anteriores, el estado de embriaguez del trabajador no constituye por sí sólo una falta grave de entidad suficiente como para justificar el despido, máxime cuando se trató de un episodio aislado, y más aun si no se produjo daño alguno[10].
Pero también debe respetarse el principio de inmediatez, por lo que resulta injustificado el despido fundado en la embriaguez del trabajador, pues la falta de contemporaneidad entre el despido y la injuria da lugar a tener por consentido dicho incumplimiento contractual.[11]Por último, como se dijera al principio, el alcoholismo es una enfermedad inculpable, ya que nadie cae en una adicción por decisión propia y en forma consciente que pueda permitir hacerse cargo de todas las consecuencias que la misma apareja, sino que es arrastrado a la misma por diversas situaciones que en el caso del enfermo, despiertan su predisposición a buscar una vía de escape o cualquier otra cosa en un vicio. Si bien no por esto se debe liberar al adicto de toda responsabilidad, si puede concluirse que en el caso de la relación de trabajo, advertido el vicio por el empleador, deberá buscar la rehabilitación del trabajador, no llegando al extremo del despido salvo en casos extremos en que se hubiesen agotado todos los medios para recuperar la salud del trabajador, o que este ultimo hubiese cometido una injuria de tal gravedad que haga imposible bajo todo punto de vista la continuidad de la relación, sin que exista en ambos casos culpa del empleador, sino todo lo contrario, una actitud diligente y de buena fe.
Tal es así, que el alcoholismo es una enfermedad, que se ha llegado a considerar que El alcoholismo crónico, definido como los trastornos nerviosos, mentales y órganicos producidos por la ingestión repetida de dosis tóxicas de alcohol es una enfermedad, pudiéndose tal situación encuadrarse dentro de la enfermedad inculpable[2]; y en casos de extrema gravedad que incapacitan al trabajador a prestar tareas, es procedente la indemnización prevista en el art. 212, párr. 4° de la ley de contrato de trabajo, no obstante la adicción del actor al alcohol -en el caso, es una enfermedad inculpable, originada por diversos factores y no existe de parte del trabajador culpa grave o dolo- pues, el trabajador se incapacitó definitivamente durante la vigencia del contrato de trabajo[3].
Debido que la acusación de ebriedad realizada contra una persona reviste un hecho de trascendencia que de ser falso puede resultar injurioso y lesivo del honor de la persona acusada, la prueba de ese hecho debe ser veraz y objetiva. El despido, u otra medida, dispuesta por el empleador acusando al trabajador de consumo de alcohol y/o drogas, puede causar al último daños injustos cuando no existió el hecho –o no se probo-, en especial daño moral que debe ser reparado por quien negligentemente realizó las acusaciones[4].
Aun cuando el trabajador tuviera antecedentes de sanciones y/o llamados de atención por estar en su lugar de trabajo en estado de embriaguez, la prueba del hecho debe ser fehaciente en cada nuevo caso, más aun si lo que se decide en base a esta conducta es el despido[5].
En este sentido, la jurisprudencia[6] ha considerado que las declaraciones testimoniales que dan cuenta de un estado físico alterado en el trabajador, atribuyéndolo, desde su subjetividad, a un estado de ebriedad, sin apoyo en elemento objetivo alguno, no es suficiente; el estado de embriaguez debe ser acreditado por la empleadora con el correspondiente análisis de sangre en la persona del trabajador, ya que no cabría deducir un extremo de tal magnitud simplemente de manifestaciones subjetivas de personas que percibieron en el trabajador olor a alcohol.
Quien realice cualquier tipo de examen con vistas a tener una prueba objetiva del consumo de alcohol, o cualquier otra sustancia que pueda alterar las facultades del trabajador y este prohibido su consumo antes o durante la prestación de trabajo, debe cumplir con algún procedimiento (que en algunos casos puede estar previsto expresamente) que de certeza sobre el resultado y su relación con el trabajador acusado[7].
Una vez probada la ebriedad del trabajador, no siempre corresponde el despido, sino que, debe tenerse en cuenta cuales son las tareas del trabajador, y también podría agregarse, los antecedentes del mismo, y porque no, la conducta de la empleadora en torno a agotar los medios necesarios para la rehabilitación del trabajador.
En relación a las tareas, la responsabilidad del trabajador debe ser apreciada con mayor rigor por ejemplo si se trata de un chofer profesional conduciendo unidades de transporte público de pasajeros de larga distancia. Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos (conf. art. 902 C. Civil)[8]. Pero igual, aun en estos casos, cuando las tareas requieren un especial cuidado, debe tenerse una visión general de cómo ocurrieron las cosas; habiendo la jurisprudencia encontrado injustificado el despido de un trabajador de seguridad, sin antecedentes, que terminó el turno alcoholizado, ya que en el caso, ello tuvo su origen en la actitud de un superior que en horario y lugar de trabajo le regaló una bebida de alto contenido alcohólico con el preciso destino que “festejara”, por lo que fue incitado a cometer la falta por un propio representante patronal[9].
En relación a los antecedentes del trabajador, y sus conductas anteriores, el estado de embriaguez del trabajador no constituye por sí sólo una falta grave de entidad suficiente como para justificar el despido, máxime cuando se trató de un episodio aislado, y más aun si no se produjo daño alguno[10].
Pero también debe respetarse el principio de inmediatez, por lo que resulta injustificado el despido fundado en la embriaguez del trabajador, pues la falta de contemporaneidad entre el despido y la injuria da lugar a tener por consentido dicho incumplimiento contractual.[11]Por último, como se dijera al principio, el alcoholismo es una enfermedad inculpable, ya que nadie cae en una adicción por decisión propia y en forma consciente que pueda permitir hacerse cargo de todas las consecuencias que la misma apareja, sino que es arrastrado a la misma por diversas situaciones que en el caso del enfermo, despiertan su predisposición a buscar una vía de escape o cualquier otra cosa en un vicio. Si bien no por esto se debe liberar al adicto de toda responsabilidad, si puede concluirse que en el caso de la relación de trabajo, advertido el vicio por el empleador, deberá buscar la rehabilitación del trabajador, no llegando al extremo del despido salvo en casos extremos en que se hubiesen agotado todos los medios para recuperar la salud del trabajador, o que este ultimo hubiese cometido una injuria de tal gravedad que haga imposible bajo todo punto de vista la continuidad de la relación, sin que exista en ambos casos culpa del empleador, sino todo lo contrario, una actitud diligente y de buena fe.
REFERENCIAS
[1] CNTrab, sala VI, 24/02/98, “Morillo, Emilio C. c/ Lessiver SRL” (del voto del Dr. Capón Filas)
[2] Cfr. Cámara del Trabajo de Córdoba, sala 1, 16/03/1984, “Barrionuevo. Rosario D. c/ Bodegas y Viñedos Santiago Graffigna Ltda”, La Ley Online
[3] Cfr. CNTrab, sala X, 20/11/01, “Z., L. N. c. Rosamilla, José y otro”, DJ 2002-2, 582
[4] Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala IV, 08/08/08, “Bermúdez, Juan Manuel c/ Minera Alumbrera Limited”
[5] Cfr. CNTrab, sala V, 16/03/89, “Gómez, Pedro P. c/ Consorcio de Propietarios Beruti 3502”
[6] Cfr. CNTrab, sala VI, 17/09/09, “Ortellado Rodolfo c/ Empresa Almirante Guillermo Brown SRL.” (del voto en minoría del Dr. Fernández Madrid); sala VI, 24/02/98, “Morillo, Emilio C. c/ Lessiver SRL”; sala II, 02/12/2005, “Gimenez, Carmelo c/ Davila 380 SA”
[7] Cfr. Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala IV, 08/08/08, “Bermúdez, Juan Manuel c/ Minera Alumbrera Limited”
[8] Cfr. CNTrab, sala VI, 17/09/09, “Ortellado Rodolfo c/ Empresa Almirante Guillermo Brown SRL.”
[9] CNTrab, sala III, 31/10/78, “Laghi, Roberto B. c/ Mercedes Benz Argentina S.A.”
[10] CNTrab, sala V, 31/03/09, “Flores, María Elena c/ Elit S.A.”; sala VI, 11/06/03, “Ochoa, Rubén c. Swiss Medical Group S.A.”
[11] Cfr. CNTrab, sala V, 31/03/09, “Flores, María Elena c/ Elit S.A.”; sala V, 16/03/89, “Gómez, Pedro P. c/ Consorcio de Propietarios Beruti 3502”
un compañero fue suspendido en el trabajo por haber dado en el control de alcoholemia menos de 0,5 esta bien eso?
ResponderEliminarHACEN FALTA MUCHOS MÁS DATOS DE CONTEXTO PARA DARTE UNA OPINIÓN, como por ejemplo antiguedad, tipo de tareas, antecedentes, etc. Es necesaria una consulta personal.
EliminarSaludos.
hola amigo t hago esta pregunta un amigo mio despues de tener 2 horas y media laborando con un autobus por chismes de unos compañeros de trabajo lo bajaron de la unidad y lo llevaron para seguridad de la empresa y le dijeron q tenia tilico de alcohol pero no c encontraba ebrio y un seguridad le dijo q firmara la renuncia y q el lunes tenia q presentarce en las oficinas de recursos humanos espero tu colaboracio y repuestas gracias
ResponderEliminarHector, no entiendo tu pregunta.
Eliminarpor eso la sociedad esta como esta cada vez mas drogadictos, mas alcoholicos, porque ahora cualquier actitud esta justificada, una persona en estado de ebriedad es un peligro para todos su familia, su trabajo y quienes lo rodean en general y por supuesto que una adicción es opcional si alguien me ofrece cualquier tipo de droga es mi decisión aceptarla o no y lo mas importante si el echo de tener problemas fuera justificación para una adicción el mundo entero seria drogadicto.
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