LA CUESTION SALARIAL Y LA DIGNIDAD

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Fecha: 29-ago-2011

Editorial: Microjuris

Cita: MJ-DOC-5500-AR | MJD5500  Sumario: I. Introducción II. Qué debe considerarse salario en la Argentina III. Sobre los pretendidos rubros no remuneratorios IV. Algunos ítems y rubros incluidos dentro del salario por la jurisprudencia V. Algunas consecuencias de la 'desalarización' y la necesaria desactivación judicial. VI. La irrenunciabilidad y la imprescriptibilidad del salario. Doctrina: Por Sebastián Serrano Alou (*) I. INTRODUCCIÓN Dentro de la relación de trabajo, una de las cuestiones fundamentales es la salarial, de la retribución y/o el ingreso que obtiene el trabajador, la contraprestación por su trabajo, la valoración de su actividad creadora medida en prestaciones que mejoran su calidad de vida y posibilitan su desarrollo humano y el de su familia. En este sentido, como señala el punto 6 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana, es fundamental el derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador. Como bien destaca la Dra. Castelli, el salario desarrolla una trascendental función social. Representa el medio a través del cual asegurar el pleno desarrollo individual y social de la persona. La relación de interdependencia existente entre la dignidad de la condición humana y el trabajo como expresión central de la misma configura la remuneración del trabajo personal como instrumento de participación en la riqueza que el trabajo humano genera, y no solo respuesta a la satisfacción de las meras exigencias de cobertura de las necesidades básicas de los trabajadores y de sus familias. No se trata por tanto de garantizar el derecho a una retribución cualquiera ni tampoco de asegurar una retribución de mera subsistencia, sino más bien de reconocer el valor económico, social y político del trabajo y por tanto el derecho de todos los trabajadores a participar del mismo. El interés público general subyacente a la regulación laboral, y la exigencia de corregir las tendencias antidistributivas propias de la estructuración de la economía y de la sociedad sobre la base del modelo capitalista de producción y consumo explican por qué desde siempre se ha intentado acometer una regulación pública y colectiva de las condiciones de vida y de trabajo -entre ellas del salario- cual vía de composición del conflicto social estructural subyacente (1). En consonancia con esto, la Corte Suprema de Justicia de la Nación se ha ocupado del tema en fallos recientes. El Máximo Tribunal del país planteó en el precedente "Pérez c/ Disco", (2) luego ratificado en "González c/ Polimat", (3) que la evolución progresiva de la tutela jurídica del trabajador en materia de salarios se inserta en un proceso más comprensivo, concerniente a todos y cada uno de los aspectos del contrato o relación de trabajo, lo cual ha tenido, entre sus propósitos fundamentales, la protección de la dignidad de la persona humana en el vínculo laboral subordinado. Como bien señala el precedente referido, la salarial es una cuestión que no ha cesado de emerger en la historia de la humanidad desde la Antigüedad, con la gravedad que significa poner en juego créditos de evidente naturaleza alimentaria, que interesan a vastos sectores de la población y que se originan en una relación que supone, regularmente, una desigualdad entre las partes, en disfavor del empleado. El art. 14 bis de la CN, al prescribir lo que dio en llamarse el principio protectorio, refiere al salario, retribución o remuneración, de manera directa e indirecta. Se encuentra en juego entonces una cuestión de derechos humanos fundamentales, que hacen al trabajo digno, ya que al decir de la Corte, solo es calificable de trabajo digno el que respeta los derechos fundamentales de la persona humana, así como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de remuneración. Se aclara en "Pérez c/ Disco", en consonancia con "Vizzoti", (4) que todo lo atinente al salario supera los límites del llamado «mercado de trabajo» o, mejor dicho, somete a este a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y del bien común. Es preciso y necesario que a la persona trabajadora le sea reconocido, de manera tan plena como sincera, que se ha «ganado la vida» en buena ley, que toda ganancia que obtiene del empleador con motivo o a consecuencia del empleo resulta un salario, una contraprestación de este último sujeto y por esta última causa. Estas consideraciones son de fundamental importancia en una sociedad en la que aún, luego de tantos años, (5) existe la idea equivocada en muchos de sus integrantes de que lo fundamental es el capital, y que el propietario del mismo en la empresa es el empleador, que por ello tiene el poder absoluto, y resulta ser un benefactor del trabajador, que debe recibir agradecido lo que se le da como si fuere una especie de favor o beneficencia del empleador. El trabajador no solo se ha ganado lo que recibe, sino que sin trabajo no hay generación de riquezas, (6) y sin riquezas no hay empresarios en una sociedad capitalista. Por lo tanto, no solo tiene derecho el trabajador a recibir una retribución digna, sino también a participar de las ganancias de las empresas que con su trabajo ayudó a generar; siendo una obligación de los propietarios de las empresas el reconocimiento del derecho de los trabajadores a cubrir en forma progresiva todas y cada una de las necesidades que hacen a su condición de persona humana que forma parte de la sociedad global. A la luz del principio protectorio, la cuestión salarial debe abordarse buscando un mejoramiento progresivo de la calidad de vida del trabajador y de su familia, todo en vistas a una situación de justicia social que destierra las consideraciones de tipo economicista, y busca en primer término el respeto de la dignidad del sujeto trabajador y su núcleo familiar. En otras palabras, debe tenderse progresivamente a un mejoramiento de la situación del trabajador, asegurando una prestación básica como punto de partida, pero teniendo en cuenta sus necesidades materiales y espirituales, que hacen al desarrollo humano en una sociedad compleja y evolucionada, ello por encima de un intercambio de criterio netamente económico que ponga precio al trabajo humano mercantilizándolo. II. QUÉ DEBE CONSIDERARSE SALARIO EN LA ARGENTINA La norma interna que desde hace décadas es fundamental en cuestión de salario es el art. 14 bis de la CN, el cual establece que «El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: [...] retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas». Como puede apreciarse, la norma manda como principal medida proteger el salario, pero esto de una manera bastante diversa, o dicho de otra forma, con mucha amplitud y profundidad: 1) asegurando al trabajador una retribución justa; 2) que no sea inferior a un salario que cubra sus necesidades vitales y humanas, además de las de su familia, y que esta situación sea revisada y reajustada en forma periódica; 3) que no exista discriminación en el pago del salario; 4) que los anteriores sean pisos superados por una participación del trabajador en las ganancias de las empresas (participación que forma parte del salario, al mejorar la remuneración del trabajador en función del éxito de la empresa en la que vuelca su actividad humana creadora). Como lo ha señalado la CSJN, la interpretación evolutiva y el principio pro homine hacen que, el art. 14 bis, tanto en su extensión como en su comprensión, sea entendido al modo de lo que ocurre con los preceptos que enuncian derechos humanos, como una norma de contenidos mínimos, no excluyente de «otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano», sobre todo ante la amplitud de miras que le confiere el mencionado principio protectorio que lo encabeza, y la referencia, en general, a las «condiciones de trabajo». Esta exégesis, impone una ingente labor legislativa en aras de dar plenitud a las mandas constitucionales y, así, garantizar el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por la Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos (7). Dentro de la regulación infraconstitucional, el art. 103 LCT establece que «se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel». El art. 103 LCT adoptó un concepto amplio de salario, lo que implica que, por regla general, cualquier pago originado en el trabajo recibido, en la existencia del contrato o aun por la simple puesta a disposición de la fuerza de trabajo, tiene naturaleza remuneratoria, excluidas aquellas excepciones que surgen de la ley por no tener origen en la causa mencionada (8). Por esta amplitud, es que la forma de pago no se reduce al dinero, ya que como bien establece el art. 105 LCT, el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; siendo la amplitud de esta última frase (la oportunidad de obtener beneficios o ganancias) innegablemente abarcadora de los más diversos supuestos dentro del salario, lo que marca un principio del cual solo objetiva y justificadamente se puede exceptuar por medio de la ley. La amplitud de la norma también se plasma en el hecho de considerar que como regla general los viáticos sean considerados salario (cfr. art. 106 LCT, según se desarrolla más adelante). Por lo tanto, resulta difícil considerar que es constitucional -salvo quizás el inc. e- el art. 103 bis LCT, introducido en una época de políticas «flexibilizadoras» e inconstitucionales, (9) el que en parte ya ha recibido declaraciones de inconstitucionalidad en relación a algunos de sus incisos, luego derogados. Pero que puedan haber excepciones no significa que el legislador pueda crear categorías no remunerativas con solo hacer referencia a ellas y atribuirle sin más tal categoría, sin que se pueda examinar la razonabilidad o incluso la coherencia de tales excepciones, lo contrario significaría atribuir a la ley una capacidad desmedida de reglamentación de la garantía constitucional referida a la retribución justa a que se refiere el art. 14 bis de la CN (10). Si el legislador carece de esta potestad, mucho menos pueden hacerlo los particulares, aun cuando lo hagan como representantes de un colectivo de trabajadores o cuando lo hagan en un acuerdo en su carácter de empleador y trabajador. Además de tener un concepto amplio del salario, la LCT también es protectoria del mismo, en cumplimiento de la manda del art. 14 bis CN. En primer lugar, de ninguna manera el salario convenido puede ser inferior al mínimo vital según el art. 103 LCT, con lo que se impide la fijación, en los casos en que no hay referencia precisa, por debajo de una suma decorosa; tema que se encuentra tratado en los arts. 116 a 120 LCT. Por otra parte, el art. 103 LCT deja establecido que el salario es un derecho que tiene el trabajador por la mera puesta a disposición de su empleador de su fuerza de trabajo, aun cuando la prestación no se concrete, siempre que ello no obedezca a culpa del trabajador; lo que resulta fundamental, si se tiene en cuenta que el único capital que posee el trabajador para generar los medios de sustento para él y su familia es su trabajo, y que en la medida en que la prestación no se concrete por causas que le son ajenas, no puede perder su derecho a un ingreso que le es indispensable para no ver resentido su bienestar. También se confirma que no puede existir discriminación en el pago del salario, de acuerdo al correlato que el art. 14 bis de la CN tiene en los arts. 17 y 81 LCT. Por último, existen distintas disposiciones que tienden a la protección del salario, buscando que la instrumentación de los pagos, en relación a la forma y los medios utilizados, (11) evite o busque combatir el fraude en perjuicio del trabajador (arts. 124 a 149 LCT). En el ámbito internacional, el Convenio 95 de la OIT , en su art. 1 determina que «el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar». La Comisión de Expertos de la OIT, uno de los órganos autorizados para fijar la interpretación que debe darse a los convenios de dicho organismo y que fija «las condiciones de su vigencia», (12) subraya que en virtud de los términos del Convenio 95 la protección del salario debería abarcar toda forma de remuneración o ganancia, tal como se define en el art. 1, incluyendo los vales alimentarios y otras prestaciones destinadas a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia (13). Siguiendo a la CSJN, la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio 95 de la OIT, que tiene como objeto garantizar que las remuneraciones reales de los trabajadores, independientemente de su denominación o cálculo, sean protegidas íntegramente en virtud de la legislación nacional, lo que no puede eludirse mediante la utilización de subterfugios terminológicos, siendo necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe (14). El Convenio 95 de la OIT es un tratado de acuerdo al art. 5 del Convenio de Viena sobre Derecho de los Tratados, que dispone que este ordenamiento se aplica «a todo tratado que sea un instrumento constitutivo de una organización internacional y a todo tratado adoptado en el ámbito de una organización internacional» y por tanto, conforme el art. 27 del mentado Convenio de Viena, no se le puede oponer ninguna norma de derecho interno, dejando a salvo -claro está- el principio de primacía de la Constitución. Al ser una norma ratificada por nuestro país, que de acuerdo a la teoría monista, imperante y receptada por la Corte, tiene plena vigencia y operatividad, al formar parte del ordenamiento argentino, es plenamente aplicable y no puede ser desvirtuada por normas inferiores, las que en caso de contradicción con dicha norma serían inconstitucionales (15). El texto de la Declaración Universal Derechos Humanos, en su texto instituye: «que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social» y «tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual» (art. 23). Esto debe completarse con el hecho de que «Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios» (art. 25). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales , establece en su art. 7, que los Estados parte del mismo «reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto». Este artículo es «interdependiente» con el art. 6 según el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Observación General Nº 18), que dispone que el derecho a trabajar «comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo», lo que se materializa en el «salario» o «remuneración» (16). En forma similar al PIDESC, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) establece que «los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por trabajo igual, sin ninguna distinción». De acuerdo a la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, de aplicación por la CSJN y por la CIDH, (17) se consideran básicos en el derecho social de los países americanos el principio de igual remuneración por igual trabajo (art. 2), y todo trabajador tiene derecho a obtener de su trabajo mayores ingresos (art. 4). Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo fijado periódicamente con intervención del Estado, de los trabajadores y empleadores, suficiente para cubrir las necesidades normales de su hogar en el orden material, moral y cultural, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y de cada labor, al costo de la vida, a la aptitud relativa de los trabajadores y a los sistemas de remuneración de las empresas (art. 8). Los trabajadores tienen derecho a una prima anual, graduada según el número de días trabajados en el año (art. 9); y a participar en las utilidades de las empresas en que prestan sus servicios, sobre bases de equidad, en la forma y cuantía y según las circunstancias que determine la ley (art. 11). La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. XIV, establece que toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente para sí misma y su familia. Todos los instrumentos internacionales son de fundamental importancia, ya que debe existir una integración de las normas nacionales e internacionales. Por un lado, y como lo ha dicho la CSJN, (18) la Constitución Nacional debe ser entendida como una unidad, esto es, como un cuerpo que no puede dividirse sin que su esencia se destruya o altere, como un conjunto armónico en el que cada uno de sus preceptos ha de interpretarse de acuerdo con el contenido de los demás. Luego, dada la jerarquía constitucional que tienen los instrumentos internacionales incorporados por el art. 75 inc. 22, dicho cuerpo no es otro que el bloque de constitucionalidad federal, comprensivo de aquellos y de la Constitución Nacional, por manera que la mentada armonía habrá de ser establecida dentro de ese contexto. Por otra parte, a partir de la integración de la CN con los instrumentos internacionales, y teniendo presente la jerarquía constitucional, las normas de inferior jerarquía deben ser interpretadas, a los fines de determinar su validez e invalidez, a la luz de las normas superiores. Para la Corte, según lo refiere en "Pérez c/ Disco", (19) está fuera de todo debate que, entre las finalidades que debe perseguir el legislador según el bloque de constitucionalidad integrado por los tratados internacionales de derechos humanos, revista el mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y de su familia. La evolución tutelar de la disciplina laboral y los motivos que la impulsaron han impuesto, entre otras muchas consecuencias, que la determinación y alcances de las prestaciones debidas por el empleador al trabajador derivadas del empleo, no obstante el marco de reciprocidad que tipifica al contrato o relación laborales, rebasen el cuadro conmutativo, que regula las prestaciones interindividuales sobre la base de una igualdad estricta para estar regidas por la justicia social. La relevancia de todo lo atinente al salario supera los límites del llamado mercado de trabajo o, mejor dicho, somete a este a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y del bien común. De ahí que los criterios propios que deben presidir la consideración del trabajo humano obviamente exceden el marco del mero mercado económico, y se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia normativamente comprendidos en la Constitución Nacional. Esto ya era anticipado por la doctrina (20) que, al abordar la temática del salario en relación a los intentos de reducirlo, transformando parte del mismo en otra cosa, afirmaba que el salario se preocupa más de las necesidades del trabajador y mucho menos del valor del trabajo que él ha provisto. Por lo tanto, podría concluirse que forma parte -como regla general- del salario o remuneración del trabajador, toda ganancia o beneficio, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, y sea debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba prestar, o por haber puesto a disposición de su empleador su fuerza de trabajo, aun cuando no sea posible concretar la prestación por causas que no son imputables al trabajador, en cuanto se trate de prestaciones que redunden en una ganancia o beneficio para el trabajador y su familia, destinadas a posibilitar condiciones de existencia dignas, y/o mejorar la calidad de vida mas allá de una subsistencia digna y decorosa, y/o evitar gastos que impliquen una disminución de su patrimonio o nivel de vida. Toda excepción a la inclusión en el salario de prestaciones o sumas de dinero debidas por el empleador al trabajador, debe ser apreciada con carácter restrictivo, teniendo en cuenta la mejora continua y el carácter progresivo que debe existir en los derechos del trabajador como persona humana (principio de progresividad), y que ante la duda debe estarse a favor de los derechos del trabajador (in dubio pro operario), deben ser consideradas parte del salario, y protegidas por las leyes en beneficio del trabajador (principio protectorio). Quien pretenda que un beneficio o una ganancia obtenida por el trabajador, como consecuencia de su relación laboral, no es parte del salario deberá acreditarlo dando razones y pruebas suficientes de que ello es así. III. SOBRE LOS PRETENDIDOS RUBROS NO REMUNERATORIOS A poco de sancionada la Ley de Contrato de Trabajo en 1974 (Ley 20.744), una dictadura militar tomó el poder por la fuerza, y esta ley sufrió una «deforma» -excede los límites de una reforma-, ello mediante la Regla Estatal 21.297 , dando lugar a la Regla de Contrato de Trabajo, que es la que se aplica hoy en la mayoría de los casos (21). Este «proceso de deslaboralización» significó una verdadera involución, (22) a la cual no estuvo ajena la cuestión salarial, la que fue cercenada mediante una práctica que se inició en esa época, la de considerar sumas o pagos realizados en el marco de la relación de trabajo como «no remunerativos» o «no salariales», por disposición y/o con el consentimiento de las autoridades; ello en contra de su naturaleza, la de salario, mediante la «flexibilización salarial» (23). Considerar como «no remunerativo» parte del salario, de aquello que constituye una ganancia que está ligada estrechamente a la prestación de servicios, es contrario al derecho del trabajador a una remuneración «justa» (art. 14 bis CN) y al derecho de propiedad (art. 17 CN) que tiene el trabajador sobre su salario (24). La importancia del salario y su naturaleza no son menores, por ello este ha sido objeto de numerosos tratados internacionales, entre ellos un convenio de la OIT, como se desarrolló supra. Pasando al análisis, que no pretende ser exhaustivo -siempre hay nuevas formas para burlar la ley y los derechos de los trabajadores-, una de las formas prácticas para intentar privar de carácter remuneratorio a parte del salario fue la de introducir los llamados beneficios sociales. En su momento, se pretendió privar de carácter remuneratorio a parte de las prestaciones otorgadas por el empleador mediante los llamados beneficios sociales, incorporados por la Ley 24.700. De acuerdo al art. 103 bis LCT son beneficios sociales las prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social, no remunerativos, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero que otorga el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Desenmascarando esta formulación normativa, el Dr. Duarte señala que es claro que un salario digno también tiene por objeto mejorar la calidad de vida de los sujetos involucrados; es decir, que por su objeto la ley no nos está dando un concepto diferenciado de lo que es salario (25). Esto fue criticado fuertemente por la CSJN al plantear que llamar a una parte del salario «beneficios sociales» implica mutar al trabajador en beneficiario y al empleador en beneficiador; suplantar como causa del crédito o ganancia al contrato de empleo por un acto del empleador ajeno a este último; introducir en un nexo oneroso para ambos celebrantes una suerte de prestación gratuita por parte de una de estas, el empleador, lo que traduce una calificación que resulta poco afortunada, carente de contenido y un evidente contrasentido (26). Estas palabras de la Corte encierran una fuerza indiscutible, al dejar al descubierto una práctica que pretende dejar al empresario como un gran benefactor, y al trabajador como un sujeto que recibe algo que no tiene base en el derecho, sino en la voluntad magnánima de su empleador. De esta manera, se desactivan derechos de los trabajadores, y se los convierte en meros actos potestativos del trabajador, lo cual es contrario a los principios de la justicia social contenidos en nuestra Constitución Nacional y el derecho internacional de los derechos humanos. Cuando las prestaciones que el trabajador recibe por su trabajo se pretenden no remuneratorias, excluidas del salario, pasan a ser una liberalidad de parte del empleador, que puede suprimirla según sea su deseo o conveniencia; todo lo contrario de cuando forman parte del salario, y por lo tanto, del patrimonio del trabajador, siendo un derecho del cual no puede ser privado arbitrariamente. La «desalarización» lleva a la relación laboral al campo de una especie de beneficencia, en la que el empleador es una especie de benefactor que debe ser protegido por su importancia social, mientras que los trabajadores deben limitarse a recibir lo que se les quiera o pueda dar, todo con vistas a no alterar el orden social establecido. Por duro que esto pueda sonar, y que estas ideas muchas veces no se expresen, subyace en parte de la sociedad esta forma de pensar, que resulta perniciosa para la construcción de una sociedad con justicia social inspirada en la idea de la supremacía de los derechos humanos de todos. No es un descubrimiento actual, sino que hace varios años se planteó con claridad que el carácter oneroso de la relación de trabajo se refiere no exclusivamente al trabajador, sino también al empleador. Como se excluye el carácter gratuito en cuanto a las prestaciones del trabajador, por igual razón corresponde excluir tal carácter en cuanto a todos los pagos efectuados por el empleador y las obligaciones contraídas por el mismo y la exclusión del carácter gratuito importa negar que se trate de donaciones (27). Dentro de los llamados beneficios sociales encontramos los «vales alimentarios», enumerados en el inc. c del art. 103 bis LCT, derogado en el año 2007, que son de los que más amplia difusión tuvieron. El pretendido carácter no remuneratorio de las sumas abonadas por medio de vales alimentarios fue declarado inconstitucional por la Corte en el fallo "Pérez c/ Disco", decisión que la jurisprudencia (28) viene receptando en sus fallos posteriores. Pero las formas de privar de carácter remuneratorio a parte del salario son múltiples. En este sentido, también suele pretenderse «disfrazar» de viáticos parte de la remuneración del trabajador, en contra de lo que marca la ley. El art. 106 de la LCT establece como principio general que «Los viáticos serán considerados como remuneración», estableciendo una presunción juris et de jure respecto del carácter remuneratorio de los viáticos pagados sin documentación del gasto (29). Por lo tanto, solo excepcionalmente no será considerada remuneración «la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes», excepcionalmente porque aun esta parte puede ser considerada remuneración, cuando así «dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo». Resulta acertada la redacción de la norma, y por ende, la opción del legislador de que por regla general los viáticos sean remuneratorios, en especial teniendo en cuenta su posible utilización fraudulenta para encubrir parte del carácter remuneratorio del salario. Solo en el caso de que exista rendición de cuentas y una justificación razonable puede considerarse que no son remuneratorios. Pero los estatutos personales y convenciones colectivas podrán disponer que aun en caso de rendición de cuentas sean considerados remuneratorios, lo que resulta en un beneficio para el trabajador. Dicho esto, los estatutos personales y convenciones colectivas no podrían disponer, salvo una interpretación del art. 106 LCT contraria al art. 9 del mismo cuerpo (in dubio pro operario, derivado del principio protectorio), que una suma sin rendición de cuentas sea considerada viatico no remuneratorio. Aun cuando se admitiera, lo cual no comparto, que por vía de convenio colectivo se determine el carácter no remuneratorio de viáticos sin rendición de cuentas, esto no podría convalidar que se disfracen rubros salariales bajo el ropaje de viáticos, siendo necesario analizar el contenido de la cláusula convencional a los efectos de determinar si el ejercicio de la autonomía colectiva se efectuó con adecuación al orden público laboral (30). Salvo casos de excepción, toda suma que el trabajador recibe en concepto de viático será una suma que utilizará para gastos cotidianos, como son el transporte y la alimentación, siendo el transporte común a todos los trabajadores (salvo que trabajen excepcionalmente en su casa), como lo es la alimentación (aun en caso de que no trabajen), aunque sea distinta la forma como resuelven este tema (v. gr. algunos viajan en bicicleta para ahorrar dinero, otros lo hacen en transportes públicos, y hay quienes tienen un vehículo al que deben cargar combustible), por lo que se trata de gastos que deciden de qué manera efectuarlos, con mayor o menor libertad, pudiendo maximizar la ganancia y disminuir los gastos en provecho propio, sin que pueda por ello negarse el carácter remuneratorio de esta ganancia por ser un gasto que se realiza en relación al trabajo (traslado al lugar de tareas) o en el trabajo (comer en el lugar de trabajo o los alrededores). En la práctica, la jurisprudencia (31) ha considerado, en el caso concreto de un vigilador, que resulta contrario al orden público laboral la determinación por convenio de una suma en concepto de viático no remuneratorio sin rendición de cuenta, alegando que era utilizado para el traslado del trabajador (32). Similar al caso de los vigiladores es el caso de otros sindicatos. Por ejemplo, las escalas salariales de gastronómicos tienen distintos rubros a abonar a los trabajadores, entre ellos, el de «alimentación», que se fija en una suma de dinero que el empleador debe abonar cuando no lo da en especie o mediante tickets de alimento a sus trabajadores, previendo el mismo CCT que en el caso de pago en dinero pierde el carácter de beneficio social no remuneratorio, pasando a formar parte del salario, lo que ha sido aplicado por la jurisprudencia (33). Esta distinción que hace el CCT en cuanto al carácter remuneratorio o no de este rubro, según sea otorgado en especie o en dinero, no resulta lógica ni adecuada a lo dicho anteriormente sobre el salario, ya que en ambos casos significa para el trabajador una ganancia, un beneficio, obtenido en función de la relación de trabajo, por lo que debe considerarse siempre que este ítem forma parte del salario del trabajador. Como se dijo supra, al hablar de los viáticos de los vigiladores, se trata de gastos comunes a todos los trabajadores, ya que el trabajador gastronómico todos los días debe comer, al igual que otros trabajadores no gastronómicos, por lo que el hecho de que el empleador tenga la posibilidad de reemplazar parte del salario del trabajador por sus alimentos no puede llevar a perder la esencia salarial que subyace en la prestación que es debida por el primero al segundo. Estos casos no hacen más que confirmar lo dicho anteriormente, en relación a que la inclusión dentro del salario de los distintos rubros y beneficios percibidos por el trabajador es la regla, que para ser dejada de lado deben existir razones fehacientes y lógicas que así lo justifiquen. Pero donde la arbitrariedad de pretender privar de carácter salarial a parte de la remuneración del trabajador queda más expuesta es en el caso en que sin justificación alguna (o con la extorsiva justificación de que sino el aumento es muy oneroso para el empleador y por ello no se otorgaría), y por la sola formulación por escrito, se determina que una parte de la suma de dinero abonada revestirá el carácter de «suma o asignación no remuneratoria». En algunos casos se ha intentado justificar el carácter no remuneratorio de las sumas, pero las explicaciones no hacen más que confirmar el carácter salarial de dichos pagos, al explicarse que dichas sumas son aumentos que vienen a subsanar la desvalorización del sueldo, o que también serán tomadas en cuenta a los fines de aportes de la seguridad social. En otros casos, lisa y llanamente son las actas las que confirman el carácter salarial al determinar que, transcurrido cierto tiempo, las sumas que arbitrariamente y sin fundamento se consideran no remuneratorias pasarán a ser remunerativas, o en otras palabras, recién a partir de determinado momento podrá abrirse los ojos y ver la realidad. Normalmente, estas sumas son instrumentadas por medio de actas acuerdo producto de la negociación colectiva. Esta instrumentación por escrito, aun cuando sea producto de una negociación en la que intervinieron los representantes de los trabajadores y haya contado con la posterior homologación del Ministerio de Trabajo, no puede perjudicar a los trabajadores, privándolos de la protección de las leyes en lo que hace a sus irrenunciables derechos relacionados con el salario. La jurisprudencia ha dicho que no corresponde aceptar, por imperio de un acuerdo sindical, que se le atribuya carácter no retributivo al pago de sumas de dinero en beneficio de los dependientes, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter indisponible, y esto no puede ser modificado por la posterior homologación emitida por el Poder Ejecutivo, que no puede purgar un acto viciado por cuanto los convenios colectivos de trabajo solo resultan operativos y vinculantes en todo cuando no violen el orden mínimo legal o el orden público laboral. La falta de objeción por parte de los trabajadores a dichos convenios no logra modificar esto, puesto que ello importaría admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad (art. 12 LCT) y lo normado en los arts. 58 y 260 del mismo cuerpo legal (34). También se ha destacado, jurisprudencialmente, que se debe analizar la validez y la vigencia de las normas provenientes de la autonomía colectiva y homologadas por el Poder Administrador, ello dentro de la particular distribución de contenidos normativos que establecen los arts. 8 LCT y 7 de la Ley 14.250, según los cuales corresponde restar toda eficacia a las disposiciones de los convenios colectivos que resulten menos favorables a las establecidas en la ley (35). Nuestra legislación responde principalmente al modelo clásico de relación entre las fuentes de origen estatal y autónomo, en que se atribuye al convenio colectivo un papel suplementario y complementario de la ley; y en virtud del orden público laboral, que sujeta la autonomía de la voluntad tanto individual como colectiva, a las condiciones básicas inderogables que establece la ley, considerada esta como norma estatal en sentido amplio, se desprende que, básicamente, la función tradicional de los convenios colectivos consiste en establecer «mejores condiciones» para el trabajador de la actividad que regula, obviamente sin vulnerar los derechos y garantías consagrados en las fuentes de derecho de jerarquía superior, tales como la Constitución Nacional, los tratados internacionales de índole constitucional (art. 75, inc. 22, párr. 2º), la LCT, etc. (36) Nada impide en nuestro ordenamiento jurídico la declaración judicial de inconstitucionalidad e inconvencionalidad de la cláusula de un convenio colectivo de trabajo violatoria de los derechos del trabajador amparados por normas de jerarquía constitucional y supralegal, en el marco de un proceso incoado por aquel contra el empleador. El carácter normativo de las mencionadas cláusulas despeja toda duda acerca de la posibilidad de su impugnación constitucional o convencional, pues como todas las normas jurídicas, deben respetar las normas de mayor jerarquía en el sistema de fuentes. No impide la descalificación constitucional o convencional el hecho de que no haya sido cuestionado por la vía pertinente y por los sujetos legitimados para ello el acto administrativo que dispuso la homologación, o en su caso, el registro, pues aquella omisión solo podría ser opuesta a los mencionados sujetos, entre los cuales no está incluido el trabajador, quien no fue parte en el procedimiento administrativo que concluyó con la homologación o el registro del acuerdo colectivo. En el marco de un proceso judicial entre un trabajador y su empleador puede ser aplicada una norma legal más favorable al trabajador que una cláusula convencional, aunque no haya sido cuestionado en sede administrativa y/o judicial el acto administrativo que dispone la homologación, o en su caso, el registro pertinente (37). Como bien lo ha mantenido la propia CSJN, la Constitución Nacional es ley suprema, y todo acto que se le oponga resulta inválido cualquiera sea la fuente jurídica de la que provenga, lo cual incluye, por ende, a la autonomía colectiva (38). Cerrando con las palabras de la Corte, la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen juris sería inconstitucional. Llamar a las cosas por su nombre, esto es, por el nombre que el ordenamiento constitucional les da, resulta en el caso un tributo a la justicia de la organización del trabajo subordinado, principio rector a cuya observancia no es ajena la empresa contemporánea (39). IV. ALGUNOS ÍTEMS Y RUBROS INCLUIDOS DENTRO DEL SALARIO POR LA JURISPRUDENCIA Podemos encontrar que la jurisprudencia (40) ha incluido dentro de la remuneración sumas variables, abonadas al trabajador con una periodicidad distinta a la mensual, ya sea en forma trimestral, anual u otra, bajo distintas denominaciones (bonificaciones, bonus, incentivos, gratificación especial, gastos de representación, viáticos por movilidad, etc.), lo que expresamente es tenido en cuenta para determinar la base de la indemnización por antigüedad. Además, existen distintos ítems que mejoran la calidad de vida del trabajador, y que han sido considerados parte del salario por la jurisprudencia. A continuación, se intentará hacer un relevamiento de algunos de esos ítems, como siempre, sin intención de ser exhaustivos, sino solamente para mediante casos prácticos aclarar el panorama, ampliando los horizontes. 1) Medicina prepaga La medicina prepaga que el empleador paga al trabajador ha sido considerada parte del salario por la jurisprudencia, (41) ya que debe considerarse que tanto es remuneración lo que percibe el empleado en dinero en efectivo, cuanto lo que le evita un desembolso del mismo; por lo que, siendo ello así, y con relación a la medicina prepaga, es evidente que si la empresa no hubiese acordado el beneficio, el trabajador lo hubiera tenido que pagar. De esta suerte debe considerarse que queda encuadrada la hipótesis dentro del marco de lo que debe entenderse por remuneración. Nada permite concluir que se trata de una liberalidad, por el contrario, se trata de una mejora en las condiciones de pago que hace tentadora la oferta de integrarse a la empresa y que, por lo demás, reviste lógicamente carácter de habitualidad. Esto se encuentra en consonancia con lo dicho anteriormente, y con las transcripciones de los tratados internacionales, por ser un beneficio que claramente mejora la calidad de vida del trabajador y su familia, al permitirle una mejor protección de un derecho humano fundamental, como es el derecho a la salud. 2) Teléfono celular y otros servicios La entrega de un teléfono celular por el empleador, en cuanto implica para el trabajador un ahorro, también ha sido considerado parte del salario por la jurisprudencia, (42) la que aclara que no puede soslayarse que en la actualidad dicho servicio es utilizado por un número importante de personas y se ha incorporado como una más de las necesidades de la sociedad contemporánea, considerando que reviste carácter remuneratorio en la proporción destinada al uso personal, puesto que ello implica una ventaja patrimonial otorgada como consecuencia del contrato de trabajo, y por ende se trata de remuneración a la luz del art. 103 LCT. Otros servicios además del teléfono celular, cuando son abonados directamente por el empleador y aprovechados por el trabajador, también han sido considerados parte del salario por la jurisprudencia, (43) como puede ser el uso de un servicio de Internet. 3) Vivienda El alquiler de una vivienda por la empresa para que viva el trabajador, en los casos en que no existe «grave dificultad en el acceso a la vivienda» en la zona donde vive el trabajador también ha sido considerada parte de la remuneración por la jurisprudencia (44). El valor locativo de la vivienda que la empresa proporciona al trabajador, aun cuando sea por razones operativas, debe ser considerada remuneración en especie, en tanto, si bien no importa un beneficio directo para el trabajador, genera una oportunidad de obtener ganancias al posibilitarle alquilar su vivienda o dejar de pagar el alquiler, según sea el caso (arts. 103 y 105 LCT). 4) Vehículo La jurisprudencia (45) ha determinado que en el caso en que la empresa proporciona al trabajador un vehículo, y su utilización constituye una mejora en la calidad de vida del trabajador, que importa una «ventaja patrimonial», con lo que se ha evitado al trabajador la erogación de gastos tanto en la adquisición del automóvil como en su utilización, máxime cuando es utilizado en forma libre en su vida laboral y privada, se trata de una contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y 105 LCT. En relación al quantum que cabe atribuirle a dicha ventaja patrimonial, resulta aplicable la denominada «teoría de las cargas probatorias dinámicas» y, en este caso particular, es el dueño del vehículo el empleador, quien afrontaba los gastos de manutención y utilización del vehículo, por lo tanto se encuentra en mejores condiciones para demostrar los gastos que esa situación insume. Por lo tanto, cuando no existe esta prueba, se debe tener por cierta la suma invocada por el trabajador en tanto no se advierta excesiva, ello teniendo en cuenta los gastos comunes a la mantención de un automóvil (gastos de patente, seguro, combustible y garaje, entre otros) (46). Esta forma de determinar los montos puede extenderse a otros gastos, como por ejemplo, el uso del celular, en cuanto a que el empleador debe discriminar y probar en qué parte era utilizado para el trabajo y en qué parte para beneficio personal del trabajador; caso contrario, debe tenerse por cierta la versión del trabajador en cuanto resulte razonable, o proceder a su fijación por parte del juez (cfr. arts. 56 y 114 LCT) (47). También en relación a automóviles, se ha reconocido jurisprudencialmente (48) naturaleza salarial a la suma que entrega la empresa al trabajador por poner a su disposición el automóvil de su propiedad; ya que, independientemente de la denominación que quiera otorgarle el empleador a la suma, esta debe ser considerada de naturaleza salarial emplazándose la causa fuente por la que es otorgada en el contrato de trabajo. 5) Propinas Las propinas han sido consideradas parte del salario por la jurisprudencia, (49) llegándose incluso a considerar que deben ser registradas en el recibo de sueldo, ya que de no incluirse en los recibos habría deficiencia registral que torna aplicables las multas de ley (v. gr. art. 1 Ley 25.323), y constituye una causa de injuria que puede llevar al trabajador a colocarse en situación de despido indirecto. Respecto de la naturaleza remuneratoria que revisten las sumas percibidas en concepto de «propinas», señala la jurisprudencia que es de advertir que estas no son sino una de tantas prestaciones que, en diversas formas, componen la remuneración, ya que hacen «la ocasión de ganar» y están específicamente contempladas en el art. 113 LCT, por lo que deben ser consideradas remunerativas. La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. En relación a esto el art. 113 LCT establece que cuando el trabajador tiene oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo del trabajo o tareas realizadas, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración si revistiesen el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas; y en caso de que estuviesen prohibidas -lo que debe ser probado fehacientemente por el empleador-,(50) esto puede ser dejado de lado por acuerdo expreso o tácito de las partes (51). V. ALGUNAS CONSECUENCIAS DE LA 'DESALARIZACIÓN' Y LA NECESARIA DESACTIVACIÓN JUDICIAL Además de las consideraciones sociales y políticas referidas anteriormente, con apoyo en las palabras de la CSJN en "Pérez c/ Disco" acerca de la falsa beneficencia, y del desarrollo que se realiza en dicho precedente de la Corte, existen otras consecuencias negativas de la desvalorización. Existen consecuencias colectivas en la desvalorización, como pueden ser la menor cantidad de aportes, con la consiguiente desfinanciación del sistema de la seguridad social, lo que en lo individual también repercute negativamente en el monto de la jubilación futura del trabajador. Pero son las consecuencias prácticas que hacen a los derechos individuales de los trabajadores las que pueden tener una desactivación judicial más concreta, y ello puede verse en la jurisprudencia de la CSJN. En "González c/ Polimat", (52) con respaldo en "Vizzoti", (53) la Corte manifiesta que el desconocimiento de la naturaleza salarial de parte del sueldo, la calificación de no remuneratorio, produce una disminución en el importe correspondiente a las indemnizaciones por despido sin justa causa, y resulta notorio que ello trastorna la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio (Ley de Contrato de Trabajo, art. 245), reglamentario del art. 14 bis en cuanto ordena que la ley protegerá al empleado contra el «despido arbitrario», por cuanto conduce a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido. Además se produce una disminución en el importe del sueldo anual complementario y del pago por vacaciones. La doctrina de "González c/ Polimat", ampliatoria en este aspecto de las consideraciones de "Pérez c/ Disco", ha tenido acogida en la jurisprudencia (54) de tribunales inferiores, de la cual pueden extraerse otras consecuencias negativas para el trabajador, como puede ser la disminución del monto que corresponde por horas extras. Por este motivo, cuando en la demanda, al plantear la base de cálculo de la indemnización por despido, se han incluido rubros que por algún motivo puedan ser considerados no remuneratorios (v. gr. sumas no remuneratorias otorgadas como aumento en negociaciones salariales o viáticos sin rendición de cuentas ni justificación de este carácter), o que no forman parte del salario (v. gr. pago del celular o de una obra social por el empleador), aun cuando no se hayan realizado «planteos jurídicos» sobre el porqué del carácter remuneratorio o no remuneratorio de estas sumas, o un cuestionamiento concreto del carácter no remuneratorio, el juez debe, en función del iura novit curia, resolver la pretensión del actor de pago de indemnizaciones, haciendo lugar o rechazando estos rubros con fundamentos jurídicos. En estos casos, existe una «pretensión concreta», hay un sujeto reclamante y uno reclamado, un objeto que se reclama, y una causa del reclamo, no existiendo vulneración del principio de congruencia en el caso de que el juez sea quien, en ejercicio de su poder y autoridad, exprese en su sentencia los fundamentos «legales» del acogimiento o rechazo de estos rubros. La aplicación de la norma al caso concreto, en función de la realidad traída a conocimiento del juez por las partes, resolviendo un planteo concreto, no vulnera el derecho de defensa, sino que es la esencia misma del ejercicio de la función judicial (55). Esto no sufre modificación alguna en el caso de que la solución del conflicto planteado entre las partes implique el análisis de la constitucionalidad y/o convencionalidad de las normas que corresponde aplicar en el caso concreto, y no haya sido introducida por las partes la discusión sobre su constitucionalidad y/o convencionalidad, o cuando el actor nada hubiese dicho pero sí hubiese fundamentos por el lado de la parte demandada. La supremacía del bloque federal de constitucionalidad (56) no depende de la voluntad de las partes ni de sus planteos concretos, sino que es una cuestión de orden público que el juez no puede soslayar en el ejercicio de su actividad jurisdiccional (57). Tanto el iura novit curia como el control de constitucionalidad y, debe agregarse, de convencionalidad, (58) ejercidos de oficio, forman parte del activismo judicial, de un activismo que busca la verdad real y la justicia social como objetivo (59). Hace tiempo que vengo tratando de destacar la importancia del iura noviti curia y su vinculación con el derecho del trabajo, así como en lo que hace a conflictos derivados de relaciones laborales (60). En el caso del proceso laboral, en el cual se reclama en relación a derechos humanos fundamentales, el iura novit curia tiene, además de la justificación general de este principio, otras justificaciones que surgen de las características de nuestra disciplina. El principio protectorio, principio rector contenido en el art. 14 bis de la CN, potencia el iura novit curia dentro del proceso laboral. Es de destacar que el juez laboral es imparcial, pero no neutral, y que tiene la posibilidad de fallar ultra petita, y también extra petita, esto último cuando el relato de la pretensión involucra aspectos que aunque no demandados de manera expresa son inherentes al objeto del litigio, lo que implica de algún modo la flexibilización del principio de congruencia (61). En este sentido, y en relación al perfil judicial, el Procurador de la CSJN, en un dictamen reciente al que adhieren los miembros del tribunal, consideró, en un caso en que se rechazaron los reclamos derivados de una relación laboral, que el injustificado rigor formal se traduce en una decisión arbitraria (62). El acceso a la justicia del trabajo por parte de los trabajadores tiene por objeto el amparo y la tutela inmediata de derechos que se consideran fundamentales del hombre. El derecho al acceso a la justicia se convierte así en derecho para obtener derechos. El procedimiento autónomo del trabajo postula la necesidad de un apartamiento de todas las características tradicionales del proceso civil, o de alguno de sus principios fundamentales, o cuando se exalta su vocación por corregir desigualdades creando otras desigualdades y se pone de relieve la exigencia de que posea carácter tuitivo. De esta manera la labor del juez laboral es la de escoger del abanico de normas nacionales e internacionales, legales y supralegales, la que mejor favorezca para alcanzar el principio a favor de la justicia social (63). VI. LA IRRENUNCIABILIDAD Y LA IMPRESCRIPTIBILIDAD DEL SALARIO Aunque sea brevemente, me parece dejar sentadas dos cuestiones en torno al salario, que surgen de su importancia, y se trata de la irrenunciabilidad y la imprescriptibilidad del mismo. El principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, es cardinal dentro del derecho del trabajo. La irrenunciabilidad del salario encuentra apoyo en varias normas de la LCT, siendo la fundamental el art. 12 (Irrenunciabilidad), recientemente reformado y revitalizado por la Ley 26.574 , el que es complementado por arts. como el 7 (Condiciones menos favorables. Nulidad) y 260 (Pago insuficiente), y en menor medida por arts. como el 58 (Exclusión de presunciones sobre renuncias de parte del trabajador) y 44 (Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración). Los derechos del trabajador exceden considerablemente el universo de lo meramente patrimonial incluido en el ámbito de tutela del derecho de propiedad. Es decir, estamos en presencia de derechos irrenunciables, por lo que carecerán de todo valor los actos de renuncia que efectúe el titular del derecho, en cuanto carece de la facultad jurídica de desprenderse gratuitamente, sin contraprestación alguna, de los derechos que las normas imperativas de jerarquía constitucional y supralegal le conceden (64). El art. 12 LCT establece que «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción». Es decir, toda reducción o supresión de derechos, dentro de los cuales obviamente se encuentra el derecho al salario, es nula, pero no se trata de una nulidad cualquiera, sino que estamos ante el caso de una nulidad absoluta, por lo tanto «inconfirmable» e imprescriptible. Esto es así no solo desde la óptica del derecho del trabajo, sino desde la óptica del derecho común, que no puede ser más protectorio que el propio derecho protectorio, valga la redundancia. Siguiendo a la doctrina civilista, (65) podemos decir que la ley distingue entre actos nulos (nulidades de derecho) y actos anulables (nulidades dependientes de apreciación judicial), y a su vez, en una distinción independiente de la anterior, entre nulidades absolutas y nulidades relativas. Los actos nulos son nulos por disposición de la ley, sin necesidad de la actuación de un órgano que así lo declare, por lo que la nulidad de los mismos existe desde el momento mismo de su realización (art. 1038 CCiv); mientras que los actos anulables requieren de una sentencia judicial, de la declaración de un juez, para tornarse inválidos, momento hasta el que son reputados válidos (art. 1046 CCiv). La nulidad absoluta o relativa de los actos depende en cambio de la gravedad de la sanción dispuesta en función de los intereses involucrados. En el caso de los actos de nulidad absoluta, se encuentra comprendido el orden público o las buenas costumbres, por lo que la nulidad debe ser declarada aun de oficio y resulta inconfirmable (art. 1047 CCiv); mientras que en el caso de los actos anulables, hay comprometido un interés particular, por lo que su declaración solo procede a pedido de la parte en cuyo interés ha sido establecida (art. 1048 CCiv), y puede ser confirmado (art. 1058 CCiv), saneado en sus efectos. De ninguna manera puede admitirse que el trabajador consienta, de manera expresa o tácita, un recorte de su salario o la privación del mismo. La renuncia de derechos por el trabajador, expresa o tácita, es un acto nulo, por ser prohibido el objeto principal del acto (cfr. art. 1044 CCiv), cual es la renuncia de derechos (prohibida por el art. 12 LCT); y es además un acto de nulidad absoluta, por estar comprometido en este tipo de actos el interés público, ya que, además de ser el derecho del trabajo perteneciente al orden público, la mayor parte de la sociedad depende de salarios para asegurar su nivel de vida, por lo que se verá interesada en que no existan rebajas ni se prive al titular de este derecho de su efectiva percepción. Por lo tanto, desde el punto de vista del derecho civil, nos encontraríamos en el caso de la rebaja de salarios, o la falta de pago del mismo en forma total o parcial, ante un acto nulo de nulidad absoluta, por ser su objeto principal prohibido por la ley y afectar el orden público. Siendo un acto nulo de nulidad absoluta, resulta carente de toda validez, y su nulidad puede y debe ser declarada por los jueces, aun de oficio, sin que sea posible confirmar el acto, el que carece de todo efecto desde el momento mismo de su realización (arts. 1038, 1044 y 1047 y cctes. CCiv). Como bien señala el Dr. De la Fuente, (66) al analizar su voto en la resonante causa "Velazco c/ Celulosa", (67) precisamente porque media una nulidad absoluta en caso de irrenunciabilidad de derechos, la respectiva acción de nulidad resulta inconfirmable, irrenunciable e imprescriptible (68). Mal puede considerarse válido el exiguo plazo del art. 256 LCT cuando se está ante actos nulos de nulidad absoluta, ya que cuando el trabajador no reclama por sus créditos, ello se debe a temor y/o ignorancia, sin que pueda considerarse que existe una renuncia de derechos. En este sentido, y como ejemplo de la inconstitucionalidad de este artículo, (69) es importante señalar dos aspectos del mismo: 1) el plazo de dos años establecido en la actualidad es involutivo, contrario al principio internacional de progresividad, al ser menor al originario plazo de cuatro años de la Ley 20.744; 2) es un plazo que resulta menor a la mayoría de los plazos de prescripción previstos por el derecho común, lo que resulta inentendible e inadmisible, tratándose de un derecho protectorio del trabajo y el trabajador, el que de ninguna manera puede privar al sujeto de preferente tutela de un beneficio que el resto de los ciudadanos tienen en relación a diversos derechos al contar con plazos mayores para reclamar por sus derechos (v. gr. Diez años en el art. 4053 CCiv), y cuando este plazo efímero beneficia al empleador -sujeto fuerte de la relación- frente al trabajador -sujeto débil cuyos derechos deben resguardarse con especial énfasis en función de la CN-. Solo en aquellos casos en que exista un verdadero acuerdo de partes, y una contraprestación adecuada para el trabajador, podrá verse modificado el salario del mismo, sin que implique una renuncia; no pudiendo considerarse como contraprestación la promesa de no despido por el empleador, ya que ello es su obligación en función de la protección contra el despido arbitrario de la Constitución y el derecho al trabajo presente en el ámbito internacional. En caso contrario, se está ante un acto nulo, de nulidad absoluta, inconfirmable e imprescriptible. ---------- (1) CASTELLI, Nuncia, "La función del salario. Fundamentación del punto 6 de la Carta Sociolaboral Latinoamericana: El derecho a una retribución digna, que cubra todas las necesidades del trabajador y de su familia y que, además, tenga en cuenta los beneficios obtenidos por el empleador", RAMÍREZ, Luis Enrique (coord.), Derecho del trabajo. Hacia una Carta Sociolaboral Latinoamericana, BdeF, Montevideo-Buenos Aires, 2011, págs. 29 y ss. (libro publicado online en la Revista Científica del Equipo Federal de Trabajo: http://www.eft.org.ar). (2) CSJN, 01/09/2009, "Pérez Aníbal Raúl c/ Disco S.A.". (3) Íd., 19/05/2010, "González Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro". (4) Íd., 14/09/2004, "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA S.A.". La subordinación del mercado, de la empresa, y de la economía a los derechos humanos del trabajador es criterio repetido en varios fallos por la Corte: CSJN, 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A." . (5) Digo luego de tantos años, porque puede leerse que ya hace décadas se planteaba que la zoncera de las fuerzas vivas «consiste en considerar solo como vivas a determinadas expresiones económicas del país, como si su dinámica dependiese exclusivamente de ellas. Así en principio son fuerzas vivas solamente los empresarios. [...] De ahí surge una sobreestimación del capital y una subestimación del trabajo, es decir del dinero y el hombre respectivamente» JAURETCHE, Arturo, Manual de zonceras argentinas, Buenos Aires, Corregidor, 2010, pág. 185. (6) «La riqueza proviene del trabajo, y el trabajo es quizás la única fuente verdadera de riquezas. Cuando se supo esto, la razón fue la encargada de drenar, expoliar y explotar esa fuente más eficazmente que nunca» BAUMAN, Zygmunt, Modernidad líquida, Fondo de Cultura Económica, Bs. As. 2007, págs. 151 y ss. (7) "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.". (8) Cfr. CNAT, Sala X, 31/03/2011, "Semenchuck Laura Victoria y otros c/ Telefónica de Argentina S.A.". (9) Las normas que precarizan la situación de los trabajadores, lo que en la década de los noventa fue en nuestro país una perniciosa práctica derivada del Consenso de Washington, resultan inconstitucionales, según lo he planteado en el pasado: SERRANO ALOU, Sebastián, "La inconstitucionalidad de la precarización laboral", La Ley Litoral 2010 (febrero), 17. (10) Cfr. dictamen del Procurador ante la Corte en: CSJN, 01/09/2009, "Pérez c/ Disco S.A.". (11) Es importante que no solo se instrumenten los pagos con ciertas formalidades, sino que además se realicen por medios fehacientes, lo que es desarrollado en: SERRANO ALOU, Sebastián, "Los pagos en la relación de trabajo: formas y medios para la prevención del fraude", La Ley Online. (12) En el caso particular de las normas internacionales del trabajo, la primera pauta de interpretación surge de la CN. El párr. 2º del art. 75 inc. 22 de la CN afirma que los tratados internacionales tienen jerarquía constitucional «en las condiciones de su vigencia». Para saber cuáles son las «condiciones de vigencia» de las normas de la OIT en el ámbito internacional, considerando particularmente a los órganos internacionales competentes para su interpretación y aplicación, primero hay que determinar cuáles son estos órganos, y en el caso de los convenios de la OIT uno de los órganos es la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Para un mayor desarrollo: SERRANO ALOU, Sebastián, "La importancia, vigencia y supremacía de las normas internacionales del trabajo emanadas de la OIT", Nova Tesis, Relaciones Laborales, Nº 18, 2010. (13) Cfr. DUARTE, David, "Mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia", DT 2003-A, 39. (14) "Pérez c/ Disco S.A.". (15) SERRANO ALOU, "La importancia..." cit. (16) Al respecto puede verse: "Pérez c/ Disco S.A.". (17) Cfr. CSJN, 10/08/2010, "Ascua Luis Ricardo c/ SOMISA". (18) CSJN, 07/12/2010, "Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A.". (19) CSJN, 01/09/2009, "Pérez c/ Disco S.A.". (20) Cfr. DUARTE, op. cit. (21) Digo mayoría, porque por suerte existen algunos casos en los que se declara la inconstitucionalidad de la «deforma» y se aplica la ley originaria. En este sentido, puede verse jurisprudencia en la que el Dr. Toselli declara la inconstitucionalidad del art. 30 de la RCT y aplica el originario art. 32 de la LCT. Ver en este sentido: Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala X unipersonal, 14/10/2008, "Castellano Marcelo Darío c/ Scribano José Luis y otro s/ ordinario despido". (22) Cfr. DUARTE, op. cit. Es muy interesante el desarrollo del autor para conocer el devenir histórico del salario y cómo durante mucho tiempo los trabajadores estuvieron privados de poder discutir en paritarias sus salarios. (23) La flexibilización en las relaciones laborales siempre termina por torcer y desfigurar los derechos de la parte más débil. (24) Cfr. CNAT, Sala X, 26/06/2009, "Giménez Patricia Dolores c/ Blockbuster Argentina S.A." . (25) Cfr. DUARTE, op. cit. (26) Cfr. "Pérez c/ Disco S.A.". (27) DEVEALI, Mario L., "Donaciones, gratificaciones e indemnizaciones en el contrato de trabajo", DT, 1946-172; citado en: "Giménez c/ Blockbuster Argentina S.A.". (28) CNAT, Sala II, 28/02/2011, "Marques Monteiro Liliana Fernanda c/ Telecom Argentina S.A."; Sala X, 31/03/2011, "Semenchuck Laura Victoria y otros c/ Telefónica de Argentina S.A."; Sala I, 11/04/2011, "Giusti Alfredo y otros c/ Telecom Argentina S.A." . (29) Esta sería la opinión de uno de los autores de la Ley 20.744, el Dr. Fernández Madrid, según cita realizada en: FONTANA, Beatriz I, "Los viáticos en el derecho del trabajo", Rubinzal Culzoni, Revista de Derecho Laboral, 2004-2, Remuneraciones I, pág. 198 (la autora cita: FERNÁNDEZ MADRID, J. C., Ley de Contrato de Trabajo comentada, 2ª ed., Contabilidad Moderna, Buenos Aires, t. I, pág. 628). (30) Cfr. CNAT, Sala IV, 28/10/2010, "Monges Carlos A. c/ Search Organización de Seguridad S.A." . (31) Íd. (32) El caso de los vigiladores es ejemplificador de la utilización de los viáticos como una de las formas fraudulentas de privar de carácter remuneratorio a parte de la remuneración. En este sentido, en enero de 2011 el salario mínimo vital y móvil era de $ 1840, y el salario básico de un vigilador era de $ 1850, a lo que se sumaba una suma en concepto de viáticos no remuneratorio sin rendición de cuenta de $550 y una «cifra no remuneratoria obligatoria» de $ 300; quedando en claro que el básico se fijaba en el límite de la ley, y las sumas que lo superaban (más de un 30% del sueldo) se «disfrazaban» de distintas formas como no remuneratorias. (33) Cfr. CNAT, Sala I, 03/03/2011, "Zuárez, Zilma Carolina c/ Ortiz Pablo y otro". (34) Cfr. CNAT, Sala X, 31/03/2011, "Semenchuck Laura Victoria y otros c/ Telefónica de Argentina S.A.", con cita de CSJN, 12/03/1987, "Padín Capella Jorge c/ Litho Formas S.A.". (35) Cfr. "Marques Monteiro c/ Telecom Argentina S.A.", voto de la Dra. Graciela González; "Giusti c/ Telecom Argentina S.A.". (36) CNAT, Sala IV, 30/11/2010, "Arancibia María A. c/ Medical Excellence S.A. y otros". (37) Cfr. íd.; CNAT, Sala V, 13/05/2011, "G. A. I. C/ Coto C.I.C.S.A. s/ diferencias de salarios" ; "Marques Monteiro c/ Telecom Argentina S.A.", voto de la Dra. Graciela González. (38) CSJN, 03/05/2007, "Madorrán Marta Cristina c/ Administración Nacional de Aduanas" . En el mismo sentido: CSJN, 15/05/2007, "Ruiz Emilio D. c/ Dirección General Impositiva" . (39) "Pérez c/ Disco S.A.". El criterio de la naturaleza jurídica de las instituciones inalterable por el solo cambio de nombre fue reiterado en: CSJN, 06/04/2010, "Ramos José Luis c/ Estado Nacional (Min. de Defensa - A.R.A.)" . (40) Cfr. CNAT, Sala I, 24/08/2010, "Laffaye Sergio c/ BNP Paribas Sucursal Buenos Aires" ; Sala IV, 14/09/2009, "Grupo Linde Gas S.A. c/ Boscaglia Rodolfo Cristian s/ consignación" ; Sala VII, 29/02/2008, "Nassimoff Andrés c/ Johnson & Johnson Medical S.A."; Sala X, 14/10/2010, "Salaberri Lanza Matías Ignacio c/ SAP Argentina S.A." . (41) Cfr. CNAT, Sala IV, 30/04/1993, "Calabró Horacio Miguel c/ Premint S.R.L." , 27/05/2011, "De la Canal Sebastián c/ Ge Compañía Financiera S.A." ; Sala VII, 17/05/2010, "Macchi Muller Susana Teresita c/ Publitax S.A. y otros"; "Nassimoff c/ Johnson & Johnson Medical S.A.". (42) Cfr. CNAT, Sala I, 24/08/2010, "Laffaye Sergio c/ BNP Paribas Sucursal Buenos Aires"; Sala IV, 27/05/2011, "De la Canal Sebastián c/ Ge Compañía Financiera S.A.", 14/09/2009, "Grupo Linde Gas S.A. c/ Boscaglia Rodolfo Cristian s/ consignación"; Sala VII, 17/05/2010, "Macchi Muller Susana Teresita c/ Publitax S.A. y otros", 29/02/2008, "Nassimoff Andrés c/ Johnson & Johnson Medical S.A.". (43) CNAT, Sala IV, 14/09/2009, "Grupo Linde Gas S.A. c/ Boscaglia Rodolfo Cristian s/ consignación". (44) CNAT, Sala III, 16/10/2009, "Gayoso Marcelo José c/ Maruba S.C.A."; Sala X, 11/08/2010, "Bradley Guillermo Raúl c/ Aguas Danone de Argentina S.A.". (45) Cfr. CNAT, Sala I, 24/08/2010, "Laffaye Sergio c/ BNP Paribas Sucursal Buenos Aires"; Sala IX, 22/03/2010, "Urza Hernán c/ Fratelli Branca Destileras S.A." ; Sala VII, 29/02/2008, "Nassimoff Andrés c/ Johnson & Johnson Medical S.A.". (46) Cfr. "Urza Hernán c/ Fratelli Branca Destileras S.A.". (47) Cfr. "Grupo Linde Gas S.A. c/ Boscaglia Rodolfo Cristian ". (48) Cfr. CNAT, Sala I, 18/04/2011, "Portaneri Guillermo Marcelo c/ Empol S.A. y otro" . (49) Cfr. CNAT, Sala VII, 31/03/2008, "Mongelos Luis Daniel c/ El Chanta Cuatro S.A." ; 29/04/2011, "De San José Verónica Carina c/ Trilenium S.A." ; Sala IV, 10/06/2011, "Luey Gas S.A. c/ Saucedo Isabel Adriana s/ consignación" . (50) Cfr. "Luey Gas S.A. c/ Saucedo". (51) Cfr. "Mongelos c/ El Chanta Cuatro S.A.". (52) CSJN, 19/05/2010, "González Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro". (53) Íd., 14/09/2004, "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA S.A.". (54) CNAT, Sala IV, 30/11/2010, "Arancibia María A c/ Medical Excellence S.A. y otros". (55) Cfr. "G. A. I. c/ Coto C.I.C.S.A.". (56) "Álvarez c/ Cencosud S.A.". (57) Sobre el control de constitucionalidad y convencionalidad de oficio puede verse el desarrollo realizado en: SERRANO ALOU, Sebastián, El control de constitucionalidad de oficio en el derecho del trabajo, La Ley, Derecho del Trabajo On Line, N° 803, 2009; "La importancia..." cit. Asimismo, resultan muy interesantes los votos del Dr. Coppoleta, juez de una de las salas de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, que cierra sus votos dejando establecido que el control de constitucionalidad ha sido ejercido de oficio (cfr. Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, 09/12/2010, "Vildoza Alfredo Rolando c/ Magnum S.R.L. y otros s/ CPL" ; 03/02/2011, "Medina Gisela V. c/ De Martini Luis M. y otros s/ CPL" ). También resultan muy acertadas las palabras del Dr. Zas en un caso relacionado con la defensa del salario: «si las normas aplicables al caso vulneran normas de jerarquía constitucional o supralegal que reconocen derechos irrenunciables porque el orden público se encuentra interesado en que su titular los conserve y ejerza, aun en contra de su voluntad, tales como los consagrados a favor de los trabajadores, el juez podrá declarar de oficio, esto es, sin requerimiento de parte, la inconstitucionalidad y/o inconvencionalidad de aquellas» Cfr. "G. A. I. c/ Coto C.I.C.S.A." (del voto del Dr. Zas). En igual sentido, sobre el control de constitucionalidad de oficio en casos de protección del salario: "Arancibia María A c/ Medical Excellence S.A. y otros" (del voto del Dr. Guisado). (58) La noción de control de convencionalidad es un criterio proveniente de la jurisdicción supranacional de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, cuya jurisprudencia vinculante para la República Argentina ha considerado en el "Caso Almonacid Arellano y otros vs. Chile", 26 de setiembre de 2006: «cuando un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convención Americana , sus jueces, como parte del aparato del Estado, también están sometidos a ella, lo que les obliga a velar porque los efectos de las disposiciones de la convención no se vean mermadas por la aplicación de leyes contrarias a su objeto y fin, y que desde un inicio carecen de efectos jurídicos. En otras palabras, el Poder Judicial debe ejercer una especie de "control de convencionalidad" entre las normas jurídicas internas que aplican en los casos concretos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos [...]. En esta tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino también la interpretación que del mismo ha hecho la Corte Interamericana, intérprete última de la Convención Americana». Si bien, los indicados conceptos han sido vertidos por la Corte Interamericana dentro del marco de los convenios de derechos humanos, de reconocida jerarquía constitucional, sirven como pautas de la interpretación «internacionalista» para los restantes pactos supranacionales, conforme a su prelación superior a las leyes e inferior a los contenidos constitucionales (art. 75 incs. 22 y 24 CN). Cfr. PALACIO DE CAEIRO, Silvia B., "El control de convencionalidad y los convenios de la OIT", La Ley 16/07/2009, 1. (59) Como lo destaqué recientemente, en La Ley Litoral 2011 (julio) 601, al comentar dos sentencias con voto del Dr. Coppoletta, juez de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, la acción del mismo encuadra en este activismo positivo. (60) Cfr. SERRANO ALOU, Sebastián, "Los empleados de sociedades comerciales y sus reclamos laborales", Derecho del Trabajo On Line, N° 576, 2008; "Casos de solidaridad en las relaciones de trabajo. La dificultad de su encuadramiento normativo", La Ley, 23 de julio de 2009, N°138, LL-2009-D-555; "El control de constitucionalidad de oficio en el derecho del trabajo", Derecho del Trabajo On Line, N° 803, 2009; "La necesaria reparación de los accidentes y enfermedades laborales y el iura novit curia", Derecho del Trabajo On Line, Nº 1061, 2010; Las obligaciones solidarias en el derecho del trabajo y el iura novit curia, Microjuris, 31 de julio de 2009, Novedades Laborjuris, Boletín Diario, N° 142, MJD4335 ; "El iura novit curia y la primacía constitucional en caso de accidente y/o enfermedad del trabajo. Jurisprudencia de la Corte Suprema", RDLSS 2010-14-1226 [comentario al fallo de la CSJN, 02/03/2011, "Guerrero Estela Mónica por sí y sus hijos menores c/ Insegna Rubén Leandro"]; etc. (61) Cfr. Sobre la no-neutralidad del juez laboral: FERREIRÓS, Estela M., publicado en la página web de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, http://www.laboral.org.ar/Doctrina/La_discrimacion_a_la_luz_de_lo/la_discrimacion_a_la_luz_de_lo.html; BECHETTI, César, Reforma al art. 9 del RCT: la regla del in dubio pro operario en la apreciación de la prueba en los casos concretos, El Dial, DC 1404; sobre la posibilidad de fallar ultra petita: MARK, Mariano H., "Aproximación al principio iura novit curia en el derecho procesal del trabajo. Su relación con el principio de congruencia. Los planteos subsidiarios", RDLSS 2005-20-1639; sobre la no-neutralidad del juez y la posibilidad de fallar extra petita: conclusiones definitivas de la Comisión de Derecho Procesal Laboral del XXVI Congreso Nacional de Derecho Procesal, 8-10 de junio de 2011, Santa Fe. (62) Cfr., "Guerrero c/ Insegna". (63) Cfr. POMPA, Roberto Carlos, Bajar a la realidad los derechos de los trabajadores, en: RAMÍREZ, op. cit., págs. 207 y ss. [en línea] http://www.eft.org.ar. (64) Cfr. "G. A. I. c/ Coto C.I.C.S.A. " (del voto del Dr. Zas). (65) Cfr. LAMBÍAS, Jorge Joaquín, Tratado de derecho civil. Parte general, t. II, 15ª ed., Perrot, 1993, págs. 572 y ss. (66) DE LA FUENTE, Horacio H., "Invalidez del acuerdo que modifica condiciones esenciales del contrato en perjuicio del trabajador sin su consentimiento previo", DT 1999-A, 988. (67) CNAT, Sala VI, 14/10/1998, "Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A." . (68) Un ejemplo en Latinoamérica sobre la imprescriptibilidad de los salarios puede encontrarse en Bolivia. La nueva constitución de la República de Bolivia establece, en la sección III, Derecho al trabajo y al empleo, art. 48, inc. IV a la imprescriptibilidad de los salarios o sueldos devengados: «Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles». (69) En este sentido, puede verse: SPREAFICO, Sonia, "La inconstitucionalidad del plazo bianual de prescripción en el contrato de trabajo", Revista del Equipo Federal del Trabajo, http://www.eft.org.ar. (*) Abogado, Universidad Nacional de Cuyo. Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad Nacional de Tres de Febrero (en curso). Autor de numerosos artículos de doctrina en revistas jurídicas y no jurídicas.