Título: LA IGUALDAD Y LA DIGNIDAD DE LA PERSONA HUMANA SON
EL CRISTAL PARA DETECTAR LA DISCRIMINACIÓN. Comentario al fallo 'Mirabelli
Amelia Natalí c/ Jumbo Retail Argentina S. A.'
Autor: Serrano Alou, Sebastián
Fecha: 12-nov-2012
Cita: MJ-DOC-6051-AR | MJD6051
Doctrina: Microjuris
I
En dos fallos que son relativamente recientes, la Corte
Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) ha modificado el panorama en lo que
hace a la discriminación, la importancia de combatirla efectivamente, cómo
determinar su configuración y la forma que debe tener la reparación.
En el primero de estos fallos, "Álvarez c/
Cencosud" , reiterando lo referido
en fallos anteriores, la Corte nuevamente indica que el ser humano es eje y
centro de todo el sistema jurídico y, en tanto fin en sí mismo -más allá de su
naturaleza trascendente-, su dignidad intrínseca e igual es inviolable y
constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen
siempre carácter instrumental; y aclara que el principio de igualdad y
prohibición de discriminación resulta el persistente eco de una noción que, por
un lado, se desprende directamente «de la unidad de naturaleza del género humano
y es inseparable de la dignidad esencial de la persona» y que, por el otro,
«posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos
tanto en el derecho internacional como en el interno». Por lo tanto, siendo tal
la importancia que tiene el resguardo de la dignidad de la persona humana y su
derecho a un trato igualitario, en especial frente a actos discriminatorios;
ante un acto discriminatorio corresponde declarar su nulidad y volver las cosas
a su estado anterior, reparando los daños producidos, lo que en el caso de un
despido discriminatorio lleva a la reincorporación del trabajador como forma de
reparación. Este fallo fue ratificado luego en "Arecco c/
Praxair" y "Parra Vera c/ San
Timoteo", al remitirse en estos nuevos precedentes a los fundamentos de
"Álvarez c/ Cencosud".
El segundo de los fallos fue "Pellicori c/
CPACF" , donde se terminó de
perfilar la temática, sobre todo en lo que hace al cristal con el cual apreciar
las situaciones, al tratar en este caso la Corte la forma de apreciar los
hechos a la luz de las pruebas.Fue así que el Máximo Tribunal se encargó de
dejar sentado que el corpus iuris elaborado por los comités de derechos humanos
se proyecta decididamente sobre la Ley 23.592
en cuanto a su régimen probatorio, en situaciones en las que se
controvierte el motivo real de un acto particular tildado de discriminatorio,
primeramente, al «reducir el grado de convicción» que, respecto de la
existencia del motivo discriminatorio, debe generar la prueba que recae sobre
quien invoca ser víctima de dicho acto, y en segundo lugar, al modular, a
partir de lo anterior, la «distribución de la carga de la prueba» y la medida
en que esta pesa sobre el demandado al que se imputa la responsabilidad por el
mencionado acto (1).
Los dos precedentes de la CSJN están presentes en el fallo
(2) que da lugar a este comentario.
II
Lo primero que hace el juez cuyo voto sustenta el fallo , Roberto Pompa, es elaborar el razonamiento
de qué se considera discriminatorio, y lo hace con un criterio amplio que busca
resguardar de manera efectiva la dignidad de la persona. De esta manera, la
cuestión es analizada en función de los derechos y valores involucrados, siendo
el fundamental resguardar la dignidad de la persona.
Esto se encuentra en sintonía con lo hecho por la CSJN en
"Álvarez c/ Cencosud" cuando indica que: «... cuadra poner de relieve
que el principio de igualdad y prohibición de discriminación ha alcanzado,
actualmente, un nivel de máxima consagración y entidad:pertenece al jus cogens,
"puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público
nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo
ordenamiento jurídico". Así, por su carácter "imperativo", rige
en el "derecho internacional general", en cuanto es aplicable a todo
Estado, ya sea a "nivel internacional o en su ordenamiento interno",
independientemente de que sea parte o no en determinado tratado internacional,
por todos los actos jurídicos de cualesquiera de sus poderes, e incluso de los
particulares que actúen bajo su tolerancia, aquiescencia o negligencia. El
principio, así considerado, acarrea, naturalmente, obligaciones erga omnes de
protección que vinculan a todos los Estados y a los particulares. Respecto de
los primeros, dichas obligaciones, así como les imponen un deber de abstenerse
de realizar acciones que de cualquier manera vayan dirigidas, directa o
indirectamente, a crear situaciones de discriminación de jure o de facto,
también les exigen la adopción de "medidas positivas" para revertir o
cambiar situaciones discriminatorias existentes en sus sociedades, lo cual
implica, inter alia, el ejercicio de un "deber especial" de
protección con respecto a actuaciones y prácticas de terceros que, bajo su
tolerancia o aquiescencia, creen, mantengan o favorezcan las situaciones
discriminatorias. Esta última perspectiva, también se basa en que los Estados
son los que determinan su ordenamiento jurídico, el cual regula las relaciones
entre particulares y, por ende, el derecho privado, de manera que deben también
velar para que en esas relaciones se respeten los derechos humanos, ya que de
lo contrario el Estado resultaría responsable de la violación de los derechos,
y en un grado tanto más grave en la medida en que ese incumplimiento viola
normas "perentorias" del derecho internacional de los derechos
humanos.Luego, pesa sobre el Estado, "independientemente de cualquier
circunstancia o consideración", la obligación de no tolerar situaciones de
discriminación en perjuicio de los trabajadores en las relaciones laborales
privadas, ni permitir que los empleadores violen los derechos de los
trabajadores o que la relación contractual vulnere los estándares mínimos
internacionales» (3).
La CSJN pone el acento en que el acto discriminatorio ofende
nada menos que el fundamento definitivo de los derechos humanos: la dignidad de
la persona, al renegar de uno de los caracteres ínsitos de esta: la igualdad en
dignidad de todos y cada uno de los seres humanos, de la cual deriva,
precisamente, el principio de igualdad y prohibición de toda discriminación,
destinado a proteger en la existencia dicha igualdad en esencia, intrínseca o
inherente a aquellos. Además, y con respaldo en la Carta Democrática
Interamericana, la Corte afirma que la eliminación de toda forma de
discriminación contribuye al fortalecimiento de la democracia y la
participación ciudadana.
La amplitud de criterios de Pompa puede verse en la
definición que transcribe de discriminación, la del Comité de Derechos Humanos
de las Naciones Unidas, según el cual sería «"toda distinción, exclusión,
restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza,
el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra
índole, el origen nacional o social, la posición económica, el nacimiento o
cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas" (ONU,
Comité de Derechos Humanos, Observación General 18, No discriminación,
10/11/89, CCPR/C/37, párr.7)». A esto, agrega el camarista que a los términos
de la Ley 23.592 debe otorgarse un alcance amplio y evolutivo.
III
Como indica Pompa, «detrás de la instrumentación formal de
un despido sin causa hay siempre un motivo o hecho detonante real que promueve
la decisión de romper el vínculo». Esto puede completarse con las palabras de
Hugo Barreto Ghione, (4) quien se pregunta: «¿Cuál puede ser el motivo por el
cual el empleador resista dar cuenta y explicación de su proceder en ocasión de
optar por el despido de un trabajador?»; y el mismo da la respuesta: «El
despido inmotivado genera la sospecha de ocultar una hipótesis de
discriminación, un comportamiento prohibido».
Todo despido arbitrario, sin una justa causa, encierra en sí
mismo un acto discriminatorio; ya que, en términos de la Ley 23.592 (con su
íntima vinculación con textos como el PIDESC), se está «arbitrariamente
impidiendo, obstruyendo, y de algún modo menoscabando el pleno ejercicio sobre
bases igualitarias de derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución Nacional», entendida dentro del marco del bloque federal de
constitucionalidad, como son el derecho al trabajo y a la protección contra el
despido arbitrario, y este acto arbitrario se produce por «motivos» relativos a
la «posición económica y la condición social» de las partes, fundamentalmente
del sujeto despedido cuya posición económica y condición social, de sujeto dependiente
no propietario, lo diferencia de quien decide expulsarlo del ámbito de trabajo
y truncar sus derechos humanos. Todo despido sin justa causa es por ello
arbitrario, y queda comprendido en el art.1 de la Ley 23.592, ya que se trata
de un acto arbitrario que restringe un derecho humano, como es el derecho al
trabajo, acto que es posible y está determinado por la distinta posición
económica y situación social de los involucrados, siendo el sujeto vulnerable
en esta diferenciación quien padece el acto discriminatorio, y quien se ve
beneficiado por la diferencia quien discrimina.
En estos casos, la relación de poder entre la parte agresora
y la agredida es muy importante al momento de determinar el menoscabo; porque
el menoscabo proviene de una diferente posición económica y condición social
que da poder a quien produce la afectación del derecho humano, siendo la
victima quien por la diferenciación referida necesita de la protección de la
ley y del Estado para poder ejercerlo.
La «posición económica y la condición social» son
situaciones que abren las posibilidades en relación a las situaciones que
pueden considerarse discriminatorias, en consonancia con los TIDH como el
PIDESC (5). Coincidiendo con Roberto Pompa, el concepto de «discriminación»
debe ser evolutivo, el principio de no discriminación se formula por ello con
una amplitud extrema, (6) ya que la misma sociedad evoluciona, en el sentido de
que los individuos que la conforman experimentan cambios constantes en su
devenir histórico y sus formas de relacionarse.
El obrar discriminador no siempre es claramente advertido en
la sociedad, y menos lo es cuando se trata de la discriminación por la
condición social como indica Cornaglia, (7) quien, como legislador informante,
defendió el proyecto que finalmente fuera consagrado como la Ley 23.592 contra
la discriminación.Fue en ese momento en que también sostuvo que mucho nos
cuesta advertir la existencia de las prácticas discriminadoras cuando ellas
tienen por víctimas a los trabajadores, defendiendo por lo tanto, la
consideración especial en el texto de la ley de un agregado (que se le hizo al
proyecto original que había remitido el Poder Ejecutivo); el agregado refería a
las discriminaciones por la condición social y económica. Al informar el proyecto
en el recinto, se dejó constancia expresa de que se entendía entre las
discriminaciones por la condición social a las discriminaciones laborales.
En palabras de Cornaglia, «... La discriminación social por
la condición de trabajador -principal condición social a reconocer en la era
del asalariado-, se concreta por medio de un tratamiento que no es igualitario,
ahondando las diferencias reales de la situación en estado de dependencia al
límite de agraviar derechos humanos básicos. Pero este tipo de discriminación
es uno de las más difíciles de reconocer en la sociedad, que desde la época del
esclavismo, en función del trabajo puede terminar construyendo un orden
jurídico que trate a ciertos hombres (los que trabajan) como cosa. [...] para
ello siempre hubo que legitimar las prácticas desigualitarias que no queremos
reconocer como patología que afecta a la sociedad. [...] El despido arbitrario
se constituye muchas veces en uno de esos actos que constituyen
discriminaciones difíciles de admitir. Pese a ello es lógico que admitamos que
cuando el despido es un acto de discriminación, el derecho sirva para anular la
medida que extraña al discriminado del colectivo de trabajo donde este se
desempeñaba» (8).
Plantea la jurisprudencia (9) más estricta en la aplicación
de la Ley 23.592 en la relación de trabajo que, para que tenga lugar un acto
discriminatorio, son necesarios diversos elementos:un sujeto perteneciente a
alguna de las categorías susceptibles de discriminación; otro, integrante de un
grupo caracterizado por su hostilidad hacia el de pertenencia del primero; una
conducta exterior -jurídicamente reconocible- hacia aquel, diferente de la que
se adoptaría regularmente, frente a un sujeto no estigmatizado. En el caso del
despido arbitrario de un trabajador, se dan todos estos elementos que, según la
jurisprudencia restrictiva, darían lugar al acto discriminatorio, aunque esa
jurisprudencia pretenda negarlo:
1) Hay un sujeto perteneciente a alguna de las categorías
susceptibles de discriminación, «el trabajador», que por su «condición social y
posición económica» (categorías de la Ley 23.592, el PIDESC , la CADH
, etc.), condición social de sujeto que trabaja en relación de
dependencia, y posición económica de desposeído, no propietario, que lo sitúa
en una posición de debilidad en relación al sujeto empleador y propietario de
los medios de producción; el trabajador es especialmente susceptible de ser
discriminado por el empleador, lo que es reconocido por uno de los autores de
la Ley 23.592, según se vio anteriormente.
2) Hay del otro lado un integrante de un grupo caracterizado
por su hostilidad hacia la pertenencia del primero, «el empleador»; bastando con
mirar la historia para ver que la lucha de clases, entre trabajadores y
empresarios, es una constante, una lucha que ha llevado a otorgar una mayor
protección a los primeros para contrarrestar los abusos de los segundos.
3) Hay, además, una conducta exterior -jurídicamente
reconocible- del integrante del grupo hostil hacia el perteneciente a la
categoría susceptible de discriminación, diferente de la que se adoptaría
regularmente frente a un sujeto no estigmatizado; ya que el despido arbitrario,
conducta jurídicamente reconocible, la expulsión compulsiva del trabajador del
ámbito donde puede concretar su derecho al trabajo, no se da sino respecto a
los trabajadores, y no respecto de los empleadores.No podría darse a la
inversa, por ejemplo, la expulsión del empleador de la comunidad de trabajo de
forma arbitraria; ni siquiera podría expulsárselo ante una actitud que el
trabajador considere injusta, o que violenta sus derechos (ej. falta de pago de
salarios). Por lo tanto, la estigmatización del trabajador, y la posibilidad de
ser víctima de actos discriminatorios y hostiles de parte de su empleador,
difícilmente -puede mantenerse- se configuren a la inversa.
Por si alguna duda pudiese haber sobre la aplicación de la
Ley 23.592 a las relaciones de trabajo, fue la propia CSJN la encargada de
despejarla. En este sentido, la Corte dice que sin hesitación se debe descartar
de plano una pretendida inaplicabilidad de la Ley 23.592 al ámbito del derecho
individual del trabajo, por tres razones fundamentalmente: «Primeramente, nada
hay en el texto de ley ni en la finalidad que persigue que indique lo
contrario. Seguidamente, "la proscripción de la discriminación no admite
salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como 'santuarios de
infracciones': se reprueba en todos los casos" (Condición jurídica y
derechos de los migrantes, cit., voto del juez García Ramírez, párr. 20). En
tercer lugar, revista una circunstancia que hace a la norma por demás apropiada
y necesaria en dicho ámbito. En efecto, la relación laboral, si algo muestra a
los presentes efectos, es una especificidad que la distingue de manera patente
de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los
celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad
humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo
tanto, de su dignidad (Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A. , Fallos: 332:2043, 2054). Ello explica que
dignidad y trabajo se relacionen en términos "naturalmente
entrañables" (Madorrán , Fallos:
330:1989, 2004), tal como, con claridad, lo destaca el art. 14 bis de la Constitución Nacional -"las leyes
asegurarán al trabajador:condiciones dignas [...] de labor"- y lo reitera
el art. 7° del PIDESC, así como ya lo habían hecho, entre otros antecedentes,
los arts. XIV y 23.3 de las recordadas Declaración Americana y Universal de
1948, y la Declaración de los Fines y Objetivos de la Organización
Internacional del Trabajo (1944, Declaración de Filadelfia), que asienta los
principios que deben inspirar la política de sus miembros: "todos los
seres humanos [...] tienen derecho a perseguir su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad
económica y en igualdad de oportunidades" (II, a). Ello explica, al
unísono, que garantizar la no discriminación configura para el Estado una
"obligación fundamental mínima" y de cumplimiento
"inmediato", cuya inobservancia, por acción u omisión, lo haría
incurrir en un acto ilícito internacional (Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, Observación General N° 18. El Derecho al Trabajo, 2005,
E/C.12/GC/18, párrs. 31 y 18), cuanto más que aquel ha asumido la obligación de
"proteger" los derechos humanos, lo cual le exige la adopción de
"medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del derecho al
trabajo" (ídem, párr. 22)» (10).
Resulta importante no perder de vista que la mayor parte de
los despidos son en sí mismos despidos represalia; en el sentido de que están
motivados, además de en la condición social y la posición económica, en una
intencionalidad de castigar a quien es elegido para ser expulsado del ámbito de
las relaciones de trabajo.Por este motivo, la discriminación del despido
arbitrario es particularmente violenta, en cuanto a que tiene esa intención, la
de castigar a quien no actúa de acuerdo a lo que quiere el poder, porque no
quiere someterse, o porque no puede cumplir con las normas de un poder que
considera a los trabajadores como recursos.
IV
Como indica Pompa, «para la propia Ley 23.592 basta una mera
opinión gremial o política como tipificación de causa de la discriminación,
debiendo otorgarse a este término un alcance amplio y evolutivo».
La Ley 23.592 habla de «opinión gremial» (así, en singular,
con lo cual basta solo una), que en el caso de los trabajadores no es otra cosa
que «posicionarse económicamente» en defensa de los intereses de quienes
comparten una misma «condición social», los trabajadores. Esta norma se enmarca
en un amplio marco protectorio (ya que se encuentra íntimamente emparentada con
el PIDESC), (11) por lo que protege al autor de toda «opinión gremial»
discriminado por la misma, sea que esta opinión haya sido manifestada en
ejercicio de algún tipo de representación gremial -siquiera informal-, o en el
marco de actuación de una entidad sindical con personería o simplemente
inscripta; y hasta en el caso de que se trate de una manifestación individual
de denuncia de injusticias cometidas contra derechos del colectivo de
trabajadores, y/o de posicionamiento económico y social en pos de la defensa de
los derechos de que se es titular como trabajador; en síntesis, se trata de una
protección de toda «opinión gremial». Con mayor razón, corresponde la
protección de esta ley cuando la «opinión gremial» del trabajador se encuentra
plasmada en actos concretos (ej.adhesión a una huelga, difusión entre los
compañeros de trabajo de los derechos que los asisten, afiliación a un
sindicato, etc.), y por su «condición social» de sindicalista de hecho (siendo
esta característica un indicio, mas no un requisito fundamental) o, si se
quiere, de trabajador que manifestaba libremente sus opin iones gremiales y
participaba de acciones de tipo sindical en pos de la defensa de intereses
colectivos, se lo discrimina arbitrariamente, atacado su estabilidad laboral,
por cualquier medio (ej. despido, modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, etc.). En el mismo sentido, cuando el trabajador formula un
reclamo a su empleador, aunque se trate de un derecho propio (ej.
regularización de la relación de trabajo), está reclamando desde su «posición
económica» de sujeto trabajador el cumplimiento de parte de su empleador de
obligaciones que hacen al mejoramiento de su «condición social» (12).
En este sentido, la Suprema Corte de Justicia de Buenos
Aires (SCBA) (13) ha referido al tratar un caso de discriminación laboral que
nuestro orden jurídico nutrido de la normativa internacional relativa a la
materia establece la protección de los derechos de no discriminación de los
individuos. Y a su vez, es allí donde surge el perfil exigible de los jueces:
una judicatura que pronuncia sus decisiones y cumple sus deberes funcionales
diligentemente, pero que además, a partir de una visión progresista, evolutiva,
reformadora, sabe interpretar la realidad de su época y le confiere a sus
pronunciamientos un sentido constructivo y modernizador, orientándolos a la
consagración de los valores esenciales en vigor. Valores que no son otros que
los protegidos por nuestra Constitución Nacional. El alcance que actualmente se
confiere al concepto de discriminación resulta mucho más amplio que antaño, hoy
el nuevo nombre de la igualdad es la no discriminación.Todos los actos
discriminatorios, incluidos lógicamente los que tienen como destinatario a un
trabajador, deben ser juzgados con arreglo al juego armónico de la Ley 23.592,
de la Ley de Contrato de Trabajo , del
"Preámbulo" y los arts. 14 bis, 16, 31, 33 y 75
incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional, de los tratados
internacionales integrados al bloque de constitucionalidad que preservan la
igualdad ante la ley y repudian la discriminación y de los arts. 11 y 39
incs. 2 y 3 de la Constitución provincial, que condenan la
discriminación, garantizan la protección y el libre ejercicio de la
sindicalización.
V
Por último, ante un acto discriminatorio, corresponde su
reparación, y como indica Pompa, «no debe perderse de vista que la Ley 23.592
manda primero a cesar el acto, luego a reemplazar las cosas al estado anterior
y por último a resarcir a la víctima. Si la solución se resolviera únicamente a
través del pago de una indemnización, se vulnerarían precisamente los dos
primeros objetivos perseguidos por la ley, otorgándose preeminencia a un
aspecto cuasieconómico como lo es la reparación, antes que el bien
jurídicamente tutelado que es evitar se cometa cualquier práctica que pueda ser
considerada discriminatoria».
El voto de la mayoría en "Álvarez" es claro en
cuanto a que la reinstalación en caso de un despido discriminatorio guarda
singular coherencia con los principios que rigen a las instancias
jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a
la plena reparación (restitutio in integrum) de los daños irrogados. En este
sentido, el objetivo primario de las reparaciones («remedies») en materia de
derechos humanos, es preciso destacarlo, debería ser la rectificación o
restitución en lugar de la compensación; esta última solo proporciona a la
víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras
reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado.El intercambio de
violaciones de derechos humanos con dinero, además, entraña un conflicto con el
carácter inalienable de aquellos (aun cuando no puede ser descartado cuando la
pérdida ha ocurrido y es irreparable). Se debe garantizar una protección
jurisdiccional efectiva y eficaz y surtir un efecto disuasorio real frente al
empresario.
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(1) Cfr. CSJN, 7/12/10, "Álvarez Maximiliano y otros c/
Cencosud SA"; 23/6/11, "Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina
SA"; 23/8/11, "Parra Vera Máxima c/ San Timoteo SA"; 15/11/11,
"Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital
Federal".
(2) CNAT, Sala IX, 17/7/12, "Mirabelli Amelia Natalí c/
Jumbo Retail Argentina S.A. s/ acción de amparo"(ref: MJJ73712).
(3) CSJN, 07/12/10, "Álvarez Maximiliano y otros c/
Cencosud SA".
(4) BARRETO GHIONE, Hugo, "Derecho al trabajo y poder
directivo del empleador: un replanteamiento", Revista del Equipo Federal
de Trabajo, Nº 80, 4/1/2012, http://www.eft.org.ar.
(5) La discriminación basada en «otra condición social» a la
que alude el art. 2 inc. 2 del PIDESC exige un planteamiento flexible que
incluya otras formas de trato diferencial que no puedan justificarse de forma
razonable y objetiva y tengan un carácter comparable a los motivos expresamente
reconocidos en la norma precitada. Cfr. Comité de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, Observación General N° 20, "La no discriminación y los
derechos económicos, sociales y culturales (artículo 2, párrafo 2 del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales)", 2/7/2009.
(6) Cfr. POMPA, Roberto Carlos, "La estabilidad como
derecho humano", en Ramírez, Luis Enrique (coord.), "El derecho
laboral en la crisis global", Editorial BdeF, Montevideo - Buenos Aires,
año 2009, págs. 32 y 33
(7) Cfr.CORNAGLIA, Ricardo J., "La propiedad del cargo,
el acto discriminatorio que priva de ella y su nulificación", La Ley,
18/8/2004, 9; "La discriminación laboral, los derechos de información y
expresión y la nulidad de los despidos", La Ley, DJ 2005-3, 998; "La
relación entre la discriminación y la anulación del despido", LL 2006-E,
100.
(8) Íd., "La propiedad..." cit.
(9) Me estoy refiriendo al voto de Catardo en: CNAT, Sala
VIII, 16/7/10, "Ayala Jorge Carlos c/ Fate SA s/ juicio
sumarísimo" ; el que fuera
analizado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La discriminación gremial de quienes no
cuentan con la protección de la Ley 23.551 y dos cuestiones fundamentales,
Microjuris, Laborjuris, 6 de diciembre de 2010, MJD5073 .
(10) CSJN, 7/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/
Cencosud SA".
(11) El art. 2 inc. 2 del PIDESC establece que «Los Estados
partes en el presente pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los
derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza,
color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social». El PIDESC contiene las dos situaciones que también se encuentran
enumeradas en la Ley 23.592, la «posición económica» y la «condición social»,
siendo tanto la Ley 23.592 como el PIDESC aplicables a los distintos ámbitos de
la vida de la persona humana, de la cual el trabajo no se encuentra ajeno (el
derecho del trabajo ocupa un lugar preponderante dentro del PIDESC).
(12) Me parecen importantes al respecto las reflexiones del
Dr. Boglioli, acerca de cómo una petición individual de un trabajador dirigida
a su empleador, tendiente al mejoramiento de sus condiciones de vida y de
trabajo y, en definitiva, a remover los obstáculos que dificulten su
realización plena -por su potencial efecto expansivo- puede ser objeto de una
práctica antisindical.Refiere el jurista que los empresarios (y empresas) más
experimentados tienen bien en claro que a los reclamos (y a quienes los
motorizan) les conviene extirparlos desde la raíz, apenas asoman, no cuando ya
se han convertido en acciones colectivas (¿o cómo explicar la escasa
sindicalización al interior de las empresas en Argentina sino es a partir de
estos datos de la realidad pura y dura?); por eso también se explican y existen
las acciones antisindicales (discriminatorias, claro está) si se quiere
«preventivas», esas que todos conocemos, que son parte de la política de no
pocas empresas (varias de ellas multinacionales) y que tienden a impedir la sola
insinuación de algún germen no ya de actividad sindical formalizada (ej. la
elección de delegados) sino de todo reclamo o conflicto individual; y no
esperan siquiera el nacimiento del contrato de trabajo, ya que antes -al
seleccionar personal- consultoras bien entrenadas en el tema se apuran a
detectar a personalidades «díscolas» mediante certeros cuestionarios escritos y
entrevistas personales (que incluyen el recurso a profesionales especializados
en psicología laboral), cuando no se utilizan listas negras en donde figuran
desde activistas sindicales hasta trabajadores que han osado demandar
judicialmente a su exempleador por algún crédito laboral individual. En ese
sentido entonces, la existencia de actos de discriminación en general y en la
empresa en particular no requiere siquiera -en todos los casos- de «un hacer»
de la persona discriminada sino -en no pocas ocasiones- resulta incluso
suficiente «un ser» de la víctima. No siempre la discriminación tiene que ver
con lo que se hace sino con lo que se es (con una condición de la persona, no
con una acción). BOGLIOLI, Diego, "La noción de 'actividad sindical
relevante' y la protección de los trabajadores contra actos
discriminatorios", Rubinzal Culzoni, Boletín mayo 2010.
(13) Cfr. Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires,
22/12/10, "Villalba Franco Rodrigo c/ The Value Brands Company de
Argentina" .
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FALLO
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala
IX(CNTrab)(SalaIX)
Fecha: 12/07/2012
Partes: Mirabelli Amelia Natali c. Jumbo Retail Argentina
S.A. s/accion de amparo
Texto Completo: 2ª Instancia. — Buenos Aires, 12 de julio de
2012.
El dr. Roberto C. Pompa dijo:
I.- Contra la sentencia de primera instancia que desestimó
la acción de reinstalación impetrada y admitió parcialmente la acción
subsidiaria por despido, se alzan las partes a tenor de los memoriales obrantes
a fs. 287/290 (demandada) y 292/297 (actora).
La accionada cuestiona lo decidido por el Juez "a
quo" en tanto sostiene que equiparó los aumentos no remunerativos
establecidos en el Convenio Colectivo 130/75 a los determinados por el Poder
Ejecutivo Nacional. También critica la procedencia de la multa prevista en el
art. 80 LCT.
A su turno, la demandante se queja por el rechazo de la
acción por reinstalación y consecuentemente el pago de salarios caídos a lo que
se añade también su pretensión resarcitoria por daño moral. Asimismo,
controvierte el fallo en tanto desestima la multa contenida en el art. 1º de la
ley 25.323 y la admisión parcial del art. 2º de la misma normativa.
Corrido el pertinente traslado de los agravios, la demandada
procedió a contestarlos mediante la pieza que luce a fs. 300/308.
II.- Por cuestiones de índole metodológicas y en función de
la proyección que pudiere originar sobre el restante tratamiento de los
agravios, me referiré primeramente al dirigido a cuestionar el rechazo de la
acción de reinstalación.
Comenzaré por citar la definición que expresara el Comité de
Derechos Humanos de las Naciones Unidas, que la ha caracterizado como
"...toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en
determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión,
la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición
económica, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por
objeto o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de
todas las personas" (O.N.U., Comité de Derechos Humanos, Observación
General 18, No discriminación, 10/11/89, CCPR/C/37, párr. 7).
Asimismo, ya he sostenido que "La no discriminación
constituye la manifestación más intensa del principio de igualdad y, al decir
de Rodríguez Piñero y Fernández López, "un instrumento específico para la
realización de la igualdad". Ahora bien, la no discriminación es un
concepto distinto del de igualdad, por el que, mientras éste constituye el
género, aquél debe ser considerado como una especie. En efecto, mientras que
toda discriminación supone una desigualdad, no toda desigualdad debe ser
considerada como discriminatoria. La discriminación, al decir de Gorelli Hernández,
es una especie de la desigualdad de trato caracterizada por la presencia de
causas de distinción de especial trascendencia social, que implican una
vehemente "sospecha" de desigualdad y una paralela exacerbación de su
gravedad. Es decir, la discriminación, aun suponiendo el principio de igualdad,
adquiere un sentido más específico y concreto relativo sólo a desigualdades de
trato que son injustas o arbitrarias por basarse en concretas razones
especialmente odiosas o rechazables al suponer la negación de la propia
igualdad entre los hombres" (cfe. Roberto C. Pompa, "Nulidad del
despido por causa de discriminación, en Doctrina Laboral Nº 143 de julio de
1997).
Además, la Sala que tengo el honor de integrar ha resuelto
en los autos "Monteagudo Barro Roberto José Constantino c/ Banco Central
de la República Argentina s/Reincorporacion" (S.D. 17830 del 23/05/2012)
que "de los arts. 14 Bis, 16, 19 y 75 inc. 23, así como del art. 2 de la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts. 1, 2, 7, 12,
21, 23 y 26 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; arts. 1, 11, 13,
17 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; arts. 2, 3 y 7 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; arts. 1, 2,
3, 24, 25, 26 y 27 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; la
Convención contra la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra
la Mujer, fundamentalmente los arts. 1 y 5; la Convención contra la Eliminación
de todas las formas de Discriminación Racial; la Convención sobre los Derechos
del Niño, arts. 1 y 2; la Convención para la Prevención y Sanción del Delito de
Genocidio, arts. 1 y 2; y la Convención contra la Tortura y otros Tratos o
Penas Crueles, Inhumanas o Degradantes; y de los Convenios de la O.I.T. Nro.
98, 100 y 111, se desprende la prohibición de los actos o conductas
discriminatorias por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana y
violatorias del jus cogens, teniendo en cuenta que al decir de la Corte Suprema
de Justicia en la causa "Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.
s/acción de amparo", del 7/12/10 "resulta imperativo y a cargo de los
poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica
discriminatoria –aun cuando se verifique en el ámbito de la relación
contractual laboral".
Específicamente, el art. 1º del convenio 98 de la OIT en su
apartado 1 establece: "los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo" y en el apartado 2, inc. b)
se prevé que "dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo
acto que tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el consentimiento
del empleador durante las horas de trabajo".
Por otro lado, el presente caso debe ser dilucidado a la luz
de lo resuelto recientemente por el Máximo Tribunal en el fallo
"Pellicori" del 15/11/2011 (CSJN XLIV:489).
En dicho fallo, la Corte Suprema, luego de un exhaustivo
análisis y fundamentos acerca de la carga probatoria que corresponde a cada una
de las partes a los que "brevitatis causae" me remito, determinó que
frente a la dificultad probatoria originada en casos como el de autos, en los
que se invoca una situación de discriminación, "...resultará suficiente,
para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima
facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual
corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado,
la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a
toda discriminación". Luego, continúa "...la doctrina del Tribunal,
no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un
acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar
los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo
debatido. Tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la
carga probatoria, ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le
corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie
acreditado."
Ya he tenido oportunidad de expedirme sobre cuestiones
análogas y así he opinado en el sentido de que detrás de la instrumentación
formal de un despido sin causa hay siempre un motivo o hecho detonante real que
promueve la decisión de romper el vínculo ("Castro Erika Andrea c/ Casino
de Buenos Aires S.A. Compañía de Inversiones en Entretenimientos S.A. U.T.E.
s/juicio sumarísimo", mediante SD N° 16.920 del 11 de abril de 2011, del
registro de esta Sala).
También, he sostenido que en general los supuestos de discriminación
no se producen "a la luz del día", es decir nadie va a admitir que
discriminó, sino que aparecen solapados, a veces utilizándose otras figuras o
situaciones que persiguen encubrir situaciones de discriminación. Si ésta es la
realidad, en función de ese mismo principio debe aceptarse la tesis que
propicia en esta materia la producción dinámica de la prueba, como la inversión
de la carga probatoria luego de aportarse indicios que permitan tener por
presuntamente configuradas situaciones de discriminación (cfe. Roberto C.
Pompa, "Nulidad del despido discriminatorio. En camino a su
consolidación", Revista La Causa Laboral Nº 41, p. 11).
Analizando ahora la cuestión de autos considero que asiste
razón a la recurrente en tanto no comparto la valoración de la prueba
testimonial efectuada por la Juez "a quo" que sostuvo que no
resultaba eficaz para acreditar la discriminación atribuida a la accionada.
A fin de fundamentar el anticipo, citaré las declaraciones
que, en mi opinión, resultan relevantes para el decisorio.
En primer lugar, analizaré los testigos propuestos por la
trabajadora. Así el testigo Romero (fs. 224/225), empleado de la demandada,
sabe que la actora fue despedida por activismo. Que en varios conflictos la
actora se solidarizó con el dicente. Que cuando este último fue elegido
delegado, comenzaron a tener relación con la actora, incluso tuvieron reuniones
en su casa. Que éstas se hacían para hablar de la problemática de todas las
sucursales: el permiso para ir al baño y el refrigerio que no se respetaba. Que
luego de las reuniones le daban material a la actora para informar a sus
compañeros. Que la actora participó en el conflicto de la sucursal 16 y al
ayudar también a juntar firmas con el petitorio.
A su turno, Vargas (fs. 226/227), empleado de la demandada,
conoció a la actora en las reuniones que se organizaban en su casa, en las que
se comentaban diferentes problemáticas que había en la sucursal de ella. Que al
dicente le comentaron las distintas acciones a realizar, los proyectos dirigidos
a solucionar la falta de personal, el maltrato de los supervisores, las
máquinas en mal estado. Describe que la actora era una referente en la sucursal
39 y enuncia distintos sucesos en los que participó.
Por su parte, la testigo Anzardo, (fs. 221) refiere
distintas irregularidades en la línea de cajas, tales como la prohibición y
limitación para ir al baño y la carencia de bebidas y comidas. Relata que
frente a esto los delegados no hacían mucho cuando se les informaba. Que la
actora ha tenido discusiones con los delegados y con el Gerente. Que ella
también fue despedida, al igual que la dicente, por quedar marcada o etiquetada
de sindicalista.
Por último, en orden de relevancia, encuentro a las testigos
Escobar y Nasif (fs. 234 y 222 respectivamente). La primera de ellas, también
empleada de la demandada, si bien manifiesta no haber presenciado hechos como
los descriptos, dice saber que echaron a la actora porque hablaba con ella de
temas sindicales y a veces la asesoraba de cosas de las que la dicente no
estaba enterada relativas al sindicato.
Con similar temperamento, considero a la testigo Nasif, que
si bien resulta ser una testigo circunstancial por ser clienta del local y sus
dichos no resultan por sí solos decisivos, ha visto a la actora durante cinco
años hasta fines de 2010 y ha presenciado su participación en un conflicto
junto con otros empleados de tal índole que se condice con las declaraciones
antes aludidas.
Sin perjuicio de destacar que en este caso en particular la
reseña testimonial da cuenta efectivamente de la actividad con fines sindicales
desplegada por la actora, la considero también en virtud del ya citado fallo
"Pellicori".
Además, la actuación sindical desplegada por la actora no
debe ser manifiestamente evidente para que no pueda haber causa de
discriminación en su despido, desde que por ejemplo para la propia ley 23.592
basta una mera opinión gremial o política como tipificación de causa de la
discriminación, debiendo otorgarse a este término un alcance amplio y
evolutivo.
De este modo, estimo que la demandada no ha logrado
acreditar por su parte que el despido no obedeciera a la actividad llevada a
cabo por la actora.
En efecto, los testigos propuestos a instancia de la
demandada Iñiguez (fs. 223), Arinelli (fs. 261 I) y Soto (fs. 262) no resultan
suficientes para tener por acreditados los verdaderos motivos por los cuales se
despidiera a la actora, resultando genéricos sus argumentos cuando indican la
supuesta renovación de personal o reestructuración y carente de toda
fundamentación a partir de la razón de sus dichos. Además, Arinelli no niega
siquiera la realización de actividad sindical por parte de la actora.
Lo expuesto y siempre de acuerdo a los hechos acreditados en
estos actuados, me lleva a la conclusión de que la decisión de despedir sin
causa a Mirabelli encubría en realidad la necesidad de la empresa de
desprenderse de una trabajadora que pretendía llevar a cabo acciones gremiales,
incluso paralelamente a los delegados del sindicato.
Dicha actuación en defensa de sus propios derechos y los de
sus compañeros fue la que concluyó con el despido, constituyéndose así un acto
discriminatorio que debe ser repelido con todo el alcance de la ley en el plano
nacional, constitucional y supranacional que los tratados internacionales le
confieren.
La ley 23.592 tiene por objeto sancionar el trato desigual
en cualquier ámbito de que se trata, incluso el laboral, fundado en el hecho de
pertenecer a ciertos grupos, presentar determinados caracteres o tener ciertas
ideas, basadas en circunstancias de tipo subjetivas como la nacionalidad, raza,
sexo, religión, caracteres físicos, ideas políticas, religiosas o sindicales
entre otras.
En el ya citado caso "Alvarez" se expresó que
"...la reinstalación guarda singular coherencia con los principios que
rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos
humanos... El objetivo primario de las reparaciones (remedies) en materia de
derechos humanos, es preciso destacarlo, debería ser la rectificación o
restitución en lugar de la compensación; esta última sólo proporciona a la
víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras
reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado ... sólo un entendimiento
superficial del art. 14 bis C.N. llevaría a que la "protección contra el
despido arbitrario" implicara una suerte de prohibición absoluta y
permanente a toda medida de reinstalación. ... admitir que los poderes del
empleador determinen la medida y alcances de los derechos humanos del
trabajador importaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige
como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos,
libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Por el
contrario, son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes
fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho
Internacional de los Derechos Humanos..."
Pero además, no debe perderse de vista que la ley 23.592
manda primero a cesar el acto, luego a reemplazar las cosas al estado anterior
y por último a resarcir a la víctima. Si la solución se resolviera únicamente a
través del pago de una indemnización, se vulnerarían precisamente los dos
primeros objetivos perseguidos por la ley, otorgándose preeminencia a un
aspecto cuasieconómico como lo es la reparación, antes que el bien
jurídicamente tutelado que es evitar se cometa cualquier práctica que pueda ser
considerada discriminatoria.
En función de ello, tratándose precisamente de un supuesto
de discriminación por la actividad gremial, corresponde hacer lugar a la
pretensión recursiva y disponer el reintegro de la trabajadora discriminada por
esa causa, tal como lo autoriza la ley 23.592.
III.- En cuanto a la pretensión relativa al pago de los
salarios caídos, considero que a la trabajadora le asiste el derecho a la
percepción de los salarios que dejó de percibir durante la tramitación de su
reclamo, porque en primer lugar, la separación arbitraria e ilegítima de que
fue objeto, que genera la revocación del acto de cesantía y su reincorporación,
no puede afectar su derecho a percibir los salarios de que fue privada de
percibir (cfe. arts. 953, 954, 1039, 1044, 1045, 1050, 1052 y conc. C.C.), lo
que se debe reconocer desde el día en que las sumas de dinero (remuneraciones)
debieron ser pagadas (cfe. art. 1054 C.C.).
En segundo lugar, porque la cesantía dispuesta, provoca
graves consecuencias socioeconómicas para la persona cesante y sus familiares,
tales como la pérdida de ingresos y la disminución del nivel de vida, razón por
la cual el restablecimiento de las condiciones laborales debe ir acompañado de
la necesaria reparación de las consecuencias que el acto violatorio ha
generado, que según el art. 19 C.N. consiste no sólo en el restablecimiento
aludido, sino también en la reparación de las consecuencias que tal proceder
produjo.
Por ello, a mi entender, se deberá reparar a la víctima en
forma íntegra (restitutio ad integrum), que consiste en el restablecimiento no
sólo de la situación anterior sino también en la reparación de las
consecuencias que la infracción produjo, como el resarcimiento de las costas y
los gastos en que hubieran incurrido las víctimas o sus derechohabientes con
motivo de las gestiones relacionadas con la tramitación de la causa ante la
justicia (cfe. C.I.D.H., caso "Baena, Ricardo y otros, 02/02/2001, Serie C
Nº 72, párr. 178).
Por ello, el perito contador en la etapa prevista en el art.
132, L.O. practicará la liquidación de los salarios devengados entre la fecha
del despido (15/11/2010) y la efectiva reincorporación de la actora, tomando en
cuenta las constancias de la documentación laboral y contable que le pondrá a
disposición la demandada.
IV.- Habiéndose resuelto en la presente la restitución de
las cosas al estado anterior y la reparación del lucro cesante tratado en el
considerando III, corresponde ahora abordar la cuestión sobre el daño moral
invocado por la parte actora.
Desde dicha perspectiva, y toda vez que el art. 1º de la ley
23.592 consagra la responsabilidad por daño moral originada en el trato
discriminatorio, corresponde sin más hacer lugar a dicha pretensión.
De esta manera y a fin de cuantificar dicho rubro, tengo en
cuenta que se trata de la reparación de un daño extrapatrimonial, lo cual
implica una mayor dificultad al momento de su ponderación. Sin embargo, por
cuestiones de equidad entiendo que el monto ya abonado por la demandada en la
liquidación final que luce a fs. 178 in fine (no controvertido) como
consecuencia del despido luce razonable.
Por tal circunstancia, imputaré la suma de $31.639,14,
reitero ya abonada, al resarcimiento por daño moral que se trata en el
presente.
V.- Finalmente, de acuerdo a la solución delineada devienen
abstractos los agravios de la demandada y los de la actora atinentes al planteo
subsidiario.
VI.- En síntesis, de prosperar mi voto, propongo que se revoque
la sentencia de grado, declarar la nulidad del despido dispuesto, admitiendo la
acción de reinstalación, la que deberá ser cumplida por la demandada dentro de
los cinco días de quedar firme la presente, debiendo esta última también abonar
a la trabajadora, dentro del plazo de cinco días de practicada la liquidación
ordenada, las remuneraciones con más los incrementos legales y convencionales
dispuestos, que por todo concepto dejó de percibir desde la fecha del distracto
con más sus intereses (art. 622 C.C.), en los términos de la tasa activa fijada
por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos, según el
cálculo que será difundido por la Prosecretaría General de la Cámara (cfr. Acta
2357 de esta CNAT del 7/5/02 mod. por la Res. nº 8 del 30/5/02), desde que cada
suma es debida y hasta su efectivo pago. Asimismo, la suma de $31.639,14 ya
abonada por la demandada con motivo del despido dispuesto se imputará a daño
moral.
VII.- Lo resuelto implica dejar sin efecto la imposición de
costas y regulación de honorarios y proceder a fijarlos en forma originaria
(art. 279 del C.P.C.C.N.).
En consecuencia, conforme al principio rector en la materia
(art. 68 C.P.C.C.N.) las costas por ambas instancias serán a cargo de la
demandada vencida. El condenado en costas deberá hacerse cargo de la alícuota
correspondiente al Impuesto al Valor Agregado en los casos que correspondiere.
Atento al mérito, calidad y extensión de las labores
desarrolladas en la instancia anterior, evaluadas en el marco del valor
económico en juego y de conformidad con las pautas arancelarias previstas por
el art. 38 de la L.O. y los arts. 6, 7, 8, y siguientes de la ley 21.839 (conf.
ley 24.432), propongo regular los honorarios de la representación letrada de
las partes actora y demandada y los del perito contador en el 16%, 14% y 7%
respectivamente, sobre el monto que determine el perito contador en oportunidad
de la etapa prevista en el art. 132 L.O. más los intereses respectivos.
VIII.- Asimismo, por los trabajos efectuados en la presente
instancia, propondré regular los honorarios de los firmantes de los escritos de
fs. 287/290 y 292/297 en el 25%, para cada uno, de lo que les corresponda
percibir por su labor en la anterior instancia (art. 14 de la ley 21.839).
El Dr. Alvaro E. Balestrini dijo:
Por compartir los fundamentos, me adhiero al voto que
antecede.
El Dr. Gregorio Corach: no vota (art. 125 L.O.).
A mérito del acuerdo que antecede, el Tribunal resuelve:
1) Revocar la sentencia de grado y declarar nulo el despido
dispuesto. Admitir la acción de reinstalación promovida por Amelia Natali
Mirabelli contra Jumbo Retail Argentina S.A., que deberá ser cumplida por la
demandada dentro de los cinco días de quedar firme la presente, debiendo esta
última también abonar a la trabajadora los salarios caídos conforme lo
dispuesto en el considerando III y los intereses dispuestos en el considerando
VI. Imputar en concepto de daño moral la suma ya abonada por la demandada con
motivo del despido dispuesto. 2) Imponer las costas de ambas instancias a cargo
de la demandada. 3) Regular los honorarios de la representación letrada de la
parte actora, demandada y perito contador por sus trabajos en la anterior sede
en el 16%, 13% y 7% del monto que determine el perito contador más sus
intereses. 4) Regular los honorarios de Alzada de los letrados de la parte
actora y demandada en el 25% para cada uno de ellos de lo que les corresponda
percibir por su actuación en la anterior instancia. Regístrese, notifíquese y
oportunamente devuélvase. — Alvaro E. Balestrini. — Roberto C. Pompa
