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Sebastián Serrano Alou

Abogado Laboralista de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina - Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero

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13 feb. 2016

El art 247 de la RCT y los despidos en la coyuntura actual

Por Sebastián Serrano Alou
Abogado Laboralista


El país transita hace un par de meses un cambio de gobierno y, a partir de esto, de políticas, siendo una de las principales las políticas que afectan trabajadores. Desde el Estado se invita a despedir a los trabajadores que se considera que "sobran" o no piensan como “deberían”. Asimismo, comienzan a implementarse medidas que repercuten en la economía y afectan a las empresas, frente a lo cual estas últimas no están dispuestas  a resignar ganancias sino, de ser posible, a aumentarlas, siendo las primeras medidas adoptadas contrarias a los derechos de los trabajadores. Entre las medidas desfavorables para los trabajadores comienzan a verse suspensiones y despidos, y en este último caso frecuentemente se alegan las causas del art 247 de la RCT (Regla de Contrato de Trabajo, para algunos Ley de Contrato de Trabajo) para pagar menos indemnización (la mitad), teniendo los trabajadores en la casi totalidad de los casos a reclamar la indemnización total prevista por el art 245 RCT además de las multas que puedan corresponder por falta de pago en termino o por haber estado mal registrado durante la relación de trabajo.
El art. 247 de la RCT establece que los despidos por causas de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo que justifican una disminución –del 50%- de la indemnización del art 245 RCT, no deben ser imputables al empleador y deben fundarse en justa causa; es decir, el empleador no debe ser culpable de la situación que dio lugar al despido, despido que debe ser inevitable y en cierta medida justo porque se intenta salvar la empresa. Es decir, deben darse ciertas situaciones, requisitos y/o caracteres; lo que en la práctica muy pocas veces sucede. Cuando el empleador despide alegando el art 247 de la RCT busca pagar menos al trabajador despedido, pero en la mayoría de los casos no se dan los extremos previstos por ley para ello, por lo que el trabajador tiene derecho a reclamar la indemnización completa.
Puede contemplarse en la norma en cuestión al menos tres situaciones que justifican despidos con el pago de una indemnización reducida a los trabajadores; las que en un orden decreciente, desde la mayor gravedad o imposibilidad de cumplimiento por parte del empleador, serian: la fuerza mayor, la falta de trabajo, la disminución de trabajo. La fuerza mayor refiere al mayor grado de imposibilidad de continuar la relación, es imposible para el empleador seguir dando ocupación efectiva al trabajador, y por ende, abonando su salario, y puede configurarse por acontecimientos naturales o societales. En los otros dos casos no existe una imposibilidad tan absoluta de cumplimiento por parte del empleador, sino que sigue siendo posible cumplir, solo que a un costo excesivo que haría imposible la continuidad de la empresa. La falta o ausencia de trabajo es la situación, con una permanencia que impide considerarla como circunstancial, en la cual la posibilidad del empleador de dar ocupación efectiva a sus trabajadores se enfrenta a una contexto que introduce incertidumbre en la marcha empresaria, sin que el empresario tenga conocimiento cabal de cuando se remontara el curso negativo de ciertos acontecimientos económicos que causan la falta de demanda del mercado, y que en caso de mantener a todos los trabajadores en el plantel de la empresa llevara a su ruina. La disminución o carencia de trabajo es aquella que, también durable, hace que sea necesaria menor fuerza de trabajo para satisfacer la demanda del mercado, y por ende acarrea consecuencias serias a la economía o a las finanzas de la empresa, que necesita liberarse temporariamente de costos laborales para remontar el momento y subsistir. Pero repito, en todos los casos estas situaciones no deben ser causadas por culpa del empleador, lo que rara vez sucede.
El empleador es responsable del riesgo empresario, y no puede cargar parte del mismo sobre los trabajadores, por eso no puede pretender disminuir la indemnización por problemas que causó con su mala administración de la empresa.
Se ha de partir de la premisa que señala que toda actividad que supone la absorción de trabajo humano significa un riesgo propio que debe asumir la empresa, debiendo únicamente transferir al trabajador parte del riesgo que padece cuando este último resulta extraordinario e imprevisible, lo que descarta a los de carácter ordinario que son propios de la actividad empresaria. Como consecuencia de ello, las dificultades económicas y financieras que puedan afectar al empresario ante determinadas coyunturas del mercado, la mera dificultad en el cumplimiento de la prestación remuneratoria, las decisiones de política empresarial motivadas por la frustración de las expectativas de ganancia y la baja rentabilidad de la explotación no son aptas, por sí mismas, para reducir las obligaciones del empleador en caso de despidos, para lo cual deben resultar rigurosamente cumplimentadas las exigencias de la ley de contrato de trabajo (art. 247 RCT), pues, de lo contrario, resultaría el trabajador vinculado a los riesgos empresarios a los que, como es sabido, resulta ajeno[1].
La actividad del empresario es fuente de riesgos, por lo cual la institución de la fuerza mayor, tal como se la concibió en el derecho civil y comercial, no es aplicable al derecho del trabajo. Las vicisitudes del mercado, que influyen en el riesgo de la empresa, en cuanto frustrantes de las expectativas tenidas en cuenta al organizar la empresa, son ajenas al art. 247 de la RCT, ya que no inciden sobre el objeto del contrato[2]. Así como el trabajador no participa de las ganancias de la actividad empresarial tampoco debe soportar las pérdidas o frustraciones económicas en el desarrollo de la misma[3]; el trabajador, resulta ajeno al riesgo de la empresa y no pueden caer sobre él las contingencias económicas de una unidad productiva con fines de lucro[4]
Los empleadores, que no son ajenos a la directiva de protección del trabajo, son concientes de los vaivenes normales que puede experimentar una empresa, en especial en países como el nuestro, pasando de épocas de bonanza económica a épocas de disminución de ingresos, debiendo en las primeras, épocas de vacas gordas, generar una reserva económica para afrontar las segundas, épocas de vacas flacas, no pudiendo descargar sobre los trabajadores las consecuencias de los vaivenes del mercado. Las dificultades económicas integran el riesgo empresario, a lo que debe añadirse que varias son endémicas en la región: apertura indiscriminada de mercados a nivel internacional, imposibilidad de lograr insumos a precios competitivos, tasas bancarias usurarias, impuestos confiscatorios, importaciones permitidas a pesar del dumping social existente en los países productores, dificultades burocráticas, competencia desenfrenada, crecimiento de la deuda externa a niveles intolerables[5].
Ni siquiera una crisis general opera como eximente, puesto que la falta o disminución de trabajo debe estar referida a una situación concreta ocurrente en la empresa por lo que no prueba la existencia de aquel extremo la crisis general. No constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar[6]. En la época de la globalización, del capitalismo neoliberal, las crisis económicas globales y no globales se desarrollan y repiten cada vez con mayor frecuencia, siendo una situación previsible para cualquier empresario diligente.
Corresponde determinar que no basta, en los casos de despido por disminución o falta de trabajo, que la empresa pruebe que ganó menos dinero sino que, conforme los términos del art. 247 RCT, debe probar que tomó medidas aconsejadas por el buen tino empresario para evitar que dicha situación proyectara sus efectos sobre los trabajadores[7]. La paralización de las ventas no debe calificarse como fuerza mayor ya que puede obedecer a múltiples razones, entre ellas la mala calidad de los productos, precios exorbitantes en relación a los de mercado, una estrategia para vaciar la empresa o cambiar su rumbo, etc[8].
La no imputabilidad del empleador, debe ser articulada con la protección del trabajador, ya que resulta difícil ver que quien no protegió al trabajador antes de la causa de fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo, haya actuado diligentemente cuando esta situación se presento, y que a la vez sea merecedor de la posibilidad de efectuar el pago de una indemnización disminuida para conservar una empresa en la que los trabajadores no son protegidos y sus derechos respetados. Más adelante se ahondara en el tema.

LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Es fundamental el constatar que la aplicación del art. 247 de la RCT en los casos concretos es acorde a la directiva del art. 14 bis de la CN, que establece que “el trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor”, así como “protección contra el despido arbitrario”. Es decir, que la aplicación del art. 247 de la RCT debe encerrar en si misma, principalmente, una protección del trabajo, la que se plasma en la conservación de la empresa para posibilitar la subsistencia de parte de los contratos de trabajo. Pero esta protección debe estar presente cuando se trata de salvar una fuente de trabajo en condiciones dignas y equitativas de labor, es decir, cuando el trabajo que genera la empresa es trabajo en el que se respetan, y se respetaban en el pasado, los derechos de los trabajadores, tanto los que se quedan en la empresa, como de los que son despedidos, y que por ende se respetaran los de los trabajadores que con suerte se incorporaran en un futuro, de mejorar la situación. Por ultimo, el despido no debe ser arbitrario, es decir, que deben haberse dado todas las condiciones anteriores, y no debe quedar ninguna duda de que no es posible, bajo ningún concepto, conservar a la totalidad de los trabajadores en el seno de la empresa.
El principio protectorio del trabajo y los trabajadores, es la línea fundamental sobre la que se desarrolla el Derecho del Trabajo, diferenciándolo del Derecho Civil y Comercial. Es a partir de este principio que deben marcarse las diferencias fundamentales de una situación de fuerza mayor (y de situaciones mas atenuadas como la falta y la disminución de trabajo) que repercute en una relación laboral, con respecto a las situaciones de fuerza mayor que repercute en las relaciones civiles, y mas aun en las comerciales. El eje de diferenciación debe estar puesto en la protección del trabajador, la cual se funda en la desigualdad existente entre las partes de la relación laboral, siendo el Derecho del trabajo un derecho protector de la parte débil, un derecho tuitivo de una de las partes de la relación.
El trabajador es sujeto de preferente atención constitucional, no solo como conclusión impuesta por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de ello la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 23/5), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), entre otros. Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento de la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el “derecho a trabajar” (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de éste, derecho al trabajo que debe ser considerado “inalienable de todo ser humano”[9].
En función de los distintos principios del Derecho del Trabajo y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos –reconocidos por nuestra CSJN-, no puede asegurarse el éxito de la empresa al precio de dejar al trabajador desprotegido, de relegar el trabajo y su protección a un segundo lugar. Mucho menos puede protegerse al empresario sino es para el logro del bien común, y en este caso como una consecuencia de la protección del trabajo y los trabajadores, es decir, si esta protección no surge indirectamente de las medidas adoptadas para proteger al trabajador, medidas por las cuales la empresa resulta beneficiada por ser la fuente del trabajo. Lo que se busca con la norma que analizamos es la subsistencia de la empresa como fuente de trabajo decente y humano, aunque para esto deba sacrificarse algunas de las relaciones de trabajo que se desarrollan en su seno. Se posibilitan algunos despidos, que no son arbitrarios, ya que obedecen a un fin de bien común como es el proteger una fuente de trabajo que tiene efectos socialmente positivos; pero no por esto se priva al trabajador de la protección de una indemnización, que aunque reducida, intenta evitar que al quedar fuera de la empresa, quede excluido también del acceso inmediato a la satisfacción de sus necesidades hasta tanto consiga un nuevo empleo.
Por lo tanto, si el artículo 247 establece una indemnización reducida, no es para que la empresa, a veces una sola persona, conserve en su poder una mayor parte del capital ante problemas generados por situaciones de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Lo que se pretende con esta norma, es que parte del dinero de las indemnizaciones quede en la empresa, facilitando y/o posibilitando su subsistencia, y logrando que la mayor cantidad de personas resulten beneficiadas con la medida, ya que los trabajadores despedidos reciben parte de su indemnización, y los que quedan en la empresa conservan su trabajo, existiendo una posibilidad a futuro de que los despedidos u otros trabajadores se incorporen a la empresa. No se debe perder de vista que si bien el capital inicial es aportado por el empresario, este capital es mantenido y acrecentado gracias al trabajo de los trabajadores. De esto se extrae la conclusión, entre otras, de que no cabe lugar a dudas que ante el cierre de la empresa no corresponde la indemnización disminuida del art 247 de la RCT, ya que no existe protección del trabajo en esa situación.
No podemos obviar que nos hallamos frente a una legislación que debe crearse, interpretarse y aplicarse con conciencia de que es una legislación con compromiso social que difiera de otras legislaciones. En el Derecho Civil las teorías son elaboradas, generalmente, sobre la base de fundamentos que tienen en cuenta una relación jurídica individual igualitaria y no asimétrica; una relación que no conlleva la necesaria asunción de riesgos por ninguna de las partes, más allá de los que naturalmente surgen en una relación de iguales. Por el contrario, en el Derecho del Trabajo, en la relación jurídica individual laboral, existe una desigualdad entre los protagonistas, que le confiere al vínculo una asimetría que está dada no sólo por el poder de dirección del empleador, sino porque él es, además, el dueño de los frutos que se obtengan como resultado. Por eso, para el principal son los mejores resultados, y consecuencia de ello, es la necesaria compensación en los tiempos de crisis, de menores beneficios o de mayores costos que se traduce en la absorción de los débitos y en el hecho de que es él quien queda librado al juego de las pérdidas y ganancias, mientras que el trabajador, ajeno a ello, goza de la protección del principio de indemnidad[10].
La norma laboral del artículo 247 de la RCT, no encuentra sus antecedentes ni en el instituto del caso fortuito y fuerza mayor, ni en el de la teoría de la imprevisión; en nuestra disciplina la excepción se da como respuesta a la necesaria inserción de la empresa, por pequeña que ella sea, en un consenso social, que la necesita funcionando como ámbito en el que anidan todos los contratos de trabajo, que de otra manera resultarían disueltos[11].
La facultad de despedir trabajadores con causa en la existencia de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, debe ser ejercida de la misma manera que todas las facultades que la ley concede al empleador, “cuidando de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa”, pero lo que es mas importante, “respetando al dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, evitando todo abuso del derecho” (cfr. Art 68 RCT). Es decir, si bien el empleador debe velar por la organización de la empresa y su subsistencia, esto no puede hacerse descuidando la dignidad y los derechos de los trabajadores, y menos aun puede abusar de la facultad del art 247 para ocultar despidos que obedecen a otras causas, en especial si estas son ilícitas u obedecen a su negligencia.
Un tema de fundamental importancia es el de la aplicación del art 247 de la RCT en el caso de empresas que no cumplen con las obligaciones impuestas por las normas laborales y de la seguridad social. Si anteriormente hablamos de diligencia, de la conducta de un buen hombre de negocios, no se ve como puede un empleador negligente, y mucho menos el que actuó dolosamente en perjuicio del trabajador, beneficiarse con una norma de excepción que pretende proteger el trabajo decente y al trabajador[12].
El caso mas común podría ser el de empleador que al celebrar el contrato de trabajo y/o durante la ejecución del mismo, no registro en forma correcta los datos de la relación laboral, consignando una fecha de ingreso posterior, o una remuneración menor, o falseando cualquier otra situación de relevancia, así como aquel que abono maliciosamente remuneraciones menores a las vigentes por convenio. También es común que el empleador adeude salarios, o no haya ingresado los aportes del trabajador relativos a la seguridad social. Estos empleadores no puede pretender al momento del despido de un trabajador hacer uso de la facultad del art. 247 de la RCT, ya que encontrándose en mora con el trabajador, en primer lugar no actuaron diligentemente, y en segundo lugar no pueden pretender excepcionarse del cumplimiento de la indemnización del art. 245 de la RCT cuando no cumplieron con otros derechos del trabajador, mas si estos incumplimientos fueron constantes en la relación laboral en perjuicio del trabajador. Resulta dudoso creer que quien se manejo de esta forma con el trabajador fue un “buen hombre de negocios”.

REFERENCIAS





[1] Cfr. CNCom, sala D, 04/10/07, “Ciancio Juan Carlos c/ Talleres Navales Dársena Norte Sociedad Anónima Comercial Industrial y Naviera Tandanor S.A.C.I. y N.”
[2] Cfr. Tribunal del Trabajo de Córdoba, sala X, 27/02/04, “Pinto, Daniel E. c/ Cive SAIC”
[3] Cfr. CNTrab, sala VIII, 28/06/05, “Vélez Elsa María c/ Hogar Israelita para Ancianos Asociación Civil”; sala X, 19/05/00, “Madeira Sergio Eduardo c/ Tintas Letta S.A.”
[4] Cfr. FERREIRÓS, Estela Milagros, El despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, Editorial La Ley, Colección de Análisis Jurisprudencial, 01/01/2003, 229; Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Editorial Platense, La Plata, 1998, p. 750
[5] Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo en: CNTrab, sala VI, 24/11/95, “Gómez, Elizabeth Elba c/ Ferrosub SA”; 02/03/96, “Wladyka, Miguel y otros c/ Oranepress Argentina SA”
[6] Cfr. CAÑAL, Diana, Falta de trabajo y fuerza mayor: razones para una evolución, Editorial La Ley, DT 1999-A, 627; ACKERMAN, Mario E. (Director) - TOSCA, Diego M. (Coordinador), Tratado de derecho del trabajo, Tomo IV, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, p. 61 con cita de: CNTrab, sala III, 06/05/66, “Jaramillo c/ Brillon SA”
[7] Cfr. CNTrab, sala X, 19/05/00, “Madeira Sergio Eduardo c/ Tintas Letta S.A.”; CNCom, sala B, 29/05/07, “Capurro Mirta Ester c/ Yagmour S.R.L s/ despido”
[8] Cfr. CNTrab, sala VI, 02/03/96, “Wladyka, Miguel y otros c/ Oranepress Argentina SA”
[9] Cfr. CSJN, 14/09/04, “Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA SA”
[10] Cfr. FERREIRÓS, Estela Milagros, De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, Editorial Rubinzal Culzoni, Revista de derecho laboral, 2000-2, pag 99; El despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, Editorial La Ley, Colección de Análisis Jurisprudencial, 01/01/2003, 229
[11] Cfr. FERREIRÓS, Estela Milagros, De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, Editorial Rubinzal Culzoni, Revista de derecho laboral, 2000-2, pag 99; El despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, Editorial La Ley, Colección de Análisis Jurisprudencial, 01/01/2003, 229; en el mismo sentido, de que no se trata de la teoría de la imprevisión: Cfr. CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Editorial Platense, La Plata, 1998, p. 751
[12] En este sentido, y retomando lo anteriormente dicho, si el articulo 247 de la LCT no es igual al instituto del caso fortuito y fuerza mayor, ni el de la teoría de la imprevisión, ambos del Derecho Civil, es principalmente por la desigualdad existente entre las partes de la relación laboral, derecho que tiende a la protección de la parte débil. Entonces no puede ser la protección del art 247 de la LCT menor a la del Derecho Civil, que en casos de excepción como los mencionados establece, en relación a la excesiva onerosidad sobreviviente (art 1198 CCiv) que: “No procederá la resolución, si el perjudicado hubiese obrado con culpa o estuviese en mora”, y un enunciado similar contiene el art 513 del Código Civil al referirse a la fuerza mayor; es decir, que en el Derecho Civil no puede hacer uso de estos institutos el deudor que estaba en mora. En nuestro caso, no podría el empleador moroso con el trabajador por incumplimiento de sus obligaciones ampararse en esta norma de excepción. No puede seguir permitiéndose la existencia de un Derecho Civil cuyas normas resultan mas tuitivas que las del propio Derecho del Trabajo, cuya esencia es la protección del trabajador. Para el Dr. Simon, el instituto del art. 247 de la LCT resulta mas favorable al empleador que la aplicación del régimen del Derecho Común, en este caso, de la teoría de la imprevisión. El hecho previsto por el Derecho Común de que “no procederá la resolución, si el perjudicado hubiera obrado con culpa o estuviese en mora”, en nuestra materia implicaría que el empleador no podría pretender despedir por falta o disminución de trabajo adeudando salarios o cotizaciones a los organismos de la seguridad social. Para el jurista llama la atención de que la ruptura del contrato en los términos del art 247 de la LCT no guarde relación con el objetivo protectorio del Derecho del Trabajo, y que el Derecho del trabajo resulte en algunos casos menos protectorio que el derecho común. (Cfr. SIMON, Julio César, Despido por falta de trabajo y teoría de la imprevisión, Editorial Rubinzal Culzoni, Revista de Derecho Laboral, 2000-1, pag 271 y ss.)

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