| Título: La Corte y sus lecciones: cómo despedir en pandemia en fraude a la ley |
| Autor: Serrano Alou, Sebastián |
| Fecha: 30-sep-2020 |
| Cita MICROJURIS: MJ-DOC-15564-AR | MJD15564 |
| Doctrina: |
Por Sebastián Serrano Alou (*) 1. La Corte del Cambio regresivo(1), la del invierno laboral(2), la que viene fallando desconectada del Bloque de Constitucionalidad Federal (BCF), construyendo una doctrina en contra de los trabajadores y a favor de los empresarios(3), en tiempos de Coronavirus confirma sus objetivos y emite sentencias que buscan impactar negativamente en la especial protección que el gobierno ha dado al pueblo trabajador a partir de la pandemia(4), fundamentalmente en lo que hace a la protección frente al despido sin justa causa o, podría decirse en los tiempos que corren y con la normativa vigente, socialmente injusto(5). En el precedente «Ocampo»(6) la Corte da lecciones para despedir en tiempos de pandemia, burlando toda la normativa protectoria, tanto la que prohíbe y nulifica(7) los despidos (DNU 329/2020 y sus prorrogas) como la que duplica los montos indemnizatorios (DNU 34/2019 y sus prorrogas). Esta sentencia se complementa con la dictada 3 meses atrás en el caso «Laurenzo»(8), donde la Corte enseñaba los argumentos para burlar la tutela efectiva y rápida de un trabajador despedido injustamente que solicita su reincorporación(9), pero también con otras como la del caso «Varela»(9), donde la Corte da lecciones para despedir discriminatoriamente y evadir las consecuencias(11). El mensaje que da en la causa «Ocampo c/ BGH», el Tribunal que es cabeza del Poder Judicial Nacional, es tan claro, que inmediatamente surgieron notas indicando que la Corte avala despidos formalizados ante escribano y sin homologación oficial, dando explicaciones de cómo es el proceso para avanzar en estos despidos(12). El momento de este nuevo «fallo» de la Corte no es inocente. Ante la prohibición de despedir sin justa causa y el necesario pago de una doble indemnización si el trabajador opta por la extinción de la relación laboral por culpa de su empleador, se publicita y avala la posibilidad de disfrazar los despidos de mutuo acuerdo, instrumentándolos fuera del control de las autoridades mediante una escritura labrada por un escribano, en un acto donde en la mayoría de los casos no interviene más abogado que el de la empresa que redacta el escrito a firmar, en una intervención que muchas veces se limita a la redacción de un texto que luego es replicado modificando los datos del caso particular en cuanto a trabajador y montos a abonar, sin que el trabajador tenga siquiera un abogado de parte para velar por sus derechos irrenunciables. Esta política es contraria a la especial protección que deben tener los Derechos Humanos fundamentales, reforzada en tiempos de graves crisis como la provocada por la pandemia. 2. Una vez más, la Corte dicta una sentencia que es arbitraria por múltiples razones, por los objetivos perseguidos pero fundamentalmente por incurrir en conductas que le están vedadas. En el brevísimo considerando 3° de «Ocampo»(13), la Corte deja totalmente de lado los medulosos argumentos que en tiempos pasados, y con otra integración, el mismo Tribunal expresó sobre las razones que le impiden fijar una interpretación sobre normas de derecho común, especialmente en los considerandos 3° y 4° de «Benítez»(14), cuando dijo: «esta Corte juzga conveniente y oportuno expresar que (.) es impropio de su cometido jurisdiccional en el marco de un recurso extraordinario, formular una determinada interpretación de la norma citada, dado el carácter común que ésta posee»; «Se trata de un punto que esta Corte, para 1899, había entendido que ‘ya no [era] discutible’». Luego de esto, la Corte del Cambio incurre en la gravísima práctica reprochada con toda razón por su antecesora, erigiéndose en interprete del Derecho Común, algo que no es la primera vez que hace pero que siempre que lo hace es en perjuicio del sujeto de preferente tutela constitucional(15). Claramente la Corte baja línea sobre que es lo que espera de los jueces de otras instancias: una interpretación de las normas desconectadas del sistema que integran, privándolas de su misión constitucional de preferente tutela de los trabajadores y de herramientas para transformar la realidad en la búsqueda de justicia social. Ya se advirtió, al comentar otros casos(16), que la Corte está buscando que los jueces se limiten solo a hacer un análisis gramatical del texto, sin que pueda hacerse una interpretación del mismo a la luz del BCF y sus principios, replicando sus decisiones desprotectorias; con lo cual, al parecer quiere cerrar toda actividad interpretativa que no sea la lingüística, y aún esta cuando se aparta de la interpretación que el tribunal cree es la única posible o correcta. La Corte no es un tribunal de Casación, ni sus sentencias resultan de seguimiento obligatorio, mucho menos cuando actúa fuera de las atribuciones que tiene por ley y lo hace para impulsar políticas contrarias al BCF. Este tipo de pretensiones son contrarias a las funciones de la Corte, al tiempo que seguirlas sería desnaturalizar la esencia de la actividad que deben desempeñar los profesionales del derecho(17), sea como jueces o como abogados. 3. El Derecho del Trabajo conforma un sistema y como tal debe ser entendido e interpretado, acudiendo a sus principios básicos para desentrañar sus objetivos y fines.Todos sus institutos se encuentran alcanzados por los principios propios que permiten considerar al Derecho del Trabajo como una rama autónoma del derecho. La extinción de la relación de trabajo es un tema central dentro del mundo de las relaciones laborales y, por lo tanto, del Derecho del Trabajo y sus principios. El art 241 de la RCT, como el resto de los artículos del mismo cuerpo normativo, no puede ser analizado como una isla sin puntos de conexión con el todo; por lo tanto, debe integrarse en su lectura con los artículos 9, 11, 12, 14, 15, 240, 242, 245, entre otros, de la misma norma(18). En todos los casos en que hay una modificación de la situación del trabajador, aún cuando se invoque su consentimiento expreso o tácito, especialmente cuando se trata de una perdida de derechos, debe analizarse si no se vulnera el principio de irrenunciabilidad, uno de los derivados centrales del principio protectorio en torno al cual se articula el orden público laboral(19). Al realizar el análisis, se debe tener en cuenta que la simulación y/o el fraude a la ley laboral es algo que se da con frecuencia, motivo por el cual se ha establecido expresamente la nulidad de este tipo de comportamientos en resguardo de los trabajadores y el respeto del orden público laboral, sin necesidad que se prueben vicios de la voluntad(20), cuya presencia sería una causa autónoma para invalidar actos jurídicos. El requisito de instrumentación por escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo de la extinción del contrato de trabajo, según esta previsto en el art 241 RCT, es a los fines de evitar el fraude, es un indicio de que no se incurrió en algunas de las conductas que pueden buscar burlar la ley pero no descarta otras, por lo que, llevado el acuerdo anteun juez este conserva la potestad de revisar que el fraude no se haya realizado aún cumpliendo los requisitos formales básicos. Por otra parte, no esta previsto en el art 241 de la RCT que el acuerdo disolutorio incluya un pago no fundado en las normas de la RCT al trabajador, en concepto de gratificación o cualquier otra denominación que se le quiera dar, lo que lleva a que en todos esos casos se pueda plantear que se está en presencia de un supuesto diferente al del artículo referido, de un despido arbitrario encubierto(21). El trabajador tiene la posibilidad de poner fin libremente y en cualquier momento a la relación laboral mediante su renuncia, que es un acto unilateral que no depende del consentimiento de su empleador, y además es sencillo en cuanto basta con ir al correo a despachar el telegrama en el momento que le quede cómodo; por lo tanto, en el caso de que la extinción se de en el marco de un pretenso acuerdo con su empleador, esto es indicativo de que este ultimo estaba interesado en la extinción, y cabe presumir que existió una negociación para llegar al acuerdo, en la cual se transaron y/o conciliaron intereses de ambas partes, con el fin de llegar a una liberación respecto a los derechos y deberes que tienen las partes dentro de la relación laboral que se extingue, habiendo convencido al trabajador de asistir a una cita en la que se instrumentó la desvinculación. Cuando en el supuesto acuerdo se establece un pago del empleador al trabajador, acompañado muchas veces de cláusulas de compensación mediante ese pago de reclamos futuros y/o el renunciamientos a formularlos, la transacción y/o conciliación liberatoria se vuelve prácticamente innegable, es difícil pretender que se está frente al supuesto del art 241 RCT, ya que, salvo que se trate de una empresa dedicada a la filantropía, resulta inexplicable el pago realizado si no es en el contexto de una negociación onerosa que apunta a una transacción liberadora y, por lo tanto, la aplicación del art 15 de la RCT y la exigencia de homologación, luego de un control de que no se encubra una renuncia de derechos u otra vulneración del orden público laboral, deviene necesaria, para dar una validez similar a la cosa juzgada al acuerdo. Es más, aún en los casos en que hay una homologación, la misma puede ser revisada, ya que están en juego Derechos Humanos Fundamentales y el orden público laboral, por lo que se trataría de un acto nulo e inconfirmable (arts. 386 y 387 del CCivCom.). Los arts 15 y 241 de la RCT se refieren ambos a «acuerdos» que pueden darse entre las partes de la relación de trabajo. Si en el caso del primero de los artículos, donde intervienen la policía del trabajo o el juez especializad o por transacciones o acuerdos, es necesaria la homologación de lo firmado por las partes para su validez, en el segundo caso, que refiere a un acto de la mayor gravedad, como es la extinción de la relación laboral con todo lo que conlleva, especialmente si se dio sin la presencia de autoridades, no puede darse una validez absoluta a lo dispuesto en el instrumento firmado por las partes, siendo pasible de una revisión por los jueces del trabajo en todos los casos. Por mi parte creo que nada impide que una escritura en la que se instrumentó una desvinculación en los términos del art 241 RCT se presente para pedir su homologación ante las autoridades, teniendo la posibilidad las mismas de requerir la presencia de las partes para ratificar su voluntad y/o brindar mayores explicaciones. El hecho de que estos pedidos de homologación no se den en la práctica (al menos en mi experiencia) es demostrativo de la poca probabilidad de que se convalide un acto de tamaña trascendencia, concretado sin que se haya controlado el respeto de los principios centrales del Derecho del Trabajo (porque eludir este control era seguramente el objetivo). Valga la aclaración, la necesidad de homologación cuando se plantea la existencia de un supuesto de los 2 primeros párrafos del art 241 de la RCT no hace a validez de la extinción, sino a controlar cual fue la esencia de esa extinción, si fue realmente un mutuo acuerdo extintivo, o si se trato de un despido arbitrario encubierto, especialmente cuando dicho encubrimiento posibilito vulnerar y/p negociar derechos irrenunciables.Por lo tanto, exigir la homologación para dar una validez plena al acuerdo extintivo no equivale a negar la posibilidad de hacerlo al trabajador, ni mucho menos ponerlo en una situación de esclavitud, como ha pretendido autorizada doctrina(22). Los acuerdos que se suscriban en estos tiempos, fundamentalmente aquellos en los que se establezca un pago al trabajador similar al monto que arrojaría el pago de una indemnización por antigüedad y preaviso, serán evidentemente intentos de burlar normas de orden público que establecen la prohibición de despido (DNU 329/20) e indemnizaciones duplicadas (DNU 34/19); es decir, serán casos de fraude a la ley alcanzados por una nulidad absoluta, y así debe ser declarado por los jueces, especialmente cuando media un reclamo por parte de los trabajadores involucrados (cfr art 14 RCT y arts 12, 386 y 387 del Código Civil y Comercial). El análisis del art 241 de la RCT no solo debe ser jurídico, sino también sociológico y conectado a la realidad histórica en que se alega en el caso concreto dicho artículo, siendo las épocas en que los despidos están prohibidos o son especialmente onerosos aquellas en que más suele ser utilizado en fraude a la ley(23). La experiencia demuestra que el art 241 es utilizado, más que para extinguir relaciones por mutuo acuerdo, para encubrir despidos sin justa causa, buscando el empleador poner un límite a su responsabilidad derivada de la desvinculación. Una interpretación del art 241 que otorgue a la desvinculación que se pretende por mutuo acuerdo, y se instrumenta en escritura pública o ante una autoridad que no lo homologa, una validez absoluta, no pasible de ser revisada por el juez natural en todos los casos, especialmente si no cuenta con homologación judicial, difícilmente pueda pasar un control de constitucionalidad y convencionalidad, fundamentalmente por no considerar que ello sería ignorar principios fundamentales, como el protectorio, y derechos centrales, como la protección contra el despido arbitrario. Los jueces, en «la plenitud jurisdiccional que le es propia», son los que deben, conforme a su sana critica, interpretar en cada caso la situación y los alcances de la norma de derecho común, teniendo en cuenta la equidad que debe guiar la solución justa en cada caso concreto(24). En todos los casos el análisis casuístico deberá realizarse contando con la mayor cantidad de datos posibles, interpretando los hechos y el derecho siempre con base en los principios aplicables a las relaciones de trabajo, entre los cuales los del BCF y de la RCT, como son los de progresividad, pro homine, de justicia social (BCF), protectorio (art 14 bis CN), in dubio pro operario (art 9 RCT), cobran una especial relevancia. El art 241 de la RCT no escapa de esta interpretación jurídica, sociológica, histórica y no meramente gramatical; esta norma debe ser interpretada para ponerla al servicio del bien común y de la justicia social, y no de la conveniencia económica de los empresarios en determinados momentos de la historia. Cuando realizado el análisis de lo firmado por las partes se encuentra que se trata de un despido encubierto, se debe declarar la nulidad del pretendido acuerdo y ordenar el cumplimiento de las obligaciones que reclama el trabajador y no han sido satisfechas. ---------- (1) SERRANO ALOU, Sebastián: Cambiamos de Corte:del principio de progresividad al de regresividad; Microjuris, 30 de junio de 2016, MJ-DOC-9937-AR / MJD9937 (2) SERRANO ALOU, Sebastián; La Corte de las estaciones, Microjuris, 15 de mayo de 2018, MJ-DOC-13548-AR / MJD13548 (nota publicada también en Editorial Juris, DJuris457, 28 de mayo de 20018: https://www.editorialjuris.com/ ) (3) Sobre la construcción de una doctrina regresiva por la Corte, y la dinámica para hacerlo, puede verse entre otros: SERRANO ALOU, Sebastián, La Corte de las estaciones, Microjuris, 15 de mayo de 2018, MJ-DOC-13548-AR / MJD13548 (nota publicada también en Editorial Juris, DJuris457, 28 de mayo de 20018: https://www.editorialjuris.com/ ); El cambio y la Corte: Lecciones para discriminar, Microjuris, 21 de septiembre de 2018, MJ-DOC-13708-AR / MJD13708; La Corte nuevamente se solidariza con el mercado y los empresarios, Microjuris,13 de septiembre de 2019, MJ-DOC- 15047-AR / MJD 15047 (4) SERRANO ALOU, Sebastián: Los Derechos Humanos del pueblo trabajador en la Pandemia, FOFETRA, Revista Nº 3 .(Dossier Especial COVID19), Julio de 2020, pág. 103 y ss (5) Uno de los primeros en desarrollar el concepto en nuestro país fue quizás Justo Lopez: «es despido socialmente injustificado el que no cumple ciertos requisitos que debe probar el empleador, de modo que, a fin de cuentas, la eficacia del despido depende de la presencia de estos requisitos» LOPEZ, Justo, ¿Es inconstitucional el Derecho a la estabilidad?, Legislación del Trabajo, Tomo XVII, pág. 393 / La emergencia sanitaria, según Luis Roa, «no puede ser la excusa para despedir. Un despido en las actuales circunstancias, lejos de poder ser un despido por fuerza mayor, es un despido socialmente injusto, y no puede ser admitido». en: VDP Noticias, Luis Roa: «Un despido en las actuales circunstancias, es un despido socialmente injusto», 01/04/2020, https://www.vdpnoticias.com.ar/luis-roa-un-despido-en-las-actuales-circunstancias-es-un-despido-socialmente-i justo/ (última visita el 16/09/2020) (6) Corte Nacional, 10/09/2020, «Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A.s/ despido» (7) Sobre el efecto nulificante de los despidos por aplicación del DNU 329/2020 se manifiestan: MACHADO, José Daniel, Apuntes para un borrador sobre las primeras impresiones acerca del DNU 329/2020, Rubinzal Online: RC D 1506/2020; ORSINI, Juan Ignacio, Estabilidad absoluta temporal y nulidad de los despidos en el Decreto Nº 329/2020, Lejister.com, 08/04/2020, IJ-CMXV-185; TULA, Diego Javier, Preguntas prácticas (y sus respuestas) sobre los alcances de la prohibición de despedir en forma incausada y por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo impuesta por el DNU 329/2020, Rubinzal Online: RC D 1576/2020; SERRANO ALOU, Sebastián, Coronavirus: Una mirada sistémica en el marco de la relación laboral y el Derecho del Trabajo, Rubinzal Online: RC D 1522/2020, El bloque de constitucionalidad federal en el DNU 329/20, Microjuris, 17 de Abril de 2020, MJ-DOC- 15291-AR / MJD 15291 (8) Corte Nacional, 04/06/2020, «Laurenzo, Juan Manuel c/ Unión Platense S.R.L. s/ despido» (9)SERRANO ALOU, Sebastián: La Corte en tiempos del coronavirus, Microjuris, 24 de agosto de 2020, MJ-DOC-15492-AR | MJD15492 (10)Corte Nacional, 04/09/2018: «Varela, José Gilberto c/Disco S.A.» (11)SERRANO ALOU, Sebastián: El cambio y la Corte: Lecciones para discriminar, Microjuris, 21 de septiembre de 2018, MJ-DOC-13708-AR / MJD13708 (12)Ver: OLVEIRA, Dolores, La Corte ahora avala despidos formalizados ante escribano y sin homologación oficial: cómo es el proceso, IProfesional.com, 14/09/2020, https://www.iprofesional.com/actualidad/323483-justicia-avala-despidos-de-empleados-como-es-el-proceso, (última visita el 16/09/2020) (13)Corte Nacional, 10/09/2020: «Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ despido» (14)CSJN, 22/12/09: «Benítez, Horacio Osvaldo c/ Plataforma Cero S.A. y otro» (15)Ver: Corte Nacional, 07/06/2016, «Espósito, Dardo Luis c/ Provincia ART S.A.»; 29/08/2019, «Payalap, Marcelo Adrián c/ Sernaglia, Raúl y otro s/ reclamo» (16)Ver: SERRANO ALOU, Sebastián, Cambiamos de Corte:del principio de progresividad al de regresividad; Microjuris, 30 de junio de 2016, MJ-DOC-9937-AR / MJD9937; La Corte nuevamente se solidariza con el mercado y los empresarios, Microjuris, 13 de septiembre de 2019, MJ-DOC- 15047-AR / MJD 15047 (17)«‘mediante la interpretación se busca el fin jurídico (sentido normativo) de la ley; como esta no es un fin en si misma, sino parte del plan jurídico para la organización de la sociedad, se debe investigar el fin que tiene o le corresponde en el ordenamiento, considerado este en su totalidad; no solo el fin inmediato de la norma, sino también el mediato o general (servir el bien común).’ (.) De ahí la relevancia de los principios jurídicos para la interpretación y, cuando se habla de principios jurídicos en el ámbito del derecho individual del trabajko, se habla de los que enuncia el art 11 de la LCT como principios de la justicia social y principios generales del derecho del trabajo (.), principalmente el fundamental del ‘favor hacia el trabajador’» LOPEZ, Justo; CENTENO, Norberto y FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Ley de Contrato de Trabajo comentada, Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1987, 2da edición actualizada, tomo I, págs 121 y 122 (18)Ver: SALVO, Natalia, Polémico fallo de la Corte Suprema habilita despidos sin causa, Enfoque Sindical, 13/09/2020, https://enfoquesindical.org/polemico-fallo-corte-suprema-habilita-despidos-sin-causa, (última visita el 16/09/2020) (19) «Para considerar carente de eficacia jurídica el consentimiento del trabajador prestado tácitamente o expresamente en un acuerdo laboral, no se necesita la presencia de los vicios de la voluntad a los que se refiere el Derecho Civil, disciplina que regula las relaciones entre iguales, porque el principio de irrenunciabilidad recepcionado en el art. 12 LCT, consciente de la incidencia de la dependencia laboral sobre los trabajadores, priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a lo que acuerdan normas imperativas.» CNAT, sala VI, 14/05/1985, «Bariain, Narciso T. c/ Mercedes Benz Argentina S.A.», La Ley Cita Online:2/38607 (20)«En este punto el jurista debiera recordar que el fraude laboral específico no se configura por el ardid tendente a vencer la voluntad del otro mediante la inducción de falsas creencias (como en materia penal o civil), en tanto que puede verificarse incluso con la voluntad del otro (trabajador) ya que es precisamente esa voluntad la que la ley reputa menguada al punto de privarla de ciertas capacidades de disposición. Quiero con ello decir que mientras la teoría de los vicios de la voluntad es apta para encuadrar ciertos supuestos concretos de maniobras engañosas en contra del trabajador, no es idónea ni necesaria para el tratamiento de la hipótesis de los «pactos extintivos onerosos». No es idónea porque, en rigor, aquí no hay voluntad suprimida, ni engaño, ni violencia, ni acto disimulado alguno que habilite la transposición de instituciones de un derecho común basado en la autonomía de las voluntades libres. No es necesaria porque, aceptados los axiomas de nuestro ordenamiento, el orden público se expresa con toda su impronta objetiva (que prescinde desde luego de la indagación cuasi-filosófica sobre si el trabajador quiso o no quiso una consecuencia vedada) determinando que sobre ciertos contenidos necesarios está privado de su libertad de elegir» MACHADO, José Daniel, Los acuerdos extintivos y el orden público laboral, Editorial Nova Tesis, Buenos Aires, 2003, pags 187/201 (21)Para Barrera Nicholson, el pago de una gratificación con motivo de la extinción del contrato por su voluntad concurrente es una figura extraña al tipo legal y en consecuencias, por lo tanto, se trata de una situación jurídica distinta: si el empleador abona una suma de dinero nos encontramos frente a un despido sin causa. Ver: BARRARA NICHOLSON, Antonio J., Un acuerdo del 241 LCT es la conciliación de un despido encubierto, El Dial, 24/06/2008, elDial DCE63 (22)Ver: SCOTTI, Héctor Jorge, Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, Rubinzal, Revista de Derecho Laboral, Tomo:2000-1 / Extinción del contrato de trabajo - I, RC D 2110/2012 (23)En tiempos pasados, cuando la Ley 25.561, art.16, estableció la duplicación indemnizatoria en caso de despido sin justa causa, este artículo fue muy utilizado para burlar la normativa que sancionaba con mayor fuerza un hecho no querido por el sistema normativo protectorio de los trabajadores. Esto, junto a un análisis sociológico y jurídico que es deseable, puede ver en: MACHADO, José Daniel, Los acuerdos extintivos y el orden público laboral, Editorial Nova Tesis, Buenos Aires, 2003, pags 187/201 (24)SERRANO ALOU, Sebastián, Las normas de solidaridad derivada de relaciones de trabajo. Necesaria interpretación casuística, Diario La Ley, Miércoles 10 de Febrero de 2010, Año LXXIV N°28 - Derecho del Trabajo On Line, Año 5, N° 914, Miércoles 17 de Febrero de 2010 - LL 2010-A 433 (*) Abogado Laboralista. Egresado de la Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, por la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Aspirante a la Adscripción a la Cátedra Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Rosario (Años 2018-2019 completos, trabajo final presentado año 2020). Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario desde el año 2009, encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario (años 2016/2017). Presidente (años 2018, 2020 y 2021) y Vicepresidente (año 2019) del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Rosario. Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. Como suele advertirse en estos casos, las manifestaciones de esta nota son de exclusiva responsabilidad del autor y para nada comprometen a los colectivos en los que participa. |
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