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Sebastián Serrano Alou

Abogado Laboralista de la ciudad de Rosario, Santa Fe, Argentina - Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero

serranoalou@yahoo.com.ar

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5 jun. 2013

LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR, DERECHO HUMANO DEMOCRATIZADOR DE NATURALEZA LATINOAMERICANA

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Publicado en: Microjuris

Cita: MJ-DOC-6309-AR | MJD6309

Sumario:

I. Introducción. II. Naturaleza latinoamericana del derecho a la estabilidad. 1. Presencia en las Constituciones latinoamericanas. 2. Presencia en los TIDH Latinoamericanos. III. La estabilidad como derecho humano democratizador. IV. Conclusiones


Doctrina:

Por Sebastián Serrano Alou (*) 

ABSTRACT 

El objetivo del presente trabajo es demostrar el lugar fundamental que tienen los derechos del trabajador como derechos humanos (DDHH), destacándose el derecho a la estabilidad, que tiene una naturaleza latinoamericana y un carácter democratizador. La metodología adoptada consiste en partir de la contextualización y definición básica de la estabilidad de los trabajadores, para repasar luego las distintas normas en las que se asienta desde principios del siglo pasado, las que demuestran su esencia latinoamericana, llegando al desarrollo de la relación que existe entre la estabilidad del trabajador y la democracia, como paso previo a las conclusiones. Las conclusiones principales pueden sintetizarse en tres: 

1) La estabilidad del trabajador, su derecho a no ser despedido si no es con justa causa y solicitar su reincorporación en caso contrario, es un derecho humano fundamental, reconocido, vigente y evidentemente latinoamericano. 

2) La democracia debe extenderse al ámbito de la economía, la empresa es una herramienta que debe estar al servicio del bien común y el desarrollo humano, lo que se conseguirá en la medida en que resulte democratizada formal y materialmente. 

3) La observancia estricta y respetuosa de la estabilidad del trabajador es un requisito indispensable para la construcción y consolidación de sociedades más justas y democráticas, donde las premisas fundamentales sean la igualdad y la libertad, desplazando la arbitrariedad, trasladando al ámbito del poder económico una forma de relación que busca el bien común mediante el consenso, en la tarea de construcción de un Estado Social y Democrático de Derecho. 

I. INTRODUCCIÓN 

La hegemonía semántica e ideología del poder económico, el dominio del mercado mundial sustituyendo el quehacer político, logró que durante mucho tiempo, sobre todo el ultimo cuarto del siglo XX, la posibilidad de hablar de relaciones laborales estables desapareciera de las opciones viables, ya que existía el riesgo de que, de proteger el trabajo, el castigo del poder económico fuera terrible, que las inversiones desaparecieran y, con ello, sobrevinieran las más nefastas consecuencias.Por lo tanto, había que dejar todo en manos del mercado y sus regulaciones, lo que terminaría por producir un florecimiento económico que derramaría sus virtudes en toda la población (1). 

La realidad demostró que esto no es así, y recientemente, con la llegada del siglo XXI, con fuerte apoyatura en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, el tema de la estabilidad en el trabajo ha recuperado (2) una vigencia renovada, recobrando el lugar central que debería haber tenido siempre dada su importancia fundamental. En Latinoamérica, el tratamiento de la estabilidad en el trabajo ha retomado vigor de la mano del despido discriminatorio y la jurisprudencia que impone la reinstalación de trabajadores, tanto de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (3), como de los tribunales nacionales, como la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) en Argentina (4) y el Tribunal Constitucional del Perú (TCP) (5), pero también dentro del movimiento que ha dado lugar a nuevas Constituciones en Venezuela, Ecuador y Bolivia. A esto se suma la Carta Sociolaboral Latinoamericana, de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL), donde se ha establecido la estabilidad como un derecho fundamental (6), y la manifestación, también en defensa de la estabilidad, de la Asociación Latinoamericana de Jueces del Trabajo (ALJT) (7); en ambos casos destacando su vinculación con la construcción de sociedades mas justas y democráticas. 

Se trata de una temática que guarda íntima relación con la democracia en general y la democratización de las relación de trabajo en particular, así como con los derechos humanos; por tratarse de un derecho que tiene una fuerte relación con los principios democráticos de libertad, igualdad y fraternidad, y con el centro neurálgico de todo el sistema de los DDHH, la dignidad de la persona.Por esto, se apunta a demostrar, entre otras cosas, que es imposible mantener hoy un régimen de despidos arbitrarios en Latinoamérica si se quiere seguir avanzando en la consolidación de democracias que respeten y hagan respetar los DDHH de sus habitantes, y que la razón impone que la estabilidad del trabajador es una sola: la estabilidad a secas, sin condicionamientos ni adjetivaciones, que es una estabilidad real y efectiva. Cuando a la estabilidad se la acompaña de otras palabras es para vaciarla de contenido, para desfigurarla y desactivarla de manera encubierta (8). Las llamadas estabilidades absolutas, relativas, propias, impropias, etc., son calificaciones que deforman la realidad, ya que en la mayoría de los casos se trata de espejismos de estabilidad o, por decirlo claramente, situaciones de precariedad (9) y/o inestabilidad. Son deformaciones que buscan generar una discusión jurídica para ocultar intereses económicos, al intentar ocultar la voluntad del mercado de imponer en relaciones humanas fundamentales, como son las relaciones del trabajo, su principio rector: «el poder es del capital», una de cuyas derivaciones es que todo tiene un precio, aun la violación de DDHH fundamentales (10). 

La estabilidad que se debe asegurar al trabajador, para ser real, debe instituir que al ingresar a la comunidad de trabajo por medio de una relación de trabajo la persona lo hace en condiciones en las que su permanencia no peligra, por no poder ser arbitrariamente privado de su trabajo; porque es una regla a observar por quien dirige la comunidad el respeto de la permanencia de los trabajadores, que no pueden verse privados de derechos, fundamentalmente de su «derecho al trabajo», todo ello hasta tanto exista una justa causa que modifique o dé por terminada la relación laboral.En este contexto, de ninguna manera puede considerarse una justa causa la sola voluntad del empleador, y mucho menos cuando esta tiene base en actitudes arbitrarias, autoritarias y/o discriminatorias. 

De lo que se trata con la estabilidad es de restar todo valor al «despido arbitrario», y no de prohibir todo tipo de despido, existiendo la posibilidad de despido ante una «justa causa» (11), evaluada con criterios objetivos, por un tercero imparcial, posibilitando el legítimo derecho de defensa del trabajador con toda la amplitud posible. El trabajador debe estar a salvo de todo tipo de arbitrariedades, ordenando se respeten las condiciones de prestación frente a modificaciones arbitrarias; y fundamentalmente no puede ser despedido, privado de su trabajo, si no es con justa causa, y por ello tiene derecho a solicitar su reincorporación, sin que pueda negarse el empleador a reintegrarlo, menos aún mediante un pago, todo esto por ser el acto del despido sin justa causa un acto ilícito, nulo y, por ello, carente de toda validez e ineficaz, que vulnera DDHH fundamentales que no pueden canjearse por dinero. 

II. NATURALEZA LATINOAMERICANA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD 

El derecho a la estabilidad del trabajador, puede decirse, tiene naturaleza latinoamericana, ya que surge reconocido a principios del siglo XX de la mano del Constitucionalismo Social y la Constitución mexicana de 1917, que lo contenía en su texto; pero también porque son los Tratados Internacionales de Derechos Humanos (TIDH) latinoamericanos los que lo han incorporado con mayor claridad; además de ocupar este derecho un lugar principal en las nuevas Constituciones latinoamericanas del siglo XXI, denominadas por algunos como «constituciones de última generación», fundamentalmente en las de Venezuela y Bolivia (12). 

1. Presencia en las Constituciones latinoamericanas 

No podía ser otra sino la Constitución que inicio la era del Constitucionalismo Social, la Constitución mexicana de 1917, la primera en contener la formulación del derecho a la estabilidad del trabajador.La estabilidad del trabajador tiene una intima relación con el Constitucionalismo Social, que abre paso al Estado Social y Democrático de Derecho y, por ello, el primer país en tomar el Constitucionalismo Social para su Carta Magna luego de México, un país europeo como Alemania con la Constitución de Weimar de 1919, es también el que tuvo uno de los sistemas legales más antiguos que establecen la estabilidad en Europa, con la ley alemana de protección al despido del año 1951, de la República Federal Alemana (13). 

Volviendo a Latinoamérica y la Constitución mexicana, en su extenso y de avanzada art. 123, ubicado en el Título sexto "Del Trabajo y de Previsión Social", apartado XXII, establecía: «El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización...». Luego de varias reformas a la Constitución mexicana, esta formulación se mantiene intacta, y la estabilidad contenida en el art. 123 fue receptada por la Ley Federal del Trabajo del año 1931, así como por la Ley Federal del Trabajo del año 1970. 

En Cuba, la Constitución de 1940 establecía en su artículo 77: «Ninguna empresa podrá despedir a un trabajador sin previo expediente y con las demás formalidades que establezca la Ley, la cual determinará las causas justas de despido»; consagrando un derecho derivado de las instituciones de inamovilidad y estabilidad laboral.Con el triunfo de la revolución, en 1959, la inamovilidad y la estabilidad en el empleo se consolidaron en el derecho socialista, ratificando la Ley Fundamental de 1959 este artículo de la Constitución de 1940. 

En Perú, la Constitución de 1979 establecía en su artículo 48: «El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser desped ido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada». Lamentablemente, esta Constitución fue suplantada por la Constitución de 1993, surgida durante el gobierno de Alberto Fujimori (14), luego del autogolpe de 1992 que disolvió el Congreso; sin que en este texto se encuentre la formulación expresa del derecho a la estabilidad, sino solo la manda de protección adecuada contra el despido arbitrario. 

Igualmente, debe tenerse en cuenta la interpretación de la Constitución actual del Perú que realiza el TCP (15) de ese país, integrándola con el Protocolo de San Salvador y manteniendo de esa forma el «derecho al trabajo» con «estabilidad» como forma adecuada de «protección contra el despido arbitrario». 

En Colombia, la Constitución de 1991 establece, en su art. 53: «El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: (...) estabilidad en el empleo (...) Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores». 

La estabilidad que establece la Constitución colombiana se ve reforzada por el bloque de constitucionalidad que existe en dicho país, integrado por la Constitución y los TIDH (al igual que en Argentina luego de la reforma constitucional de 1994). El art. 93 de la Constitución Colombiana establece: «Los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso, que reconocen los derechos humanos y que prohíben su limitación en los estados de excepción, prevalecen en el orden interno.Los derechos y deberes consagrados en esta Carta, se interpretarán de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Colombia». Entre otros TIDH, Colombia ha ratificado el PIDESC y el Protocolo de San Salvador; con lo cual, apoyándonos en los arts. 53 y 93, se puede afirmar que en Colombia la Constitución establece el derecho a la estabilidad de los trabajadores con una fuerte apoyatura en el DIDH. 

En Paraguay, la Constitución de 1992 establece, en su art 94, titulado "De la estabilidad y de la indemnización", que «el derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los límites que la ley establezca, así como su derecho a la indemnización en caso de despido injustificado». En consonancia con esto, el Código del Trabajo vigente desde el año 1993 establece, en el título II denominado "Del contrato de trabajo", capítulo XII "De la estabilidad en el trabajo", la estabilidad para todo trabajador con más de diez años de antigüedad para el mismo empleador, la que en ese país es considerada «estabilidad especial», para diferenciarla de la «estabilidad general», que en Paraguay sería la de los trabajadores con menos de diez años de antigüedad y se protegería con una indemnización ante el despido. 

El problema de la efectividad de la estabilidad de los trabajadores con más de 10 años de antigüedad en el Paraguay viene por el lado de la interpretación de las normas que realiza la jurisprudencia, como es el caso de la Corte Suprema de ese país (16), en especial, apoyándose en el reformado art. 97 del Código de Trabajo y algunos artículos del Derecho Civil, además de otras consideraciones que se oponen a la estabilidad de los trabajadores con criterios privatistas y/o económicos. 

En Venezuela, la Constitución anterior a la adoptada en el año 1999 establecía, en su art. 88, lo siguiente:«La ley adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía». Vigente esa Constitución, en el año 1997 se sancionó la Ley Orgánica del Trabajo (17), que establecía la estabilidad para los trabajadores con más de 3 meses, cuando en su art. 112 indicaba que «los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa». Pero, a la vez, indicaba la ley de 1997 que no era obligación de las empresas de menos de diez trabajadores reinstalar al trabajador despedido sin causa (art. 117, parágrafo único). Fuera de estos casos, cuando el empleador de una empresa de más de diez trabajadores se negaba a reincorporar al trabajador con más de tres meses de antigüedad despedido sin causa, la cuestión se solucionaba con un agravamiento indemnizatorio (art. 125) y, en el caso de que al momento del despido el empleador pagará la indemnización indicada (la del art. 125), no habría lugar a juicio con pedido de reinstalación (art. 126). Este sistema era una verdadera burla a la estabilidad, la cual no existía en la práctica. 

Pero en 1999, el pueblo venezolano, al confirmar en un referéndum con amplia mayoría lo actuado por la Convención Constituyente, adopta para sí una nueva Constitución, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que en su art. 93 establece: «La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos». Ya desde la formulación constitucional se da un cambio fundamental:la ley no «adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad», sino que directamente «garantizará la estabilidad»; como tampoco será el objetivo primero «establecer las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en caso de cesantía», sino «limitar toda forma de despido no justificado» para lo cual «los despidos contrarios a la Constitución son nulos». Más de una década después de la reforma de la Constitución, el 1 de mayo de 2012, en Venezuela se sanciona la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) (18), que ha venido a amoldarse a la nueva Constitución, y prevé en su título II "De la relación de trabajo" (19), capítulo VI "De la estabilidad en el Trabajo", artículos 85 a 95, el derecho a la estabilidad, sin las limitaciones de la anterior norma y con las herramientas para una efectiva vigencia. 

Se trata de una norma que parece dirigida a convertir a los trabajadores, de simples prestadores de trabajo, en ciudadanos conscientes de sus derechos y de sus responsabilidades, para modificar una cultura productiva donde la democracia parece detenerse en la puerta de los lugares de trabajo, en los cuales aparece como «natural» la hegemonía de los patronos y la imposición de su voluntad. En este sentido, es fundamental la creación de la figura de los Consejos de Trabajadores, como «expresiones del poder popular para la participación protagónica en el proceso social del trabajo con la finalidad de producir bienes y servicios para satisfacer las necesidades del pueblo» (art 497 LOTTT), lo que abre un escenario de diálogo muy interesante para el movimiento de los trabajadores, en una propuesta que tiende a limitar y controlar las facultades patronales en las empresas e instituciones privadas y públicas (20). 

En Ecuador, el pueblo también se dio una nueva Constitución en el año 2008, y fue el pueblo porque también fue aprobada por referéndum popular.La nueva Constitución del Ecuador, en su artículo 33, establece el «derecho al trabajo» en los siguientes términos: «El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado». La estabilidad forma parte del contenido del «derecho al trabajo», fundamentalmente en función del DIDH, como se verá mas adelante. Por otra parte, su artículo 423 determina la supremacía constitucional, pero indica que «los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público». Por lo tanto, si quedara alguna duda sobre el alcance del «derecho al trabajo» del art. 33 de la Constitución de Ecuador, este debe integrarse con los TIDH que resulten más favorables en el reconocimiento de derechos, siendo una de estas normas indudablemente el art. 7, inc. d, del Protocolo de San Salvador, que Ecuador ha ratificado, y que establece palmariamente el derecho del trabajador a la estabilidad en el empleo. 

En Bolivia, la Constitución de 1967 establecía, en su artículo 157, que: «El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado (...) II.Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa». Si bien este texto habla de estabilidad en el trabajo, es ampliamente superado por el de la Constitución del 2009. 

La Constitución del Estado Plurinacional de Bolivia (CEPB), del año 2009, ratificada al igual que las de Venezuela y Ecuador mediante referéndum popular, es quizás la muestra más clara de cómo por medio de la democracia, tanto por la forma como por el contenido, se potencian los derechos de los trabajadores, llegando a plasmarlos en una carta magna que nace con la refundación del Estado de Bolivia. Es importante hacer un recorrido por la sección de la CEPB sobre "Derecho al Trabajo y al Empleo" (artículos 46 a 55), deteniéndose no solo en lo que a estabilidad se refiere, sino en todo aquello que tiene que ver con la protección de los trabajadores y la democratización de las relaciones de trabajo y las riquezas del país. 

En relación a la estabilidad, que se encuentra presente en varios artículos de la CEPB, el trabajador en Bolivia tiene derecho, por las disposiciones laborales de cumplimiento obligatorio, y que deben interpretarse y aplicarse bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores, entre ellos el de continuidad y estabilidad laboral (art. 48), a «una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias» (art. 46); debiendo la ley regular la reincorporación y el Estado proteger la estabilidad laboral, encontrándose prohibido el despido injustificado (art. 49). Dentro de la protección del empleo, con medidas que eviten la desocupación y la subocupación, y garanticen posibilidades de ocupación laboral digna, son un indiscutido acierto las que permiten al trabajador, titular de su derecho al trabajo, a organizarse junto a sus compañeros para reactivar y reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y conformar empresas comunitarias o sociales. 

En Argentina, el art.14 bis http://ar.microjuris.com/img/icon/icon_text.gif de la Constitución impone la protección de las leyes al trabajo, con el objetivo de crear condiciones dignas y equitativas de labor, para lo cual, entre otras cosas, se debe proteger al trabajador del «despido arbitrario», siendo la forma más efectiva de lograr este cometido un régimen de estabilidad. La protección básica es asegurar al trabajador la no pérdida del trabajo por una arbitrariedad de otro/s, y la solución cuando se da este acto arbitrario es ordenar la reinstalación cuando el trabajador pretende recuperar su trabajo; lo que se da junto a la reparación, complementaria, del daño material y moral causado por medio de una indemnización. 

Si bien el art. 14 bis, CN, menciona expresamente solo dos situaciones de estabilidad laboral - los empleados públicos y los representantes sindicales-, de ninguna manera puede entenderse que niega esta posibilidad para el resto de las situaciones. El artículo 14 bis de la CN establece que «el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: (...) protección contra el despido arbitrario (...)»; resultando fundamental para interpretar hoy esta cláusula recurrir a las palabras de la CSJN, además de los TIDH (vgr. Protocolo de San Salvador, PIDESC, Convenio 158 OIT), que la misma Corte Argentina utiliza en sus sentencias. En relación a las palabras de la Corte, es fundamental el considerando 9º de "Álvarez", que indica que «(...) sólo un entendimiento superficial del art. 14 bis llevaría a que la "protección contra el despido arbitrario" implicara una suerte de prohibición absoluta y permanente a toda medida de reinstalación. (...) el art. 14 bis, tanto en su extensión como en su comprensión, ha de ser entendido al modo de lo que ocurre con los preceptos que enuncian derechos humanos (vgr. PIDESC, art.5.2), vale decir, como una norma de contenidos mínimos (...) sobre todo ante la amplitud de miras que le confiere el mencionado principio protectorio que lo encabeza, y la referencia, en general, a las "condiciones de trabajo". Esta exégesis, por lo pronto, impone una ingente labor legislativa en aras de dar plenitud a las mandas constitucionales y, así, garantizar «el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por [la] Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos (Constitución Nacional, art. 75 inc. 23)"» (21). 

Por lo tanto, una interpretación de la Constitución argentina dentro del «bloque federal de constitucionalidad», que forma con los TIDH con jerarquía constitucional luego de la reforma de 1994, teniendo en cuenta la lectura de los tratados que hacen sus intérpretes naturales, lleva a considerar que hoy la estabilidad en Argentina viene impuesta por la Constitucion y el DIDH (22). 

2. Presencia en los TIDH latinoamericanos 

El principal fundamento de la estabilidad a nivel global se encuentra en los TIDH.Refiere Barreto Ghione (23), al analizar la estabilidad del trabajador y su fundamento normativo internacional, que el «derecho al trabajo» es el fundamento último y principal de toda limitación del poder de poner fin a la relación de trabajo por el empleador; e indica que el derecho al trabajo es reconocido con diversas formulaciones en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH, 1948), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (DADDH, 1948), la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (CIAGS, 1948), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC, 1966), la Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social (DPDS, 1969), el Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, "Protocolo de San Salvador" (Pacto de San Salvador, PSS, 1978); a los que se suman, de manera directa, el Convenio 158 de la OIT, y de manera indirecta (no refieren expresamente al derecho al trabajo, pero sí a los caracteres del mismo), los Convenios 29, 111 y 122 de la OIT.A la enumeración que realiza Ghione puede agregarse dos instrumentos más, que la CSJN (24) destaca en su jurisprudencia en relación con el «derecho al trabajo»: la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (CIEFDR) y la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEFDM). 

De las normas referidas, extrae Barreto Ghione (25) los principales caracteres del derecho al trabajo, que reseña surge con nitidez bajo la formulación «toda persona tiene derecho al trabajo» (DUDH, DADDH, PIDESC, DPDS, PACADH, etc.); caracterizándose luego ese trabajo como «libremente elegido» (DUDH, PIDESC, PACADH, C 122); «en condiciones equitativas», «dignas» o «justas» (DUDH, DADDH, PACADH); «productivo y socialmente útil» (DPDS, C 122); y protegido mediante la prohibición del trabajo forzoso (C 29) y la eliminación de toda discriminación en el acceso al empleo (C 111). El derecho al trabajo, así reconocido por las normas internacionales sobre DDHH, funcionaría además como una regla de reconocimiento intermedia, o sea, un criterio que permite justipreciar la validez de las normas de inferior jerarquía, las que deberán referenciarse a ese estadio superior para decidir en relación a su validez. 

Al analizar los casos más relevantes de normas internacionales sobre estabilidad en el empleo, en lo que hace al Derecho Internacional, estas son latinoamericanas: el Protocolo de San Salvador y su art. 7 inc. d (Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales) y la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales y su art. 19. El Protocolo de San Salvador establece que «el derecho al trabajo (...) supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: (...) d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación.En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional (...)»; mientras que la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales indica «La Ley garantizará la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las justas causas de separación». 

III. LA ESTABILIDAD COMO DERECHO HUMANO DEMOCRATIZADOR 

Plantea Ulrich Beck que «solo los hombres que tienen una vivienda y un puesto de trabajo seguro, y con ello un futuro material, son o llegan a ser ciudadanos que se apropian de la democracia y la convierten en algo vivo. La verdad desnuda es esta: sin seguridad material no puede existir libertad política, ni por tanto democracia alguna; y entonces todos nos vemos amenazados por nuevos y antiguos regímenes e ideologías totalitarios. (...)» (26). 

La falta de estabilidad laboral lleva a la rotación de los trabajadores en las comunidades de trabajo y profesiones, dificultando, hasta hacerlo casi imposible, la conformación de vínculos durables que lleven a la asociación y la conformación de situaciones y acciones, especialmente colectivas, de tipo democrático. Esto es un objetivo perseguido por el poder económico y el resto de los poderes conservadores, que buscan proteger su situación de privilegio, la que ven amenazada ante la posibilidad de una democracia profunda y con una participación activa de la mayor parte de la sociedad, los trabajadores, en el ámbito de sustentación de los privilegios, la posesión de las riquezas y recursos.Mediante el ejercicio del poder en el ámbito privado, que construye situaciones de temor por la violencia con que puede ser ejercido, el poder económico logra mantener sus privilegios, lo que no es una cuestión menor en la configuración de la democracia. 

Con magistral claridad y sólidos fundamentos, ya en el año 1967, señalaba Justo López la relación que existe entre estabilidad y democracia en la empresa, y la proyección que esto tiene para la construcción del Estado Social de Derecho con democracia plena. En un profundo trabajo doctrinario señalaba que «si las dos ideas (fines) inspiradoras del derecho del trabajo contemporáneo (tanto individual como el colectivo) son la protección de la personalidad del trabajador y su integración social -inevitablemente conexa con aquella- en comunidades intermedias (sindicato, empresa) y, a través de ellas, en la comunidad nacional, importa fundamentalmente que estos fines se realicen en la comunidad de trabajo en la empresa a la que incorpora su actividad personal.Y en esta, como en las demás comunidades (incluido el estado) "deben conciliarse la individualidad y la colectividad" porque "el individuo no debe ser suprimido por esta, pero tampoco por otro individuo más fuerte, ni la colectividad socavada por intereses individuales" y "ningún interés parcial, sea individual o colectivo (de grupo), puede pr evalecer sobre el supremo interés común". La impunidad del "despido arbitrario" frustra ambos fines, porque el sometimiento del trabajador al capricho del "poder de mando" en la dirección empresaria es contrario a su dignidad personal y la posibilidad de exclusión, sin motivo justificado, de la comunidad de trabajo lo convierte en un desarraigado, en un instrumento fungible o "pieza" intercambiable de una "maquinaria" social de producción de bienes y servicios» (27). 

En tiempos más recientes, en una publicación del 2009, Baylos y Pérez Rey, al analizar la democracia material surgida de la mano del Constitucionalismo Social, plantean en la misma línea de pensamiento, de eliminar la arbitrariedad de la empresa como requisito para la construcción de sociedades democráticas, que «esta dimensión político-democrática conectada con las exigencias de reformular las condiciones económicas y sociales que vayan construyendo escenarios reales de igualdad material en las que se vayan diluyendo y recortando las diferencias entre las personas, obliga a una regulación consecuente del mercado y de la empresa que lleva consigo un sistema de limitación y control del despido como acto lesivo del derecho del trabajo» (28). 

La relación que existe entre estabilidad del trabajador y democracia, así como la invalidez de una norma que pretendiera validar un despido sin causa en una sociedad que se pretenda hoy democrática, por colisionar dicha norma con principios básicos que imperan en un Estado Democrático y Social de Derecho, como son la racionalidad, consenso y participación, puede encontrarse en los agudos razonamientos que en clave filosófica realiza Hugo Barreto Ghione, en los siguientes términos:«El principio del discurso deviene en fundante de todo el edificio de la validez del derecho mediante la clásica formulación de Habermas: Válidas son aquellas normas (y sólo aquellas normas) a las que todos los que puedan verse afectados por ellas pudiesen prestar su asentimiento como participantes en discursos racionales. Solo la racionalidad (entendida como capacidad argumentativa y crítica) comunicativa es capaz de generar los consensos en que reposaría la validez de las normas (...) Si los términos estructurantes de las relaciones privadas reposa y se fundamenta en el consenso (de modo de dotar de validez a la norma) producido por participantes (sujetos afectados) en discursos racionales, de ningún modo podría admitirse que la ruptura de la relación laboral pudiera quedar al imperio de la unilateralidad dislocada de una de las partes, o que una de las partes pudiera prescindir del método de la argumentación y los "actos del habla" para dar cuenta de los motivos de la ruptura. No parece concebible que pueda considerarse válida (producto del consenso y la aceptación de los participantes/afectados) una norma que permitiera el despido incausado o arbitrario» (29). 

Estas reflexiones llevan a Barreto Ghione (30) a afirmar que la facultad de despedir del empleador debe ajustarse al «derecho al trabajo», en tanto constituye garantía básica sobre la cual se construye la vigencia de los derechos ciudadanos en la empresa. La empresa no es, ni puede ser, un ámbito ajeno a la democracia y sus reglas.Al celebrar un contrato de trabajo la persona no deja de ser tal, y continúa siendo titular de los DDHH fundamentales que obligan al empleador a respetarlos (31). 

Hay una situación dentro de la relación de trabajo que es fundamental en cuanto a la democratización de la comunidad de trabajo, el reconocimiento de los derechos civiles y políticos del trabajador como persona humana, con el respeto de la dignidad inherente a su calidad de tal, y es asegurar la estabilidad del trabajador, impidiendo su despido si no media una justa causa para ello, poniendo un limite a la arbitrariedad. El despido arbitrario es esencialmente antidemocrático, atenta contra la igualdad y la libertad en la empresa, imposibilitando la construcción de relaciones fraternas, proyectando sus efectos negativos sobre la democracia en el Estado. 

Resalta Capón Filas que la vinculación entre empleo y régimen democrático es evidente a medida que se reflexione sobre la relación entre desempleo y autoritarismo (32); y que el despido arbitrario es buen disciplinador social, ya que quien pierde el trabajo pierde su vida, afirmación que se exponencia en una situación de des-empleo, sub-empleo y/o marginalidad (33). 

Se trata, al debatir sobre estabilidad del trabajador vs. validez de un despido arbitrario de ver detrás la lucha entre política y poder económico; al poder económico buscando imponer sus reglas para optimizar ganancias, contrariando cualquier principio, valor o sistema que se le interponga, como es el caso de la democracia y sus derivaciones. 

La inestabilidad de los trabajadores tiene consecuencias nefastas tanto social como individualmente, es quizás uno de los medios más eficaces que tienen los empleadores para afianzar e imponer su condición de contratantes «más fuertes» en la relación de partes desiguales que el Derecho del Trabajo trata de corregir.Desde el poder económico se apunta a generar la idea de que lo único que se ataca con el despido es el ingreso que se pierde, y si esto se soluciona de algún modo, temporalmente con una indemnización o a largo plazo con una prestación social, desaparece el problema; cuando lo que se vulnera es otras cosa, fundamentalmente, la dignidad del trabajador y sus derechos de ciudadanía en la empresa. 

Es importante tener en cuenta que lo esencial para potenciar la democratización de la empresa y la sociedad es la existencia de una estabilidad real del trabajador, en contraposición con las llamadas estabilidades relativas, propias o impropias, ya que lo que resulta fundamental es que el trabajador no sea «excluido» del ámbito de la empresa de manera arbitraria, porque todo tipo de exclusión social arbitraria es nociva para una convivencia democrática y para los derechos fundamentales de la persona humana. Para la práctica de relaciones y asociaciones democráticas dentro de las empresas y con relación a la misma, resulta fundamental la estabilidad de los trabajadores, ya que la rotación de los mismos atenta contra el establecimiento de vínculos que hagan posible el funcionamiento democrático con participación activa. 

El fundamento principal de la protección contra el despido arbitrario es democratizar la empresa, y a partir de esto la economía, evitando la existencia de un poder arbitrario y abusivo, poderes que no deben existir en los diversos ámbitos de una sociedad democrática. 

IV. CONCLUSIONES 

Con la lectura del desarrollo realizado hasta aquí, surgen algunas conclusiones, las que pueden sintetizarse fundamentalmente en tres. La primera, que la estabilidad del trabajador, entendida básicamente como su derecho a no ser despedido si no es con justa causa y solicitar su reincorporación en caso contrario, es un DDHH fundamental, reconocido y vigente, que tienen naturaleza latinoamericana, y por ello nace junto al Constitucionalismo Social, originario de este continente, y se proyecta en sus constituciones pasadas y recientes, como en sus TIDH.La segunda, que la democracia es una forma de organización de las relaciones políticas, sociales y económicas, que necesariamente debe superar la mera formalidad para concretarse en la realidad, por lo cual, debe extenderse su vigencia mas allá de lo eminentemente político, como es el periódico ejercicio del voto para la elección de candidatos con el objetivo de cubrir cargos representativos en los poderes del Estado, a lo social, que hace a las decisiones que se adoptan en todas las relaciones, en las comunidades sociales, aspecto íntimamente vinculado con lo económico y lo cultural en cuanto ámbitos fundamentales de las relaciones sociales, siendo la empresa una herramienta de la economía que debe estar al servicio del bien común y el desarrollo humano, lo que se conseguirá en la medida en que la misma resulte democratizada formal y materialmente. La tercera, que la observancia estricta y respetuosa de la estabilidad del trabajador es un requisito indispensable para la construcción y consolidación de sociedades más justas y democráticas, donde las premisas fundamentales sean la igualdad y la libertad, desplazando la arbitrariedad, trasladando al ámbito del poder económico una forma de relación que busca el bien común mediante el consenso, elaborando las opciones y tomando las decisiones en base a ciertas reglas no arbitrarias, con la premisa básica de la elección por mayorías; al tiempo que, si la mayor parte de la población tiene asegurado por medio de la estabilidad su trabajo, que es un derecho que junto a la vivienda hace a la construcción de la democracia material en las sociedades actuales, la democracia en el Estado se fortalece y profundiza. 

Dejar en total libertad de acción al poder económico o, lo que es todavía peor, seguir sus órdenes, nunca ha sido positivo para los pueblos ni para la democracia, ni ha llevado a crear trabajo suficiente, ni a que el existente sea decente.La arbitrariedad, contraria a la democracia e impulsada fundamentalmente por el poder económico es contraria al reconocimiento de los derechos del trabajador, a su avance y consolidación. Los DDHH, que fomentan la democracia y cuentan con el impulso de la mayor parte de la comunidad internacional, tienen entre sus objetivos fundamentales el respeto de los derechos sociales, de los que forman parte los derechos de los trabajadores, entre los cuales ocupa un lugar central su «derecho al trabajo» con estabilidad. Las consecuencias de la arbitrariedad y los DDHH, sobre la sociedad y el desarrollo humano, son visiblemente diferentes y contrapuestos, por lo que debe elegirse qué se va a privilegiar. 

Si el trabajador comprueba que en la medida que no dé causas justificadas para ser expulsado del colectivo de trabajo no se verá excluido, y que en la medida que amplíe su participación democrática en este col ectivo será mayor su realización personal, desarrollará el conocimiento de una forma de comportamiento en las relaciones que se traslada a la sociedad de manera muy positiva. De nada sirve intentar sustentar democracias en sistemas que privilegian la participación del capital en la toma de decisiones, excluyendo a las mayorías, cuando hoy el capital es esencialmente trasnacional, en el sentido de que no tiene pertenencia y no se encuentra fijo en ninguna parte; al contrario de lo que sucede con los trabajadores, que se encuentran en su casi totalidad fijos en su lugar de trabajo, y son ciudadanos -o están en camino de serlo- del país donde se encuentran. 

Los pueblos tienen el derecho a participar, con voz y no solo voto, en el proyecto de sociedad a desarrollar, siendo fundamental la participación en las decisiones sobre el destino, en sentido amplio, de las riquezas, su producción y distribución, como la utilización para la prestación de servicios públicos.El capitalismo de acumulación ilimitada que ha legitimado genocidios desde sus inicios, como fue el caso de América Latina y la conquista iniciada a fines del siglo XV, la Alemania nazi, o las dictaduras latinoamericanas de la segunda mitad del siglo XX, debe ser combatido y detenido con una democratización radical, que incluya a todos los seres humanos en distintas relaciones que se den en condiciones de libertad, igualdad y fraternidad, con participación en la toma de decisiones, extendiendo el poder de decisión de los pueblos al destino y utilización de las riquezas y la economía. No puede seguir cumpliéndose los mandatos del poder económico financiero de un capitalismo cada vez más destructivo, que pide a los gobiernos que implementen medidas que arruinan sociedades y personas, además del propio Estado; e ignorar los pedidos de estabilidad de la mayor parte del pueblo, formado por los trabajadores, pedido que apunta a generar seguridad, paz y justicia social. 

La estabilidad del trabajador es indispensable en la construcción de relaciones laborales democráticas, en las que toda persona involucrada pueda disfrutar de condiciones de libertad, igualdad y fraternidad, respetándose en la empresa los principios de la sociedad en la que se inserta y a los que todo ámbito social debe someterse. Sin estabilidad de los trabajadores es imposible alcanzar una democracia plena, dentro y fuera de las comunidades de trabajo. La estabilidad del trabajador es de una importancia innegable para la democracia, sobre la que produce dos consecuencias fundamentales que resultan positivas; es una forma de ampliar los ámbitos sociales y las materias democratizados; funciona como un límite y un contralor al poder económico, principal obstáculo en la actualidad a la ordenación de Estados Sociales y Democráticos de Derecho que respeten los DDHH.Se trata de una herramienta democrática que fortalece el poder político, que reside en la expresión de la voluntad de los pueblos de Latinoamérica, y contribuye a la construcción de democracias materiales que buscan como objetivo último la justicia social, con el desarrollo humano de todos y todas. 

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(1) Cfr. BECK, Ulrich, ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Paidós, Buenos Aires, 2004, ps. 27, 169 y 182. 

(2) Ha recobrado vigencia porque no es una temática nueva. 

(3) Corte Interamericana de Derechos Humanos, 2/2/2001, "Baena Ricardo y otros vs. Panamá". 

(4) CSJN, 7/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA"(ref: MJJ60239), MJJ60239. 

(5) TCP, 11/7/2002, "Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú SAA y Fetratel c/ Telefónica del Perú SAA". 

(6) Ver: Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas, declaración de México, 23/10/2009, publicada en: RAMÍREZ, Luis E. (coord.), Derecho del Trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana, Editorial BdeF, Montevideo-Buenos Aires, año 2011, p. 11. 

(7) De acuerdo a la la declaración que hiciera la misma en abril de 2009 en Brasilia, ante la crisis global y sus efectos sobre el trabajo, citada por uno de sus miembros: RAFFAGHELLI, Luis, Otra mirada sobre el fallo "Vizzoti". Actualización de un tema irresuelto: el despido y el derecho a la estabilidad. El derrotero de la doctrina judicial: de "Vizzoti" a "Álvarez", en "Revista Derecho Laboral", 1-2011, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2011, p. 238. 

(8) Como bien destaca Mario Elffman, la «estabilidad» «es uno de aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de persistencia o permanencia de las relaciones laborales individuales, de exigencia de una causa razonable y adecuada para su terminación o la presencia de una causa legalmente prevista de extinción.Con el transcurso del tiempo y del discurso jurídico de pretensión científica llega a ser multívoco cuando se le adicionan calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo pueden ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido autónomo al sustantivo» (ELFFMAN, Mario, Nuevo debate sobre estabilidad en el empleo, en grado de tentativa, Publicado por el Equipo Federal de Trabajo, http://www.eft.com.ar/DOCTRINA/articulos/mario_elffman_estabilidad.htm, artículo consultado y cita tomada el 31/3/2013). Por su parte, indica Helios Sarthou que la estabilidad impropia es una coartada semántica del desamparo (SARTHOU, Helios, Estado actual de la estabilidad laboral. Ocho tópicos sobre la estabilidad laboral inexistente, en "Revista Contextos", Nro. 2, Editores del Puerto, Buenos Aires, 1998, p. 208). 

(9) Precariedad es, según el diccionario: De poca estabilidad o duración (Diccionario de la Real Academia Española, http://www.rae.es/rae.html). 

(10) En el ideario capitalista, y más aun en el neoliberal, el derecho y la protección es para el que paga, el que tiene el dinero y dispone del dinero, es su patrimonio y su seguridad lo que debe resguardarse. En la relación de trabajo en la que se permite el despido arbitrario mediante el pago de una suma de dinero esto es de suma gravedad, ya que se privilegia al que paga, al que entrega o tiene el dinero, y no al que entrega su propia esencia humana, su actividad creadora, su vida. La indemnización es el precio que pagan los empleadores para permitirse el despido arbitrario, un precio por el cual se le permite vulnerar DDHH fundamentales, precio que las más de las veces se paga mal y tarde.Se trata de sistemas de tarifación de riesgos empresario, que muchas veces terminan convirtiéndose en sistemas de financiamiento del daño, al abaratar el precio a pagar por el dañador. 

(11) Por lo tanto, tampoco es correcto referirse a la «estabilidad absoluta», ya que parece que de ninguna manera pudiese despedirse al trabajador, ya que algo absoluto es «ilimitado» y/o «incondicionado», cuando en el caso de un régimen de estabilidad si se prevé la posibilidad de despedir, ello no es ilimitado ni incondicionado, al contrario, se encuentra limitado a los casos en que hay una justa causa para despedir, esa es la condición para que se habilite la conducta unilateral de disolución de la relación de trabajo por parte del empleador. 

(12) En el derecho comparado contemporáneo puede verse cuán progresista o regresivo es un sistema normativo laboral escrutando como núcleo al régimen de estabilidad en el empleo de cada Estado, así como su coherente aplicación o cumplimiento en los hechos. Cfr. MEIK, Moisés, El derecho fundamental al trabajo y la protección contra el despido arbitrario (nulidad y reincorporación), en RAMIREZ, Luis Enrique (coord.), "Relaciones Laborales. Una visión unificadora", Editorial BdeF, Montevideo- Buenos Aires, año 2010, p. 290. 

(13) En la normativa alemana de 1951, el «despido arbitrario» no tenia eficacia para disolver la relación, quedando el vínculo subsistente, pudiendo por ello el trabajador reclamar su reincorporación y el pago de los salarios que se hubiesen devengado. En estos casos, el empleador podía negarse a reintegrar al trabajador, pero los salarios se seguían devengando, pudiendo cambiar su decisión y solicitar al trabajador la prestación efectiva de tareas en cualquier momento. Asimismo, se preveía en el sistema ciertos casos en que, pese a la arbitrariedad del despido, el tribunal admitiera la extinción de la relación de trabajo, por ejemplo, en caso de que el trabajador lo solicitara, transformándose en un despido indirecto, debiendo pagar el empleador una indemnización por ser «antisocial» el despido del trabajador.Este sistema, previsto para empresas con más de cinco trabajadores, es utilizado de inspiración en una nota de doctrina por Justo López, para esbozar un posible sistema de estabilidad absoluta (llamada por él de estabilidad propia plena) para nuestro país. Ver: LÓPEZ, Justo, El Derecho a la Estabilidad y la estructura de la empresa, en "Legislación del Trabajo", Tomo XV, Buenos Aires, año 1969, ps. 657 a 675; ¿Es inconstitucional el Derecho a la estabilidad?, Legislación del Trabajo, Tomo XVII, Buenos Aires, año 1973, ps. 385 a 398. 

(14) El gobierno de Fujimori, quien fuera condenado por delitos de lesa humanidad y crímenes de Estado a una pena de 25 años de prisión, formó parte de los gobiernos de tinte neoliberal que durante la década de los 90 asolaron a los pueblos de Latinoamérica. Pero, si bien en el caso del resto de los gobiernos de Latinoamérica había una democracia sometida al poder económico, en el caso de Fujimori existía una dictadura, que compartía con las dictaduras militares, como la Argentina del 76, las peores prácticas, como el asesinato, la tortura, la desaparición de personas, y la disolución de instituciones democráticas como el Congreso. Cfr. NORIEGA, Carlos, Dos casos que representan una era, Diario Página/12, 8/4/09, http://www.pagina12.com.ar/diario/elmundo/subnotas/122821-39274-2009-04-08.html, artículo consultado el 31/03/2013; Fallo histórico para el genocida Fujimori, Diario Página/12, 8/4/09, http://www.pagina12.com.ar/diario/el mundo/4-122821-2009-04-08.html, artículo consultado el 31/3/2013. 

(15) En: TCP, 11/07/2002, "Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú SAA y Fetratel c/ Telefónica del Perú SAA". Esto fue desarrollado in extenso en: SERRANO ALOU, Sebastián, Derecho al trabajo, protección contra el despido arbitrario y estabilidad.Paralelo entre la situación Argentina y un caso del Tribunal Constitucional del Perú, en "Revista La Instancia Judicial, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Revista de Doctrina y Jurisprudencia, coordinada por LAVIN, Analía Andrea y MACEDO, María Emilia, 2011-1, 1ª edición, López Moreno Editores, Villa María, 2011, ps. 19 a 49. 

(16) Al respecto puede verse el fallo: Corte Suprema de Justicia de Paraguay, Sala Constitucional, 18/7/2005, "Esso Standard del Paraguay SA c/ Ing. Eduardo Buongermini s/ justificación de despido".

(17) Puede verse en: http://www.tsj.gov.ve/legislacion/lot.html, según consulta del 31/3/2013. 

(18) Puede consultarse en: http://www.lottt.gob.ve/, según consulta del 31/3/2013. 

(19) Me parece más acertado el título de la norma venezolana, que habla de «relación de trabajo», que la paraguaya, que se refiere a «contrato de trabajo». El «contrato de trabajo» es un momento de la realidad, expresión que es cercana al comercio y el orden mercantil, cuando las partes se ponen de acuerdo en iniciar la «relación de trabajo», siendo esta última expresión la que tiene mayor proyección y connotación humanística. Además, en función de las características de la relación de trabajo y las partes de la misma, resulta difícil hablar de contrato. 

(20) ITURRASPE, Francisco, ¿Qué representa la elección de Chávez para los trabajadores?, Equaltimes, 26/10/12, http://www.equaltimes.org/es/opinion/what-does-the-chavez-victory-mean-for-workers, según consulta del 31/3/2013. 

(21) CSJN, 7/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA". 

(22) Esto ha sido desarrollado en: SERRANO ALOU, Sebastián, La estabilidad del trabajador argentino y su importancia para la democracia, Buenos Aires: Universidad Nacional de Tres de Febrero. Argentina, abril de 2013. Tesis de Postgrado de la "Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales". Obra inédita. 

(23) BARRETO GHIONE, Hugo, Derecho al trabajo y poder directivo del empleador:un replanteamiento, en "Revista del Equipo Federal de Trabajo", Nº 80, Buenos Aires, 4/1/2012, http://www.eft.org.ar/ , artículo consultado y cita tomada el 31/3/2013. 

(24) CSJN, 14/9/2004, "Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA SA" http://ar.microjuris.com/img/icon/icon_text.gif, MJJ3038; 3/5/2007, "Madorrán, Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas" http://ar.microjuris.com/img/icon/icon_text.gif, MJJ10979; 7/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud SA". 

(25) BARRETO GHIONE, Hugo, Derecho al trabajo y poder directivo del empleador: un replanteamiento, en "Revista del Equipo Federal de Trabajo", Nº 80, Buenos Aires, 4/1/2012, http://www.eft.org.ar/, artículo consultado y cita tomada el 31/3/2013. 

(26) BECK, Ulrich, ¿Qué es la globalización? Falacias del globalismo, respuestas a la globalización, 1º edición, Paidós, Buenos Aires, 2004, ps. 97 y 98. 

(27) LÓPEZ, Justo, El Derecho a la Estabilidad y la estructura de la empresa, en "Legislación del Trabajo", Tomo XV, Buenos Aires, año 1969, p. 675. 

(28) BAYLOS, Antonio, y PEREZ REY, Joaquín, El despido o la violencia del poder privado, Editorial Trotta, Madrid, 2009, p. 40. 

(29) BARRETO GHIONE, Hugo, Derecho al trabajo y poder directivo del empleador: un replanteamiento, en "Revista del Equipo Federal de Trabajo", Nº 80, Buenos Aires, 4/1/2012, http://www.eft.org.ar/ , artículo consultado y cita tomada el 31/3/2013. 

(30) Ibídem. 

(31) DUARTE, David, La nulidad del despido discriminatorio a propósito de "Álvarez" y "Pellejero", en "Revista de Derecho Laboral y de la Seguridad Social", 2011-4-308, Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2011, Cita On Line Nº 0003/402603. 

(32) CAPÓN FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Librería Editora Platense, La Plata, 1998, p. 34. 

(33) CAPÓN FILAS, Rodolfo, Estabilidad laboral como sinalagma relacional, en "Revista del Equipo Federal del Trabajo", Año I, Revista nº 4, págs.43-49, URL del Artículo: http://www.eft.org.ar/pdf/eft2005_4pp43-49.pdf , consultado el 31/3/2013. 

(*) Abogado, UN Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero. Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario, y encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación La Causa Laboral. Integrante de la fundamentación de la "Carta Sociolaboral Latinoamericana", documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. 

N. R.: Ponencia presentada en el IV Congreso argentino latinoamericano de Derechos Humanos: "Diálogos Pluriculturales para la Equidad".