Autor: Serrano Alou, Sebastián
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Fecha: 21-ago-2012
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Cita: MJ-DOC-5929-AR | MJD5929
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Publicado en: Microjuris
I
El fallo (1) que da lugar a este comentario gira sobre una cuestión fundamental, la irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador y la nulidad absoluta de las renuncias.
Puntualmente, se trata del caso de un trabajador que ingresa a trabajar para IBM en el año 1973. La empresa, en 1967, había anunciado un plan de pensión para asistir a los empleados efectivos después de su retiro de la compañía (beneficio que tenía un costo económico sumamente elevado para la demandada, pero también le servía para atraer a la empresa al personal más capacitado, incentivarlo y motivarlo e incluso también para retenerlo), por lo que al ingresar el trabajador había adquirido dicho derecho en expectativa para gozar en el futuro de esta pensión. En junio de 1994, y a partir de julio de ese año, el Plan de Pensión vigente hasta entonces fue cancelado por la empresa y sustituido por otro de características diferentes, sin dar opción a los empleados para quedarse en el régimen antiguo. Con este nuevo plan, IBM disminuía sustancialmente los aportes que debía efectuar para financiar el sistema y ello se reflejaba en el valor económico de los nuevos beneficios, que eran sustancialmente inferiores a los que concedió el plan anterior. El actor suscribió la opción del nuevo Plan de Jubilación de IBM con posterioridad a la modificación unilateral decidida por parte de la demandada.
Ante este estado de cosas, el juez cuyo voto define la solución al caso, Luis Raffaghelli, plantea que, teniendo en cuenta que una vez incorporado el derecho al contrato individual del trabajador y que la empresa solo puede modificar aspectos coyunturales de este último, no así aspectos sustanciales sin que exista el consentimiento del trabajador, el cambio en cuestión resulta violatorio de lo dispuesto en el art.66 de la RCT, que impone límites al ius variandi, por lo que dicha modificación decidida por la demandada de manera unilateral del derecho a gozar en el futuro del plan de pensión, hasta entonces vigente, resulta viciada de nulidad absoluta, por lo que no pudo ser subsanada o saneada por el consentimiento posterior aun prestado en forma expresa. Es decir, determina el magistrado la nulidad absoluta de la renuncia de derechos posterior al recorte de los mismos, aun cuando esta renuncia fue en forma expresa. Una cuestión que no se plantea, pero que parece estar implícita por los tiempos y las fechas referidos, es la de la imprescriptibilidad, la que va de la mano.
II
La irrenunciabilidad y la imprescriptibilidad de los derechos fundamentales del trabajador, aquellos íntimamente vinculados con sus derechos humanos, son dos caracteres que van de la mano, (2) se encuentran íntimamente vinculados. El principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, es cardinal dentro del derecho del trabajo; y la formulación del mismo contenida en la RCT, como en la originaria LCT, establece la nulidad absoluta de toda renuncia de derechos, de donde se sigue la imprescriptibilidad de la misma. Es decir, la renuncia de derechos por parte del trabajador es nula de nulidad absoluta y la nulidad absoluta resulta inconfirmable e imprescriptible.
III
Lo importante ante un recorte de derechos del trabajador es ver si hubo o no otra modificación en la relación, además de la que afectó los derechos del trabajador, y si existió un verdadero consentimiento del trabajador, un acuerdo de partes que no perjudicó al más débil.Solo en aquellos casos en que exista una contraprestación adecuada para el trabajador, que asegure su indemnidad (3) y la de su familia, podrá considerarse que existió un verdadero acuerdo de partes (4) y verse modificados sus derechos sin que la modificación implique una renuncia; no pudiendo considerarse como contraprestación la promesa de no despido por el empleador, ya que ello es su obligación en función de la protección contra el despido arbitrario de la Constitución y el derecho al trabajo presente en el derecho internacional de los derechos humanos (5). Es decir, la modificación nunca puede significar una disminución de derechos para el trabajador, debiendo haber, junto al derecho modificado, un cambio que asegure un derecho igual o mejor; en caso contrario, se está ante un acto nulo, de nulidad absoluta, inconfirmable e imprescriptible.
IV
Los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad. Es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden (6).
El texto expreso de la norma aplicable a las relaciones de trabajo es el que establece la nulidad absoluta de la renuncia, disminución o resignación de derechos por parte del trabajador. El art.12 de la RCT establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción». Es decir, la reducción o supresión de derechos es nula, pero no se trata de una nulidad cualquiera, sino que estamos ante el caso de una nulidad absoluta, por lo tanto inconfirmable e imprescriptible.
Esto es así no solo desde la óptica del derecho del trabajo, sino desde la óptica del derecho común, derecho que no puede ser más protectorio que el propio derecho protectorio, valga la redundancia.
Siguiendo a la doctrina civilista, (7) podemos decir que la ley distingue entre actos nulos (nulidades de derecho) y actos anulables (nulidades dependientes de apreciación judicial), y a su vez, en una distinción independiente de la anterior, entre nulidades absolutas y nulidades relativas. Los actos nulos son nulos por disposición de la ley, sin necesidad de la actuación de un órgano que así lo declare, por lo que la nulidad de los mismos existe desde el momento mismo de su realización (art. 1038 CCiv); mientras que los actos anulables requieren de una sentencia judicial, de la declaración de un juez, para tornarse inválidos, momento hasta el que son reputados válidos (art. 1046 CCiv). La nulidad absoluta o relativa de los actos depende en cambio de la gravedad de la sanción dispuesta en función de los intereses involucrados. En el caso de los actos de nulidad absoluta, se encuentra comprendido el orden público o las buenas costumbres, por lo que la nulidad debe ser declarada aun de oficio y resulta inconfirmable (art.1047 CCiv); mientras que en el caso de los actos anulables, hay comprometido un interés particular, por lo que su declaración solo procede a pedido de la parte en cuyo interés ha sido establecida (art. 1048 CCiv) y puede ser confirmado (art. 1058 CCiv), saneado en sus efectos.
Salvo que implique un beneficio mayor para él (ej. ejercer libremente su derecho a cambiar de trabajo), de ninguna manera puede admitirse que el trabajador consienta, de manera expresa o tácita, un recorte de sus derechos o la privación de los mismos. La renuncia de derechos por el trabajador, expresa o tácita, es en principio un acto nulo por ser prohibido el objeto principal del acto (cfr. art. 1044 CCiv), cual es la renuncia de derechos (cfr. art 12 RCT); y es además un acto de nulidad absoluta por estar comprometido en este tipo de actos el interés público, ya que, a más de que el derecho del trabajo pertenece al orden público, la mayor parte de la sociedad depende de su trabajo y de los derechos que derivan del mismo para asegurar su nivel de vida y la realización de otros derechos humanos. Todas aquellas necesidades que el trabajador no logra cubrir con el salario derivado de su trabajo, en algunos casos, deberán ser solventadas por la sociedad en su conjunto (a través del Estado) y, cuando no lo sean, serán fuente conflictos sociales; motivo por el cual la mayor parte de la sociedad se verá interesada en forma directa e indirecta en que no existan convalidaciones de renuncias o rebajas de derechos laborales ni se prive al titular de estos derechos de su efectivo y amplio disfrute, así como por que se vea incrementado de manera progresiva el nivel de protección de los trabajadores.Por lo tanto, desde el punto de vista del derecho civil, nos encontraríamos en el caso de la renuncia o rebaja de derechos laborales, en principio -ya que hay excepciones-, ante un acto nulo de nulidad absoluta, por ser su objeto principal prohibido por la ley y afectar el orden público. Siendo un acto nulo de nulidad absoluta, resulta carente de toda validez y su nulidad puede y debe ser declarada por los jueces aun de oficio, sin que sea posible confirmar el acto, el que carece de todo efecto desde el momento mismo de su realización (arts. 1038, 1044 y 1047 y cctes. del Cód. Civil).
V
Como bien señala el Dr. de la Fuente (8) (que formó parte de la misma sala de la que emana el fallo hoy comentado), al analizar su voto en la resonante causa "Velazco c/ Celulosa" (9) (que trata sobre la nulidad absoluta de las rebajas salariales), precisamente porque media una nulidad absoluta en caso de irrenunciabilidad de derechos, la respectiva acción de nulidad resulta inconfirmable, irrenunciable e imprescriptible (10).
No puede considerarse válido el exiguo plazo del art. 256 de la RCT cuando se está ante actos nulos de nulidad absoluta, ya que cuando el trabajador no reclama por sus créditos, ello se debe al temor y/o ignorancia, sin que pueda considerarse que existe una renuncia de derechos. En este sen tido, y como ejemplo de la inconstitucionalidad de este artículo, (11) es importante señalar dos aspectos del mismo:1) el plazo de 2 años establecido en la actualidad es involutivo, contrario al principio internacional de progresividad, al ser menor al originario plazo de 4 años de la Ley 20.744; 2) es un plazo que resulta menor a la mayoría de los plazos de prescripción previstos por el derecho común, lo que resulta inentendible e inadmisible, tratándose de un derecho protectorio del trabajo y del trabajador, el que de ninguna manera puede privar al sujeto de preferente tutela de un beneficio que el resto de los ciudadanos tienen en relación a diversos derechos al contar con plazos mayores para reclamar por sus derechos (ej. 10 años en el art. 4053 Cód. Civil), y cuando este plazo efímero beneficia al empleador -sujeto fuerte de la relación- frente al trabajador -sujeto débil cuyos derechos deben resguardarse con especial énfasis en función de la CN-.
VI
En síntesis, los derechos humanos, entre los que se encuentra el derecho a un salario digno, son irrenunciables e imprescriptibles, y los actos que los vulneran se encuentran alcanzados por la nulidad de un acto nulo de nulidad absoluta.
Solo en los casos expresamente previstos por las normas (ej. art. 240 RCT) y con las formalidades establecidas en las mismas, el trabajador puede renunciar a sus derechos; sin que puedan aceptarse otras renuncias (art. 12 RCT), y mucho menos presumirse (art. 58 RCT) sin respaldo legal (ej. art. 241 párr. 3º RCT) y en casos en que la renuncia sea indubitable por los comportamientos del trabajador (art. 58 RCT).
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(1) CNAT, Sala VI, 27/04/2012, "Rioja Emilio Eduardo c/ IBM Argentina S.A. s/ daños y perjuicios".
(2) Los derechos del trabajador, como pueden ser el derecho al salario o al cobro de las indemnizaciones debidas por incumplimientos del empleador, no deben ser considerados derechos económicos de índole patrimonial, sino que se trata de derechos humanos fundamentales.Se trata de derechos que, aun cuando se determinen en valores de dinero, se encuentran íntimamente relacionados con el derecho fundamental del orden jurídico, la dignidad de la persona humana, por lo tanto, se trata de derechos humanos fundamentales que hacen al respeto de la esencia misma de la persona, de su dignidad; no siendo accidental que, por ejemplo, al hablar del salario la CN se refiera al «salario digno». Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La cuestión salarial y la dignidad, Microjuris, Novedades Laborjuris, 29 de agosto de 2011, 162 (2011), MJD5500.
(3) Como bien recuerda Antonio Barrera Nicholson, enseña Ricardo J. Cornaglia que en nuestra materia el instituto de la irrenunciabilidad surge, en los albores del derecho del trabajo, como una regla accesoria del principio de indemnidad y como modo de asegurar su vigencia. Cfr. BARRERA NICHOLSON, Antonio, La validez jurídica de las rebajas salariales, DT 2005 (marzo), 277 (la cita de Cornaglia es: CORNAGLIA, Ricardo J., Reforma Laboral, Análisis Crítico. Aportes para una teoría general del derecho del trabajo en la crisis, p. 85 y ss., Ed. La Ley, 2001.
(4) Una modificación de derechos del trabajador sin un verdadero beneficio para el mismo, aun bajo el pretendido ropaje de acuerdo de partes, obedece a la única voluntad del empleador, se trata de una renuncia del trabajador, acto prohibido por la ley. Coincidiendo con los planteos de Antonio Barrera Nicholson, no cabe duda de que un acto realizado en el marco de una relación laboral, cualquiera sea este, será nulo cuando se advierta la existencia de error, dolo, violencia, intimidación o simulación; pero tampoco cabe duda de que si esta fuera la única causa de nulidad de los actos jurídicos en el marco del contrato, no existiría una mayor protección del trabajo, y del trabajador como su protagonista esencial, ordenada por la norma constitucional.En realidad, la técnica básica de protección del trabajador en el marco del derecho del trabajo, y ahora también en el del consumidor, es la de sustituir las causales subjetivas de nulidad, siempre de difícil prueba, por causales objetivas. Es el reemplazo de los vicios de la voluntad como técnica de protección por la supresión del objeto negocial, o, dicho de otra manera, la prohibición de negociar sobre determinadas cuestiones o de determinada manera. Cfr. BARRERA NICHOLSON, Antonio, La validez jurídica de las rebajas salariales, DT2005 (marzo), 277.
(5) No existe ninguna norma que hable de «derecho del empleador a despedir», todo lo contrario, hay normas que sancionan el acto, por lo que se trata de un acto ilícito, y la promesa de no cometer un ilícito no puede considerarse contraprestación en un contrato bilateral. Por otra parte, el despido sin justa causa es prohibido por distintas normas internacionales que reconocen el derecho al trabajo y reconocen el derecho del trabajador de solicitar su reinstalación. Sobre el derecho al trabajo y la estabilidad del trabajador puede verse: SERRANO ALOU, Sebastián, La estabilidad en el empleo es un derecho humano fundamental, publicado en: RAMÍREZ, Luis Enrique (Coordinador), "Relaciones Laborales. Una visión Unificadora", Editorial IBdeF, Montevideo - Buenos Aires, año 2010 (Libro de Ponencias de las XXXVIas Jornadas de Derecho Laboral de la AAL), pp. 343 a 359.
(6) Cfr. CNAT, Sala V, 13/05/11, "G. A. I. C/ Coto C.I.C.S.A. s/ diferencias de salarios" (del voto del Dr. Zas).
(7) Cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, Tratado de derecho civil. Parte general, Tomo II, 15º Edición, Editorial Perrot, 1993, pp. 572 y ss.
(8) DE LA FUENTE, Horacio H., Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador sin su consentimiento previo, DT 1999-A, 988.
(9) CNAT, Sala VI, 14/10/98, "Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.".
(10) Un ejemplo en Latinoamérica sobre la imprescriptibilidad de los derechos laborales puede encontrarse en Bolivia. La nueva Constitución de la República de Bolivia establece, en la sección III, "Derecho al trabajo y al empleo", art. 48: «III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles...».
(11) En este sentido, puede verse: SPREAFICO, Sonia, La inconstitucionalidad del plazo bianual de prescripción en el contrato de trabajo, Revista del Equipo Federal del Trabajo, http://www.eft.org.ar
El fallo (1) que da lugar a este comentario gira sobre una cuestión fundamental, la irrenunciabilidad de derechos por parte del trabajador y la nulidad absoluta de las renuncias.
Puntualmente, se trata del caso de un trabajador que ingresa a trabajar para IBM en el año 1973. La empresa, en 1967, había anunciado un plan de pensión para asistir a los empleados efectivos después de su retiro de la compañía (beneficio que tenía un costo económico sumamente elevado para la demandada, pero también le servía para atraer a la empresa al personal más capacitado, incentivarlo y motivarlo e incluso también para retenerlo), por lo que al ingresar el trabajador había adquirido dicho derecho en expectativa para gozar en el futuro de esta pensión. En junio de 1994, y a partir de julio de ese año, el Plan de Pensión vigente hasta entonces fue cancelado por la empresa y sustituido por otro de características diferentes, sin dar opción a los empleados para quedarse en el régimen antiguo. Con este nuevo plan, IBM disminuía sustancialmente los aportes que debía efectuar para financiar el sistema y ello se reflejaba en el valor económico de los nuevos beneficios, que eran sustancialmente inferiores a los que concedió el plan anterior. El actor suscribió la opción del nuevo Plan de Jubilación de IBM con posterioridad a la modificación unilateral decidida por parte de la demandada.
Ante este estado de cosas, el juez cuyo voto define la solución al caso, Luis Raffaghelli, plantea que, teniendo en cuenta que una vez incorporado el derecho al contrato individual del trabajador y que la empresa solo puede modificar aspectos coyunturales de este último, no así aspectos sustanciales sin que exista el consentimiento del trabajador, el cambio en cuestión resulta violatorio de lo dispuesto en el art.66 de la RCT, que impone límites al ius variandi, por lo que dicha modificación decidida por la demandada de manera unilateral del derecho a gozar en el futuro del plan de pensión, hasta entonces vigente, resulta viciada de nulidad absoluta, por lo que no pudo ser subsanada o saneada por el consentimiento posterior aun prestado en forma expresa. Es decir, determina el magistrado la nulidad absoluta de la renuncia de derechos posterior al recorte de los mismos, aun cuando esta renuncia fue en forma expresa. Una cuestión que no se plantea, pero que parece estar implícita por los tiempos y las fechas referidos, es la de la imprescriptibilidad, la que va de la mano.
II
La irrenunciabilidad y la imprescriptibilidad de los derechos fundamentales del trabajador, aquellos íntimamente vinculados con sus derechos humanos, son dos caracteres que van de la mano, (2) se encuentran íntimamente vinculados. El principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, es cardinal dentro del derecho del trabajo; y la formulación del mismo contenida en la RCT, como en la originaria LCT, establece la nulidad absoluta de toda renuncia de derechos, de donde se sigue la imprescriptibilidad de la misma. Es decir, la renuncia de derechos por parte del trabajador es nula de nulidad absoluta y la nulidad absoluta resulta inconfirmable e imprescriptible.
III
Lo importante ante un recorte de derechos del trabajador es ver si hubo o no otra modificación en la relación, además de la que afectó los derechos del trabajador, y si existió un verdadero consentimiento del trabajador, un acuerdo de partes que no perjudicó al más débil.Solo en aquellos casos en que exista una contraprestación adecuada para el trabajador, que asegure su indemnidad (3) y la de su familia, podrá considerarse que existió un verdadero acuerdo de partes (4) y verse modificados sus derechos sin que la modificación implique una renuncia; no pudiendo considerarse como contraprestación la promesa de no despido por el empleador, ya que ello es su obligación en función de la protección contra el despido arbitrario de la Constitución y el derecho al trabajo presente en el derecho internacional de los derechos humanos (5). Es decir, la modificación nunca puede significar una disminución de derechos para el trabajador, debiendo haber, junto al derecho modificado, un cambio que asegure un derecho igual o mejor; en caso contrario, se está ante un acto nulo, de nulidad absoluta, inconfirmable e imprescriptible.
IV
Los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad. Es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden (6).
El texto expreso de la norma aplicable a las relaciones de trabajo es el que establece la nulidad absoluta de la renuncia, disminución o resignación de derechos por parte del trabajador. El art.12 de la RCT establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción». Es decir, la reducción o supresión de derechos es nula, pero no se trata de una nulidad cualquiera, sino que estamos ante el caso de una nulidad absoluta, por lo tanto inconfirmable e imprescriptible.
Esto es así no solo desde la óptica del derecho del trabajo, sino desde la óptica del derecho común, derecho que no puede ser más protectorio que el propio derecho protectorio, valga la redundancia.
Siguiendo a la doctrina civilista, (7) podemos decir que la ley distingue entre actos nulos (nulidades de derecho) y actos anulables (nulidades dependientes de apreciación judicial), y a su vez, en una distinción independiente de la anterior, entre nulidades absolutas y nulidades relativas. Los actos nulos son nulos por disposición de la ley, sin necesidad de la actuación de un órgano que así lo declare, por lo que la nulidad de los mismos existe desde el momento mismo de su realización (art. 1038 CCiv); mientras que los actos anulables requieren de una sentencia judicial, de la declaración de un juez, para tornarse inválidos, momento hasta el que son reputados válidos (art. 1046 CCiv). La nulidad absoluta o relativa de los actos depende en cambio de la gravedad de la sanción dispuesta en función de los intereses involucrados. En el caso de los actos de nulidad absoluta, se encuentra comprendido el orden público o las buenas costumbres, por lo que la nulidad debe ser declarada aun de oficio y resulta inconfirmable (art.1047 CCiv); mientras que en el caso de los actos anulables, hay comprometido un interés particular, por lo que su declaración solo procede a pedido de la parte en cuyo interés ha sido establecida (art. 1048 CCiv) y puede ser confirmado (art. 1058 CCiv), saneado en sus efectos.
Salvo que implique un beneficio mayor para él (ej. ejercer libremente su derecho a cambiar de trabajo), de ninguna manera puede admitirse que el trabajador consienta, de manera expresa o tácita, un recorte de sus derechos o la privación de los mismos. La renuncia de derechos por el trabajador, expresa o tácita, es en principio un acto nulo por ser prohibido el objeto principal del acto (cfr. art. 1044 CCiv), cual es la renuncia de derechos (cfr. art 12 RCT); y es además un acto de nulidad absoluta por estar comprometido en este tipo de actos el interés público, ya que, a más de que el derecho del trabajo pertenece al orden público, la mayor parte de la sociedad depende de su trabajo y de los derechos que derivan del mismo para asegurar su nivel de vida y la realización de otros derechos humanos. Todas aquellas necesidades que el trabajador no logra cubrir con el salario derivado de su trabajo, en algunos casos, deberán ser solventadas por la sociedad en su conjunto (a través del Estado) y, cuando no lo sean, serán fuente conflictos sociales; motivo por el cual la mayor parte de la sociedad se verá interesada en forma directa e indirecta en que no existan convalidaciones de renuncias o rebajas de derechos laborales ni se prive al titular de estos derechos de su efectivo y amplio disfrute, así como por que se vea incrementado de manera progresiva el nivel de protección de los trabajadores.Por lo tanto, desde el punto de vista del derecho civil, nos encontraríamos en el caso de la renuncia o rebaja de derechos laborales, en principio -ya que hay excepciones-, ante un acto nulo de nulidad absoluta, por ser su objeto principal prohibido por la ley y afectar el orden público. Siendo un acto nulo de nulidad absoluta, resulta carente de toda validez y su nulidad puede y debe ser declarada por los jueces aun de oficio, sin que sea posible confirmar el acto, el que carece de todo efecto desde el momento mismo de su realización (arts. 1038, 1044 y 1047 y cctes. del Cód. Civil).
V
Como bien señala el Dr. de la Fuente (8) (que formó parte de la misma sala de la que emana el fallo hoy comentado), al analizar su voto en la resonante causa "Velazco c/ Celulosa" (9) (que trata sobre la nulidad absoluta de las rebajas salariales), precisamente porque media una nulidad absoluta en caso de irrenunciabilidad de derechos, la respectiva acción de nulidad resulta inconfirmable, irrenunciable e imprescriptible (10).
No puede considerarse válido el exiguo plazo del art. 256 de la RCT cuando se está ante actos nulos de nulidad absoluta, ya que cuando el trabajador no reclama por sus créditos, ello se debe al temor y/o ignorancia, sin que pueda considerarse que existe una renuncia de derechos. En este sen tido, y como ejemplo de la inconstitucionalidad de este artículo, (11) es importante señalar dos aspectos del mismo:1) el plazo de 2 años establecido en la actualidad es involutivo, contrario al principio internacional de progresividad, al ser menor al originario plazo de 4 años de la Ley 20.744; 2) es un plazo que resulta menor a la mayoría de los plazos de prescripción previstos por el derecho común, lo que resulta inentendible e inadmisible, tratándose de un derecho protectorio del trabajo y del trabajador, el que de ninguna manera puede privar al sujeto de preferente tutela de un beneficio que el resto de los ciudadanos tienen en relación a diversos derechos al contar con plazos mayores para reclamar por sus derechos (ej. 10 años en el art. 4053 Cód. Civil), y cuando este plazo efímero beneficia al empleador -sujeto fuerte de la relación- frente al trabajador -sujeto débil cuyos derechos deben resguardarse con especial énfasis en función de la CN-.
VI
En síntesis, los derechos humanos, entre los que se encuentra el derecho a un salario digno, son irrenunciables e imprescriptibles, y los actos que los vulneran se encuentran alcanzados por la nulidad de un acto nulo de nulidad absoluta.
Solo en los casos expresamente previstos por las normas (ej. art. 240 RCT) y con las formalidades establecidas en las mismas, el trabajador puede renunciar a sus derechos; sin que puedan aceptarse otras renuncias (art. 12 RCT), y mucho menos presumirse (art. 58 RCT) sin respaldo legal (ej. art. 241 párr. 3º RCT) y en casos en que la renuncia sea indubitable por los comportamientos del trabajador (art. 58 RCT).
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(1) CNAT, Sala VI, 27/04/2012, "Rioja Emilio Eduardo c/ IBM Argentina S.A. s/ daños y perjuicios".
(2) Los derechos del trabajador, como pueden ser el derecho al salario o al cobro de las indemnizaciones debidas por incumplimientos del empleador, no deben ser considerados derechos económicos de índole patrimonial, sino que se trata de derechos humanos fundamentales.Se trata de derechos que, aun cuando se determinen en valores de dinero, se encuentran íntimamente relacionados con el derecho fundamental del orden jurídico, la dignidad de la persona humana, por lo tanto, se trata de derechos humanos fundamentales que hacen al respeto de la esencia misma de la persona, de su dignidad; no siendo accidental que, por ejemplo, al hablar del salario la CN se refiera al «salario digno». Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, La cuestión salarial y la dignidad, Microjuris, Novedades Laborjuris, 29 de agosto de 2011, 162 (2011), MJD5500.
(3) Como bien recuerda Antonio Barrera Nicholson, enseña Ricardo J. Cornaglia que en nuestra materia el instituto de la irrenunciabilidad surge, en los albores del derecho del trabajo, como una regla accesoria del principio de indemnidad y como modo de asegurar su vigencia. Cfr. BARRERA NICHOLSON, Antonio, La validez jurídica de las rebajas salariales, DT 2005 (marzo), 277 (la cita de Cornaglia es: CORNAGLIA, Ricardo J., Reforma Laboral, Análisis Crítico. Aportes para una teoría general del derecho del trabajo en la crisis, p. 85 y ss., Ed. La Ley, 2001.
(4) Una modificación de derechos del trabajador sin un verdadero beneficio para el mismo, aun bajo el pretendido ropaje de acuerdo de partes, obedece a la única voluntad del empleador, se trata de una renuncia del trabajador, acto prohibido por la ley. Coincidiendo con los planteos de Antonio Barrera Nicholson, no cabe duda de que un acto realizado en el marco de una relación laboral, cualquiera sea este, será nulo cuando se advierta la existencia de error, dolo, violencia, intimidación o simulación; pero tampoco cabe duda de que si esta fuera la única causa de nulidad de los actos jurídicos en el marco del contrato, no existiría una mayor protección del trabajo, y del trabajador como su protagonista esencial, ordenada por la norma constitucional.En realidad, la técnica básica de protección del trabajador en el marco del derecho del trabajo, y ahora también en el del consumidor, es la de sustituir las causales subjetivas de nulidad, siempre de difícil prueba, por causales objetivas. Es el reemplazo de los vicios de la voluntad como técnica de protección por la supresión del objeto negocial, o, dicho de otra manera, la prohibición de negociar sobre determinadas cuestiones o de determinada manera. Cfr. BARRERA NICHOLSON, Antonio, La validez jurídica de las rebajas salariales, DT2005 (marzo), 277.
(5) No existe ninguna norma que hable de «derecho del empleador a despedir», todo lo contrario, hay normas que sancionan el acto, por lo que se trata de un acto ilícito, y la promesa de no cometer un ilícito no puede considerarse contraprestación en un contrato bilateral. Por otra parte, el despido sin justa causa es prohibido por distintas normas internacionales que reconocen el derecho al trabajo y reconocen el derecho del trabajador de solicitar su reinstalación. Sobre el derecho al trabajo y la estabilidad del trabajador puede verse: SERRANO ALOU, Sebastián, La estabilidad en el empleo es un derecho humano fundamental, publicado en: RAMÍREZ, Luis Enrique (Coordinador), "Relaciones Laborales. Una visión Unificadora", Editorial IBdeF, Montevideo - Buenos Aires, año 2010 (Libro de Ponencias de las XXXVIas Jornadas de Derecho Laboral de la AAL), pp. 343 a 359.
(6) Cfr. CNAT, Sala V, 13/05/11, "G. A. I. C/ Coto C.I.C.S.A. s/ diferencias de salarios" (del voto del Dr. Zas).
(7) Cfr. LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, Tratado de derecho civil. Parte general, Tomo II, 15º Edición, Editorial Perrot, 1993, pp. 572 y ss.
(8) DE LA FUENTE, Horacio H., Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador sin su consentimiento previo, DT 1999-A, 988.
(9) CNAT, Sala VI, 14/10/98, "Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.".
(10) Un ejemplo en Latinoamérica sobre la imprescriptibilidad de los derechos laborales puede encontrarse en Bolivia. La nueva Constitución de la República de Bolivia establece, en la sección III, "Derecho al trabajo y al empleo", art. 48: «III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles...».
(11) En este sentido, puede verse: SPREAFICO, Sonia, La inconstitucionalidad del plazo bianual de prescripción en el contrato de trabajo, Revista del Equipo Federal del Trabajo, http://www.eft.org.ar
